岁末将至，各大企业IT部门已陆续开始启动2026年IT系统集成/建设与维护计划。在数字化转型不断深化的当下，确实有不少企业陷入了IT系统冗余的困境，我们可以简单数几个：人力资源管理系统、OA办公系统、财务系统、ERP、基础IT服务系统……这些系统各自为战，导致IT维护成本居高不下，疲于应对多系统故障与需求迭代。这也让IT部门开始考虑一个问题——能否将现有系统精简为一个统一平台，同时承载eHR、OA与基础IT服务等管理需求？老编也确实接触过不少类似的人力资源管理系统的相关咨询，可以肯定回答：可行，但建议以eHR系统为核心枢纽，推进企业系统一体化整合，帮助实现IT系统减负目标。本文老编会基于万古科技HR软件系统来谈谈系统集成应该怎么开展的问题，也会分析企业系统一体化整合的必要性，以及为何这样的整合需要基于人力系统去展开，欢迎关注。

企业系统一体化整合为何可基于eHR系统展开

企业IT系统的“臃肿”已成为管理的普遍痛点。据某专业实践数据显示，传统企业的IT服务台平均每处理一千张工单，需投入八百小时人工，其中六成的时间消耗在多个系统间的重复分配、状态跟进等低效操作上。同时，由于eHR系统与OA系统之间的数据割裂，导致员工从入职的信息录入、流程审批，到日常考勤、绩效申报，再到离职的资产交接、权限注销，需在多个IT系统间切换，既降低员工体验，也增加IT部门的账号管理与数据维护成本。而基础IT服务（如设备报修、账号开通、系统权限申请等）作为员工高频需求，若无法与人力资源管理系统进行数据联动，极易出现“员工已离职但IT权限未注销”的安全隐患。

不少企业迟迟“不动手”整合的原因，是因为担心企业系统一体化整合可能导致“功能泛化、专业不足”，但也不能忽视那些大量的来自于企业成功实践给出的反驳——例如，据某专业OA系统与eHR厂商深度合作的案例显示，通过“专业模块+数据互通”的模式，可帮助企业实现人力资源管理系统与OA一体化的高效落地，某大型制造企业引入此类方案后，审批的效率提升了三成，人力成本降低两成，同时IT部门的维护压力大幅度减轻，实现了IT系统减负计划。而最开始做年度IT规划时，针对基础IT服务的核心需求是实现“人-事-权”的联动，这一点恰好可依托eHR系统的核心数据实现闭环管理。

eHR系统之所以能成为IT系统整合的核心，关键在于其作为人力资源管理系统的核心载体，承载了企业核心之一“人”的主数据，包括组织架构、岗位信息、人员状态、权限归属等，这些数据是OA办公、基础IT服务的基础前提。举个例子：

1、员工入职时， HR软件系统录入的基础信息可同步至OA系统完成流程审批，同时触发基础IT服务模块开通邮箱、办公软件权限；

2、员工调岗时，eHR系统发送业务需求至OA，启动审批流程节点与IT权限范围；

3、员工离职时，HR软件可触发OA资产交接流程与IT权限注销工单。

以“人”为核心进行数据间的联动，可以帮助企业系统一体化整合的同时，实现IT系统减负这个核心逻辑。

从技术架构来看，新一代IT系统大多已具备模块化整合的能力。例如医院新一代HIS智枢平台，可通过“数据中台+业务中台”的架构，实现多个IT系统的协同那般，企业可搭建以人力系统为核心的数据中台，将OA的流程引擎、基础IT服务的工单管理，作为标准化业务的模块实现数据对接，既保留了各模块的专业功能，又避免了系统冗余，完美解决“整合与专业”的矛盾。

以eHR为核心的企业系统一体化整合四步法（实现IT系统减负）

对于计划2026年启动IT系统减负的企业而言，其实完全无需盲目推翻现有的IT系统，可按照以下的四个步骤推进以eHR系统为核心的企业系统一体化整合，需要注意的是，这个整合过程由IT部门牵头，需要始终以人力资源管理系统作为数据与流程的枢纽，需要同时兼顾专业度与协同效率，具体步骤如下：

第一步：需求梳理，明确业务核心，整合边界

先联合人力资源部门、行政部门、业务部门开展需求调研，梳理现有IT系统的核心功能与高频场景（常见的是OA、基础IT系统），剔除冗余功能。然后明确业务重点，例如：大部分情况下需要eHR系统需保留员工全生命周期管理的核心功能【通常包含招聘、入职、考勤（含休假）、绩效、薪酬、离职、返聘……】；由OA系统去聚焦流程性审批等核心场景（如行政审批、财务报销、公文流转）、协同办公（如日程管理、公告通知）；而基础IT服务模块则涵盖账号开通/注销、设备报修、系统故障申报、权限申请等高频需求。这个过程中需要特别注意的是，建议提前梳理好各系统间的核心数据流转链路，例如“招聘录用-入职审批-IT权限开通-考勤登记”、“绩效评定-薪酬核算-财务报销”等，确保IT系统整合后的流程可以形成完成的闭环。需要形成需求清单，最好清晰标注“必须整合功能”、“可保留独立功能”、“可淘汰功能”，避免在整合时，因为范围过大导致的项目失控。

