不妨设想一个场景，人事部门费劲巴拉才招聘到岗的核心人才，入职一年多了，业绩还不错，也准备给与其晋升的机会，但没成想刚通知对方要提交关键证书予以变更资质，第二天人才就拍拍屁股要走人。关键他还掉转头来仲裁，要求补发工资和经济补偿，好嘛……这下子可发现了一个大事件，原来该人才当年入职提交的证件是伪造的……这可不是虚构的故事，而是真实发生在医疗行业的案例。即《Z先生伪造主治医师资格证应聘案》今天，老编会深入拆解这个案例，看看在整个过程中，人事管理究竟在哪些关键环节“掉了链子”，也想要探讨数字化转型越来越普遍的趋势下，企业怎么依靠一套得力的人力资源管理系统来规避此类风险。毕竟eHR系统模块众多，许多企业也不知道究竟需要依靠什么模块来避免这些风险的发生，那老编就依据万古科技的HR软件来谈谈这系列问题。

案件回溯：求职者造假事件引出的五个人力资源管理问题

几年前，Z先生主动应聘某民办医院（以下均以医院A指代）的主治医师岗位。他提交了助理医师资格证、执业证以及一份主治医师资格证的复印件。医院A要求其后续提交原件后便录用了Z先生。Z先生按医院A安排工作，薪酬也与其工作量及科室收入挂钩。一年半后，医院A要求Z先生办理执业医师变更手续，Z先生于次日主动离职。同年11月，Z先生申请劳动仲裁，索要8月工资及经济补偿金。然而经调查后发现，Z先生的主治医师资格证是伪造的，他实际上只持有执业助理医师资格。法院依据《劳动合同法》第二十六条，认定Z先生使用伪造的主治医师资格证应聘，构成了“欺诈”。主治医师资格是企业A录用该岗位应聘者的核心前提条件，且有《执业医师法》的明确规定。Z先生的欺诈行为导致医院A在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，因此双方订立的劳动合同被认定为无效。这个案件表面上是求职者造假导致合同无效的简单故事，但深入若人力资源的视角，却能发现几个值得深思的关键问题：

1、入职资质审核过于随性

医院A在未见到Z先生主治医师资格证原件的情况下，仅凭复印件就发出了录用通知书，并建立了劳动关系。这反映出医院A的招聘流程中存在明显的“容错”空间和侥幸心理。对于关键岗位的核心资质证明，原件核验必须是入职前不可逾越的硬性门槛。任何“后续补交”的承诺都应暂停录用进程。

2、没有建立资质验证强制机制

医院A在一年半后才因“执业医师变更”这个偶然契机要求Z先生提供相关证明，最终揭穿骗局。这表明医院A在员工入职后的资质动态管理上存在严重缺失,未能及时关注员工关键资质的有效性、真伪性、变更情况，尤其是针对涉及法律强制要求的资质，缺乏主动、定期的核查机制。

3、没有明确界定岗位的核心要求（或执行不严）

此案中，医院A显然知道《主治医师资格证》的重要性，否则不会要求在入职时提供，但在实际操作中却未能守住必要的底线，似乎也没有明确主治医师的岗位核心能力要求是什么？是独立诊疗能力还是承担特定责任？以及这些要求对应的法定资质门槛，是否在招聘要求、录用条件、劳动合同中清晰无误地体现并被严格执行？

4、没能守住医疗行业的关键底线

Z先生工作了一年半，薪酬与工作量、科室收入挂钩，似乎也在工作。这容易让管理者产生“他能干活就行”的错觉，从而弱化对资质合规性的持续关注。然而，医疗行业具有高度的专业性和风险性，资质造假不仅涉及合同效力，更可能带来巨大的医疗风险、法律风险和声誉风险，所以人力资源管理过程中，不能仅看“产出”，更要守住“底线”。

5、劳动关系解除过程过于被动

医院要求办理变更手续后Z先生主动离职，又被Z先生反过来状告要求赔偿，虽然因为合同自始无效，不适用经济补偿条款，最终避免了经济补偿金，但医院A依然需要支付Z先生实际工作期间的劳动报酬（8月工资）。再者，医院A被动地发现欺诈、被动地面对员工离职，被动地应对员工提起的仲裁，整个过程耗费了大量的时间、人力和潜在的声誉成本。如果资质核验前置且有效，这些成本本可避免。

人力资源管理系统如何赋能本案管理过程

1、规范化管理招聘流程，实现自动化升级

● 预设关键资质门槛：在人力资源管理系统中为主治医师等特定岗位设置强制性的资质要求清单（如：主治医师资格证原件核验通过）。

● 设置“原件核验”为录用关键节点：eHR系统在设计流程设计时，可将“关键资质原件核验通过”设置为Offer发出前，或员工入职手续办理前的必须环节，不经通过系统会“卡住”流程，不允许跳过。这就杜绝了“先入职后补交”的操作空间。

● 为证件数字化留痕：HR可在系统中记录关键证件的类型、编号、有效期等信息，并上传核验后的清晰扫描件（标注核验人、核验日期），形成可追溯的电子档案。

2、动态化管理资质并及时预警关键信息

● 建立员工的资质数据库：在HR软件中为每位有需要的员工建立完整的资质档案库，包含所有证书信息。

● 证件有效期的动态提醒：人资系统可跟踪各类资质的有效期，在到期前预设的时间点（如提前3个月、1个月）向HR和员工本人（可选）发送预警通知，提醒及时更新或重新核验。

● 资质状态匹配后续管理：对于法律强制要求的执业资格（如本案中的资质），eHR系统可为其配置状态，例如显示为有效、待更新、失效等。一旦资质状态发生异常或临近失效，人力系统可自动限制资质对应人员在敏感岗位的操作权限（需要有效集成门禁、管理权限、业务系统等），或触发后续的管理流程。

3、强制性要求入职背景调查

● 可及时整合背景调查工具：目前不少eHR系统都已经集成或对接了第三方的专业背景调查服务（机构），建议企业在录用关键岗位（如医生、财务、高管）前，进行必要的学历、资格证、工作经历等关键信息的核查。虽然本案中Z先生的助理医师资格是真的，但若入职背调可延伸至其宣称的“主治资格”获取途径或时间，可能更早发现问题。

● 背调结果及时入库记录：将背调结果（尤其是关键资质的验证结论）及时记录在员工档案中，作为录用决策和后续管理的依据。

4、系统化管理岗位要求与录用条件

● 实现岗位说明书的电子化管理：在人力资源系统中可详细记录每个岗位的核心职责、必备资质、任职资格（特别是法律强制要求的）。

● 录用条件与合同联动：HR系统了确保录用条件（包含核心资质要求）清晰无误地体现在Offer和劳动合同模板中，并在签署时对员工进行重点提示和确认。

Z先生案件给所有企业，特别是对资质要求严格的行业（例如医疗、教育、金融、律所、建筑、危化品等）敲响了警钟。它讲述的不仅仅是“造假者受罚”的故事，也是“企业管理漏洞如何被利用”的反面教材。现当下的人力资源管理已经不再是简单记录可以实现的过程，企业需要慎重考虑如何基于人力资源管理系统等智能化系统，构建一体化的风险防御体系，从而提升招聘质量，保障企业用工的合规化。eHR系统能帮助企业将关键管理要求（如资质核验）固化到常规管理流程中，充分利用其减少人为疏漏，主动“防患于未然”。至于HR软件该如何具体操作，本篇就先不赘述了，欢迎感兴趣者主动联系万古科技了解详情：400-8048-819。