11月12日，上海。由人力资源智享会（HREC）主办的“Rewards 2026 中国薪酬与福利年会”如期举行。本届年会以“多维激励·提质增效”为主题，四百余位来自知名企业的薪酬福利从业者与人力资源负责人到场，围绕提质增效、绩效激励、出海用工合规、薪酬数字化等议题展开研讨。在两个并行的分会场中，北京万古科技股份有限公司（以下简称“万古科技”）创始人、董事长兼CEO鲍鹏（下文均称James）登台，带来了主题为《AI时代，企业薪酬正在发生什么变化？》的演讲。笔者长期关注人力资源行业的变迁。听完这场演讲，现场把趋势讲得相当完整，但笔者心里仍留有一个疑问：这些关于“价值创造与分配”的判断，落到真实企业的薪酬数据里，究竟能不能被验证、又该如何落地？带着这个问题，会后笔者找到了演讲者James，想聊聊AI+HR大潮下薪酬福利管理的发展脉络，以及一位深耕行业近三十年的从业者对未来的判断。

薪酬福利年会会场A：外溢到走道的听众，讲台上正在分享的万古科技总裁James

一场“一位难求”的分享，讲的其实不是工具

在James分享时，他所在的会场明显出现了“一位难求”的情况：座位全满，后排与过道都站满了人。一位站在过道上听完整场的HR对笔者说：“经常听到这家公司，但没听过他们的演讲，这个主题不错，站着就站着吧。”

笔者注意到，真正引起共鸣的并不仅仅是“AI+HR”这类工具的介绍，而是James把薪酬福利管理重新放回了“价值”原点去追问的思路。他指着PPT说：“AI改变的不是工具，而是价值创造的方式。过去，企业用薪酬购买员工的劳动；未来，企业需要用薪酬机制去激励员工与AI一起创造价值。所以薪酬管理的逻辑，已经开始从‘支付劳动’向‘分配价值’转换。”整个分享，被他归纳为正在发生的五个变化：

其一，评价依据从“岗位值多少钱”转向“实际创造了多少价值”

同样是财务岗，员工甲按部就班地整理数据、出报表，员工乙则借助AI多做了一层分析，包括经营异常识别、成本问题诊断与管理建议输出。岗位一模一样，两者创造的价值却拉开了距离。这意味着，岗位依然重要，但已不该是衡量价值的唯一标尺。

其二，评价对象从“个人知识与技能”转向“人与AI的协同能力”

James提出，未来企业真正稀缺的，是能够驾驭AI并对结果负责的人，而这种驾驭力至少包含五个方面：会不会提出正确的问题、会不会组织AI完成任务、会不会判断AI结果的对错、会不会把AI能力转化为业务成果、会不会把技术与业务真正打通。

其三，考核重心从“工时与工作量”转向“结果与经营贡献”

当AI大幅抬高效率之后，单纯“干了多少”越来越难以反映“值多少”。他以采购管理为例：过去盯的是采购数量、金额、任务是否完成；未来则更关注成本是否降低、供应商与货品质量是否改善、采购风险是否减少、是否真正支撑了经营目标。他也特意提醒，结果导向不等于放弃过程，安全、合规、质量、风控等岗位的过程控制依旧关键。

其四，定价逻辑从“为掌握的知识付费”转向“为解决问题的能力付费”

学历、专业、经验等传统要素并未失效，但AI已把知识获取与基础技能应用的门槛压得很低，岗位价值评估的权重，正从知识技能向成果贡献倾斜。

其五，分配方式从“固定薪酬”转向“价值分享”

越来越多企业开始围绕流程优化、成本节约、项目成果、经营改善等要素，尝试把激励与创新、效率直接挂钩。而真正的难题在于：AI创造出来的新增价值，究竟应该归谁？James的回答比较克制——不能把所有效率提升都简单变成个人奖金，而应把“工具带来的普遍效率、员工个人贡献、团队协作成果、经营环境因素”四类来源区分清楚，建立起合理的价值归因机制，激励才不会失真。

作为总裁，为何亲自登台做这场分享

上图为万古科技总裁James

会后的交流中，笔者先问了一个现场不少人都在疑惑的问题：“作为一家业内知名科技企业的掌门人，为什么愿意亲自来做这场分享？”James笑了笑：“或许是因为我能把薪酬管理的‘算得准’和‘用得好’同时说清楚吧。”