第二步：选择架构（建议优先采用eHR系统为核心的模式）

结合企业规模选择合适的架构。例如中小型企业可直接选用支持OA、基础IT服务模块扩展的一体化eHR系统，降低开发与维护成本；大型企业或现有IT系统基础较好的企业，可采用“eHR数据中台+模块化接入”的模式，将现有成熟的OA流程引擎、IT服务工单系统通过API接口与人力资源管理系统对接，实现数据互通。需要注意的是，关键的选型标准有三个，一是eHR系统需具备开放的API接口与灵活的扩展能力，支持与第三方系统丝滑对接；二是系统之间需要具备统一的身份认证功能，支持实现“一次登录、多模块使用”，减轻员工操作负担与IT部门账号管理成本；三是可支持私有化部署或混合云部署，保障企业的数据安全，这一点在涉及人力资源数据管理的企业中显得尤为重要，也需要IT部门提前做好相关的规划。

第三步：进行数据迁移（构建统一的以“人”为主数据的体系）

其实这个步骤（数据迁移）可以说是IT系统整合的核心难点，处理流程常见以eHR系统的人员主数据为标准，统一数据格式与编码规则。首先，整理现有系统的数据，剔除或转移重复、无效数据（如已离职未注销的员工信息、长期未使用的OA流程模板、无效IT工单，若需考虑历史数据备份，可移到其他地方保存）；其次，建立数据间的映射规则，例如将OA系统的员工信息、IT系统的权限归属信息与eHR系统的主数据进行关联，确保数据间同步的准确性；最后，分批次进行数据迁移，优先迁移核心人员数据与高频流程数据，迁移后进行多轮测试，避免数据丢失或错乱。在这个过程中，条件允许的话建议引入数据清洗工具辅助处理，同时制定数据同步机制，确保HR系统数据更新后，OA、IT服务模块能实时同步，例如员工岗位调整后，OA审批权限、IT系统操作权限同时更新。

第四步：分阶段实施，降低整合风险

一次性全量上线可能降低合并后系统的稳定性，增加项目难度，为了避免出现崩盘的情况建议分三个阶段落地（以下数据仅为某个客户案例的实施情况，可能因为系统数量和数据大小产生较大的差异，具体请详询）：第一阶段（1-3个月）：完成人力资源管理系统核心功能的优化与统一身份认证的搭建，实现员工基础信息在主要模块之间的互通，同时上线简单的审批流程（如入职审批、离职审批）与基础IT服务工单（如账号开通）；第二阶段（3-6个月）：完善OA协同办公功能与IT服务工单闭环管理，实现“考勤数据-绩效核算-薪酬发放”“流程审批-IT权限联动”的全链路协同；第三阶段（6-12个月）：引入数据管理和分析的功能，如通过HR软件系统的员工画像，优化OA流程节点的配置；通过IT工单数据分析故障高发点，提升系统的智能化水平。需要注意的是，在全面上线后，最好建立流畅便捷的反馈机制，收集各部门的使用意见，并及时据此优化流程与功能细节，确保系统更贴合员工实际需求。

若暂不具备全量整合条件，可考虑这些给IT系统减负的“招”

若企业因预算不足、现有系统架构限制等原因，暂无法实现全量的企业系统一体化整合，IT部门可先通过以下方式推进IT系统减负，为后续以eHR系统为核心的整合进行有效铺垫：

1、淘汰冗余系统：对功能重叠、使用率极低（如超过半年无操作记录）的系统进行下线或隔离处理，例如淘汰独立的考勤打卡系统，将其功能整合至eHR系统；

2、打通核心的数据接口：优先实现人力资源系统与OA系统的人员信息、流程数据互通，减少需要手动录入的工作。同时也可以将基础IT服务的账号管理与HR系统对接，减少人员入职/离职时的权限开通/注销的相关操作；

3.、标准化管理流程与权限：梳理各类系统的审批流程与权限体系，删除无效流程与冗余权限，降低维护成本。例如参考京博集团的实践，通过统一门户整合各系统入口，实现“统一待办、统一登录”，提升员工使用效率。

总结多个用户案例后可以发现，年底信息化部门准备来年IT系统搭建计划的时候，建议不要盲目追求少而精，不妨把关注点放在通过企业系统一体化整合实现“高效协同、降本增效”的IT系统减负目标。本文介绍的这类以eHR系统为核心的一体化整合模式，可能更契合企业“人是核心资产”的管理理念，而且通过数据联动打破系统系统之间的壁垒，可以帮助IT部门远离“救火式维护”的窘境。对于正筹备来年IT建设计划的企业而言，不管是选择全量整合，还是分步减负，建议别轻视人力资源管理系统的枢纽作用，毕竟它不仅是专业的人力资源管理工具，更是企业数字化协同与IT系统减负的基础载体。相信在不远的将来，随着AI等新兴技术的不断融入，以HR软件系统为核心的一体化平台将实现更智能的流程优化与决策支撑，为企业数字化转型注入持续动力。如果对于本文提及步骤相关细节感兴趣，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。