如果问一位HR入转调离返最”怕”的是哪个环节？对方十有七八会说是离职，特别是非正常离职，例如企业主动辞退或者开除员工。有人要问了，辞退和开除不是一个意思么？还真不是，严格说起来开除是属于辞退的一种，是辞退中在严厉程度、惩罚性方向上可以算得上Top的一种形式，所以两者还是有区别的，在人力资源管理的诸多挑战中，面对一个被判定为存在过错的员工，到底采用“辞退”还是“开除”的抉择，也是非常考验HR的功力的，可能会造成截然不同的法律后果和经济成本，对企业声誉和内部管理的公平性也存在不同的影响,处理不当很有可能引发劳动仲裁。那么，如果企业有人力资源管理系统，是否能帮助企业进行更科学地判断，并通过eHR系统各个模块的辅助，帮助相关的执行过程更稳妥呢？本文便结合万古科技的HR软件来谈谈，怎么定义，以及如何操作。

人力资源管理系统如何定义辞退与开除的边界

从相关规定上看，企业针对员工的“开除”特指因员工严重违纪而导致的惩戒性解除，企业无需支付经济补偿金。而“辞退”是一个相对更宽泛的概念，涵盖协商解除、员工无过失性解除及经济性裁员等多种情形。二者的核心区别在于员工是否存在主观过错以及企业是否需承担补偿责任。传统模式下，判断员工应该辞退还是开除是高度依赖HR或者管理者的个人经验和相关知识，可能存在主观性，并造成一定的管理风险。那么如果希望提托人力资源管理系统将这个判定标准科学化，可能可以通过以下两点来开展：

1、将判定规则前置，并固化相关的标准

人力资源管理系统可以将企业的《员工手册》和相关规定中关于“严重违纪”的条款转化为具体的、可量化的数字规则。例如当eHR系统监测到某员工连续旷工已达3天，便可以触发预警，提示主管和HR：“该员工行为可能已符合‘严重违纪’（开除）标准，建议启动调查流程。”这就将模糊的“严重”一词，变成了清晰的、可执行的HR系统指令，从源头上减少了歧义。

2、结合离职场景制定管理流程

足够智能化的人力资源管理系统和人事管理流程一般不会实行“一刀切”的管理方式，建议充分结合员工的离职动因或者行为结果，进行不同的处理通道：

● “开除”流程（过失性解除）：eHR系统可以强制要求上传违纪证据、调查笔录、员工申辩记录等，并强制设置为必须流经法务部门或者有权限的部门审批节点，确保证据链完整、程序合法。

● “辞退”流程（无过失性解除）：如因绩效考核成绩不佳或医疗期满等原因，HR系统可以要求发起人必须先上传《绩效改进计划（PIP）》、培训记录或医疗期证明等前置文件，否则无法提交审批。同时，eHR系统也可以配合着计算经济补偿金，避免人为计算错误。

eHR系统如何帮助企业执行科学的辞退或开除过程

判定改开除还是辞退只是第一步，执行具体的操作过程才是风险的高发区。人力资源管理系统在执行环节扮演着“铁面无私的合规官”角色。

1、关键过程留痕搭建电子证据链

从事件上报、调查、审批到送达，所有操作均在eHR系统内留下时间戳和记录。沟通记录、签字文件、送达证明等关键证可以集中归档，形成不可篡改的电子档案。一旦发生纠纷，企业可随时调取全套证据，轻松应对仲裁举证。

2、控制必要节点并堵住管理漏洞

人力资源管理系统可以设置为在关键环节进行强制检查。例如，在发出《解除劳动合同通知书》前，系统自动提醒：“是否已通知XXX部门（例如工会）？”、“是否已听取员工申辩？”，若未完成，流程可设置为无法继续，从根本上杜绝因程序瑕疵导致的违法解除。

3、充分利用人事数据应对管理危机

人力系统能提取人力资源各个模块的数据，并结合分析为企业提供更为宏观视角，例如：通过分析企业的离职数据可以发现某个部门“不能胜任工作“的辞退率远高于平均值，这可能是管理方式或业务策略问题的信号，从而敦促企业从源头上优化管理，防患于未然。

无论选择辞退还是开除员工，整个过程的管理是需要尽量合规的。不少企业也发现了，在处理类似流程的过程中，人力资源管理系统的价值远不止于处理离职，可以将企业的具体要求转化为清晰的人力资源管理系统的规则和流程，为企业构建一个靠谱的风险防火墙。企业引入eHR系统的深层价值，是帮助企业建立“法治“而非”人治“的文化，帮助企业的决定都有据可查、有章可循。最终实现不仅保护企业，也能保护员工和管理者，让大家在公平清晰的规则下共同奋斗。至于HR软件该怎么具体执行，也欢迎大家直接咨询万古科技：400-8048-819。