据了解，James麾下经营着多家企业，其中便包括万古科技——专注人力资源管理系统，和怡和泰信——为企业提供劳动力管理、薪税管理、绩效管理以及灵活用工等人力外包服务。一个做软件，一个做服务，恰好能覆盖薪酬福利从制度设计到落地发放的完整链条。“痛点往往就长在这两端的接缝上。你看，HR系统能把账算得清清楚楚，但落到实际用工时却可能处处变形。”James说。正是这种“既懂系统、又懂用工”的双重身份，让他关注的远不止工具和技术，而是回到“薪酬到底在为企业的什么买单”这一根本命题。

谈起万古科技，他的语气里有一种长期主义者的笃定。这是一家创建于1998年、国内较早投身人力资源信息化的企业，James本人在上世纪90年代便主持研发了完全基于互联网的eHR系统，先后为数十家财富500强在华企业设计与实施过人力资源信息化系统。到今天，万古科技已服务超过1200家企业，每天有超过300万名员工在其HR系统上完成考勤、休假、算薪、查薪等操作。

“口碑是靠年复一年把HR系统做稳换来的。”James透露，公司每年将营收的约20%投入研发，其人力资源管理系统Vantop从诞生之初就高度重视薪酬福利管理模块，也因此连续七年入选“薪酬管理与核算系统臻选供应商”，并收获最佳人力资源管理软件供应商、HCM本地部署甄选供应商等荣誉。而超过90%的客户续约率，在他看来，正是这套长期主义打法最直观的市场回响。

AI时代，调薪更需要“事前预警”

上图为James演讲期间观众席一览

访谈中，James反复提到一个词——“K型分化”。他说，这是从万古科技上千家客户沉淀的海量真实数据里“长”出来的判断：企业内部的薪酬图谱正在不断分化，与AI相关的岗位薪酬带宽持续上调，而基础行政、数据录入等岗位的编制与预算却在收缩；更值得警惕的是那些正被AI工具在效率上“碾压”的中间层岗位，其薪资涨幅趋于停滞甚至倒退。

这也恰好回应了笔者会前的那个疑问——趋势判断能否被数据验证。围绕这一发现，万古科技从工具与服务两个层面给出应对。从工具层面，2025年万古科技正式推出AI+HR系统，通过HR系统的薪酬福利管理模块结合AI智能助手，用户可以快速识别内部的“K型分化”信号，从而把薪酬管理从被动的“事后调薪”前移到“事前预警”。从服务层面，企业也可以把高度流程化、可替代性强的岗位，以灵活用工的方式外包出去，换取更快的技能迭代能力，而这正是怡和泰信所擅长的方向。

为了支撑这一思路落地，万古科技近两年在AI产品上持续加码。James介绍，其人力资源管理系统已将AI能力嵌入核心人事模块，陆续推出AI顾问、AI招聘、智能算薪与薪酬诊断等能力，并朝着“智能薪酬诊断—人才薪酬匹配预测—人力成本预算预判”的方向演进，推动用户的薪酬管理从“数字化”迈向“数智化”。据行业白皮书测算，具备AI核心功能的人力资源管理系统，平均可帮助企业提升四成以上的薪酬核算效率、缩短约一半的人才筛选周期。“我们要做的，不是给HR多一个噱头，而是让系统真的能提前替企业看见问题。”他笃定地表示。

在用工侧，灵活用工的崛起则为“K型分化”提供了另一半答案。多方市场数据显示，2025年中国灵活用工市场规模已突破2万亿元，且有超过六成企业计划进一步增加灵活用工比例。当“能灵活调动多少资源”逐步取代“拥有多少员工”成为组织效率的新分水岭，薪酬福利管理的边界也在被重新定义。

未来：一场需要数据背书的人力资源变革

采访临近结束时，James对笔者说了这样一句话：“AI来了，最该被重新讨论的不是要不要用，而是价值到底从哪来、又该怎么分。”当AI不再是遥远的概念，而是切实改变着岗位、薪酬与用工规则的现实变量，从业者迫切需要的，可能正是这样一个能讲清“价值从何而来、又该如何分配”的可靠答案。

上图为James演讲期间一览

通过本次薪酬福利年会，笔者也看到在这场关于“重新定义价值”的讨论中，中国本土的人力资源科技力量，正一步步走到台前。至于未来我们究竟应该为员工身上的什么而付费，或许正如James留给全行业的三个追问:

⭕当AI完成越来越多的工作，工作量还该不该作为计酬依据？

⭕当一名员工借助AI做出了过去一个团队的价值，个人贡献该如何评价？

⭕当生产力因AI大幅提升，新增价值又该如何在企业、员工与利益相关者之间重新协商？

答案如何，恐怕需要企业与从业者在更多业务数据的支撑下，一起去探索、一起去书写。