2026年11月12日，由人力资源智享会（HREC）主办的"Rewards 2026 中国薪酬与福利年会"在上海举行。本届年会以"多维激励●提质增效"为主题，汇聚了数百家企业人力资源负责人、薪酬福利总监与资深专家，围绕人效提升、多元激励、出海用工、薪酬绩效数字化与创新福利等话题展开交流。北京万古科技股份有限公司（以下简称"万古科技"）总裁鲍鹏（以下用James指代）受邀作为分享嘉宾登台，在会场A带来了主题为《AI时代，企业薪酬正在发生什么变化？》的演讲，与在场的薪酬福利从业者共同拆解价值创造与分配机制正在发生的深层重塑。

上图为万古科技总裁鲍鹏先生

万古科技"一把手"为什么要亲自站台本次薪酬福利年会

收到本次薪酬福利年会主办方的邀请后，总裁James作为万古科技的企业代表亲自出席并登台分享。这一安排体现了万古科技深耕行业近三十年所沉淀的底气，也是希望在AI变革关口向行业输出判断的一次主动表达。

作为国内较早投身人力资源信息化的企业之一，万古科技的创始人、董事长兼CEO--James早在上世纪90年代便主持研发了完全基于互联网的eHR系统，并先后为数十家财富500强在华企业设计与实施了人力资源信息化系统，而且28年来持续在薪酬福利这一细分赛道上耕耘（eHR系统诞生之初，算薪是核心业务之一），这一点，可以查看《万古科技斩获2026智享会薪酬管理与核算系统HR臻选供应商大奖（连续7年获奖）》，这个奖项于2026年9月发布，属于万古科技薪酬与福利核算系统在市场口碑与产品稳定性方面的权威注脚。

另一个层面，James是万古科技CEO，同时也是旗下人力资源外包服务公司怡和泰信的直接控股人，作为少有的能同时拥有横跨"科技"与"外包"两个领域独特视角的管理者，其对薪酬福利企业在"算得准"与"用得好"两端的管理痛点有着更立体的理解，也正是这种"既懂系统、又懂用工"的双重身份，让本次演讲不止于工具层面的经验分享，而是回到了"薪酬到底在为企业的什么买单"这一根本命题。

本次主题分享分析了从岗位到价值的变化（AI正在改写薪酬的底层逻辑）

在《AI时代，企业薪酬正在发生什么变化？》的主题演讲中，James首先抛出了一个判断：薪酬其实是企业通过分配机制告诉员工，什么行为有价值、什么贡献值得被认可。也就是说，薪酬体系本质上是一张企业经营理念的定价表，而不是简单考虑给员工发多少钱的问题。当AI改变了企业创造价值的方式，那么企业分配价值的机制也须跟着改变，从支付劳动，走向分配价值。沿着这一思路，他系统地梳理了正在发生的五个关键变化 ：

1、企业的评价依据开始转向实际价值创造（以前是岗位价值）

例如同样是财务人员，一位按部就班地完成数据整理与报表制作，另一位借助AI额外完成了经营异常分析、成本问题识别与管理建议输出，两者的岗位一样，但创造的价值却完全不同。岗位依然重要，但不再应是衡量价值的唯一标尺。

2、能力结构开始转向人机协同（以前是个人劳动）

James提出，未来企业真正需要的是能驾驭AI、并对结果承担责任的人，而这种驾驭力体现在五项关键能力上：①能否提出正确的问题；②能否组织AI完成任务；③能否判断AI结果的对错；④能否把AI能力转化为业务成果；⑤能否把技术与业务结合起来。

3、组织考核的重心开始转向结果导向（以前更多是工时工作量）

当AI显著抬升效率后，单纯的工作量指标越来越难以反映真实价值。James以采购管理为例说明，考核正从"采购数量、金额、是否做完"转向"成本是否降低、供应质量是否提高、风险是否减少、是否真正支持经营目标"。同时他也提醒，结果导向并不等于放弃过程，安全、合规、质量、风控等岗位的过程控制依然关键。

