昨天老编发布了一篇怎么撰写《2025年度薪酬分析总结报告》的文章，分享了一份靠谱的，老板想看的年度薪酬总结报告需要写什么，但有人出来提问了，我应该怎么写？以及写完了该怎么用？嗯……确实啊！如果咱们花大力气写完了2025年的薪酬总结报告，然后提交给领导后，就让它静静地躺在电脑文件夹里，认为已经完成了历史使命了么？对于不少有人力资源管理系统的企业而言，这份在eHR系统的帮助下生成的薪酬年度报告，如果在提交给管理层后便被打入“冷宫”，这无疑是对企业资源的一个极大的浪费。一份优秀的年度薪酬总结报告不仅仅是由数字堆砌的对过去工作的总结，它还能成为一面能映照出企业薪酬竞争力真实面貌的镜子，如果应用得当它甚至可能成为一张战略地图，指引企业来年人才战略的方向。本文老编就结合万古科技的HR软件来探讨如何有效利用2025年度薪酬总结报告，将其变为驱动企业2026年增长的战略罗盘，不过在此之前，先分享一份薪酬报告的撰写流程，便于大家更准确地得到数据。

2025年度薪酬报告撰写流程建议

1、数据准备阶段

① 建立数据收集清单

● 明确需要收集的数据项

● 确定数据来源和采集方式

● 制定数据收集时间表

② 整体把控数据质量

● 建立数据校验规则

● 进行数据清洗和标准

● 验证数据完整性和准确性

2、数据分析阶段

① 选择合适的分析方法

● 根据分析目的选择统计方法

● 确保分析方法的科学性

● 注意样本量的充足性

② 多维度交叉分析

● 从组织、岗位、层级等维度进行分析

● 进行内外部数据的多维度对比（防止一言堂）

● 深入挖掘数据背后的原因

3、薪酬总结报告撰写阶段

① 建立清晰的分析逻辑

● 报告结构层次分明

● 论点论据充分

● 结论有理有据

② 尽量简洁地表达

● 避免使用过多的专业术语

● 用图表代替冗长的文字

● 突出重点，简明扼要

③ 提出尽量可行的建议

● 建议要具体明确

● 考虑实施的可行性

● 提供多种方案供选择

4、报告呈现阶段

① 视觉化设计

● 使用专业的图表设计

● 保持整体风格统一

● 注意色彩搭配

② 互动性增强

● 提供数据钻取功能

● 支持多维度切换

● 增加动态效果

依据2025年度薪酬总结报告识别企业竞争力短板与改进策略

1、竞争力短板识别方法

① 定量分析方法

● 薪酬竞争力指数法：计算各岗位薪酬水平与市场水平的比值

● 分位值对比法：对比内部薪酬分位值与目标分位值的差距

● 回归分析法：分析薪酬与绩效、经验等因素的关系是否合理

② 定性分析方法

● 员工满意度调研：了解员工对薪酬的满意度和期望

● 离职访谈分析：分析离职员工对薪酬的反馈

● 招聘困难度评估：评估关键岗位招聘难度与薪酬的关系

③ 常见薪酬竞争力短板

● 关键岗位薪酬偏低：核心技术、销售、管理等关键岗位薪酬竞争力不足

● 薪酬结构不合理：固定薪酬与浮动薪酬比例不当

● 薪酬带宽过窄：限制了薪酬的灵活性和激励空间

● 薪酬增长机制不健全：缺乏科学的薪酬调整机制

● 福利体系不完善：非现金激励措施不足

2、改进策略制定

① 短期策略（1年内）

● 针对关键岗位进行薪酬调整

● 优化薪酬结构，增加浮动薪酬比例

● 建立薪酬调整快速通道

② 中期策略（1-3年）

● 建立完善的薪酬管理体系

● 实施宽带薪酬制度

● 构建多元化的激励体系

③ 长期策略（3年以上）

● 建立薪酬与战略联动机制

● 实施全面薪酬管理

● 构建薪酬品牌

如何有效地汇报2025年度薪酬总结报告

1、向管理层汇报的要点

● 突出核心发现和关键问题

● 强调数据支撑的分析结论

● 提供明确的行动建议

2、汇报技巧

● 准备简洁的PPT版本

● 重点讲解图表和数据

● 准备回答可能的提问

3、薪酬策略调整

① 基于报告调整薪酬策略

● 调整薪酬水平和结构

● 优化薪酬管理制度

● 完善薪酬激励机制

② 制定行动计划

● 明确调整的时间表

● 分配责任和资源

● 设定评估指标

4、效果评估与持续改进

① 跟踪调整效果

● 监控关键指标的变化

● 收集员工地反馈

● 评估调整的效果

② 持续优化

● 定期更新薪酬数据

● 完善分析方法

● 改进报告质量

也许可以写到报告里的2026年薪酬管理趋势

1、数字化薪酬管理

● AI技术在薪酬分析中的应用

● 实时薪酬数据监控

● 个性化薪酬方案

2、全面薪酬理念

● 关注非货币化激励

● 工作生活平衡

● 员工体验优化

3、敏捷薪酬管理

● 灵活的薪酬调整机制

● 快速响应市场变化

● 个性化薪酬包

4、薪酬透明化

● 薪酬政策公开透明

● 薪酬决策过程透明

● 薪酬结果沟通

据相关数据显示，2025年企业调薪率降至十年新低（不到五个点），但核心岗位的薪酬差距却扩大至接近40%，这其实是一个残酷的现实，在企业整体薪酬预算有限的情况下，盲目普调很可能会加剧资源浪费，如何才能通过数据分析去精准识别薪酬短板，并定向突破才是推动企业发展的关键。对于HR而言，手握2025年度薪酬总结报告，可能才是真正的挑战开始的时候。真正的难度不是薪酬数据的整理，而是如何从冰冷的数字中总结出可执行的人才战略。人力资源管理系统可以帮助HR尽快去定位企业薪酬的竞争力短板，让薪酬投入产生更高的战略价值。老编也将持续关注薪酬管理领域的发展趋势，不断分享eHR系统更多的薪酬管理相关功能，争取能提供更多专业、高效的薪酬管理解决方案。本文依旧是干货属性，步骤多啰嗦少，如果希望了解更多HR软件或者薪酬总结报告的细节的，欢迎直接联系万古科技：400-8048-819