KPl是来自战略的指标，做不出企业各环节的KPI绩效，就无法开始绩效管理；KPl也是来自部门职能和岗位的指标，绝对不能一味地将企业绩效管理指标统一化。

1、目标明确，有利于公司战略目标的实现。

2、提出了客户价值的理念。

3、有利于公司和个体的利益的协调。

OKR是将企业的力量都集中于最重要的事情的一种考核管理办法，适合处于快速发展时期的企业。
1.强调目标和执行力，但需要先确定目标和结果，然后量化结果，考核完成情况。
2.更关注结果，不和工资、升迁挂钩。
3.强调效率，关注考核流程参与者与组织之间的和合作。
4.重视跨公司协调，可以帮助个体了解具体工作的内容。

BSC是一种侧重综合测评的绩效考核模，综合性较强，可推动企业多个领域实现明显进步，需要组建专业的团队来进行考核指标的设计。
1、有利于企业长期战略目标的实现。
2、对于企业效率的提高有较大的帮助。
3、有利于企业成员对企业最终目标的深度理解。

360°绩效考核办法是一种多角度评估被考核者的办法，可以比较全面的对被考核者进行综合的反馈，适合预算比较宽裕、HR分工明确人员充足的企业。
1、考核角度多，结果相对客观。
2、被考核者能获取多角度反馈，有助于提高职业素质。
3、有助于增强员工之间的合作与团队意识。
4、上下级互相考评，避免一家之言。

是由管理者和被考核者一起制定，具备可测量的绩效目标，并且需要定期检查目标完成情况的一种绩效管理方法。
1、最终目标是完成绩效指标，实现工作成果；
2、重视人在整个考核过程中的作用;
3、需要有员工参与目标的设定、执行、监控、检查和评价.

是企业进行人才梳理的优秀工具，可以通过员工绩效考核和工作能力相关数据的强制分布，将企业的员工进行分类，为其配置适合的管理方案，为组织发展匹配合适的人才并制定发展计划。
1、将企业员工划分为5个梯次，分类管理，有针对性;
2、简单易操作，可以快速完成分类管理；
3、方便企业将人才放在更适合的位置上。