4、定价逻辑开始转向价值定价（以前是能力定价）

学历、专业、经验、技能等传统定价要素依然有价值，但AI已大幅降低了知识获取与基础技能应用的门槛，"为掌握多少知识付费"正让位于"为解决问题的能力付费"。

5、资源分配机制开始转向价值分享（以前是固定薪酬）

围绕流程优化、成本节约、项目成果、经营改善等，越来越多的企业开始尝试与创新和效率挂钩的激励。而其中的核心难题在于【AI创造的新增价值究竟归谁？】James强调，不能把所有效率提升都简单转化为个人奖金，需要区分工具本身带来的普遍效率、员工个人贡献、团队协作成果与经营环境因素四类来源，建立合理的价值归因机制，才能避免激励失真。

演讲尾声，James把针对本次的思考浓缩为三个留给大家的追问：

⭕️ 当AI完成越来越多的工作，工作量还该不该作为计酬依据？

⭕️ 当一名员工借助AI创造出过去一个团队的价值，个人贡献该如何评价？

⭕️ 当生产力因AI大幅提升，新增价值又该如何在企业、员工与利益相关者之间重新协商。

这三个问题没有标准答案，却恰恰是人力资源从业者们在未来必须直面的课题。

如何借助科技段积累的数据，把合理洞察升级为及时预警

值得一提的是，James在分享中描绘了一个"薪酬分化"的图景，这并非抽象推演，而是基于万古科技人力资源管理系统上千家客户沉淀出来的海量真实数据。他发现，一张"K型分化"的薪酬图谱正在企业内部浮现：与AI相关的岗位薪酬带宽持续上调，而基础行政、数据录入等岗位的编制与预算却在收缩，更值得警惕的是那些正被AI工具从效率上"碾压"的中间层岗位，其薪资涨幅趋于停滞甚至倒退。围绕这一发现，James给出了工具与服务两个层面的应对思路：

1、工具层面，通过HR系统内置的薪酬分析模块与AI智能助手，企业可以识别内部的"K型分化"信号，把薪酬管理从"事后调薪"前移到"事前预警"；

2、服务层面，则回应了越来越多企业正在做出的选择，把高度流程化、可替代性强的岗位，从"自有用工"转向"灵活用工外包"，以换取更快的技能迭代能力，而这正是怡和泰信所擅长的方向。

支撑这一思路的，是万古科技近两年在AI+HR系统产品上的持续加码。其HR软件平台已将AI能力嵌入核心人事模块，陆续推出AI顾问、AI招聘、智能算薪与薪酬诊断等能力，并朝着"智能薪酬诊断—人才薪酬匹配预测—人力成本预算预判"的进阶方向演进，不断推动用户的薪酬管理从"数字化"迈向"数智化"。据行业白皮书测算，具备AI核心功能的人力资源管理系统，平均可帮助企业提升四成以上的薪酬核算效率、缩短约一半的人才筛选周期，

同时，在用工侧，灵活用工的崛起则为"K型分化"提供了另一半答案。多方市场数据显示，2025年中国灵活用工市场规模已突破2万亿元，且有超过六成企业计划进一步增加灵活用工比例。当"能灵活调动多少资源"逐步取代"拥有多少员工"成为组织效率的新分水岭，薪酬福利管理的边界也在被重新定义。

薪酬福利年会会场A已经外溢的听众，也能体现出大家对于本次主题分享的兴趣

James的分享吸引了大量薪酬福利从业者早早到场，会场A座无虚席，过道与后排都站满了听众.这份热度，或许正是人力资源行业行业当下心态的一种折射，AI开始切实改变岗位、薪酬与用工规则，HR们迫切需要一个能够讲清"AI价值从何而来、又该如何分配"的可靠答案。万古科技用近三十年的人力资源系统沉淀与一线数据，给出了它的一份答卷.未来，万古科技也将继续聚焦薪酬数字化的智能化、合规化、场景化与数据价值化方向，依托"软件+外包服务"一体化的独特能力，帮助更多企业在AI时代完成从"效率提升"到"价值创造"的跨越，与行业伙伴共同探讨更多长远发展的话题。