最近新出台了一个最高人民法院的《劳动争议司法解释（二）》（2025年9月1日施行）立马引起了人力资源行业内的广泛讨论，大家都在琢磨着这个政策的出台是否标志着“缴纳社保”这件事，正式从“可协商地带”进入了“法律禁区”。因为新规明确了任何“不缴社保”的协议均为无效，劳动者可据此解除劳动合同并主张经济补偿（已经有成功案例）。那么面对着这个重要的变化，人力资源管理系统可以为企业做点什么呢？在这个政策下，如果一位劳动者需要跨区域参保（在城市A（户口所在地）参保，在城市B工作又需要参保），以前可以协商不参保，那么以后又该如何处理？当存在一些社保强制缴纳的“例外”情形时，eHR系统是否有可能精准识别呢？新规实施后，HR软件又需要进行哪些核心能力的升级？本文我们就来基于万古科技的Vantop系统展开聊聊。

eHR系统该如何破解跨区域参保（重复参保）情况

相关政策红线：根据《社会保险法》，同一时间段内禁止重复参加职工社保，全国联网系统将自动拦截并清退重复缴费（仅退个人账户金额，单位部分不退）。以下，便模拟几个典型场景并提供相关的HR软件解决方案：

1、异地参保员工本地入职

问题描述

员工在原籍已缴社保，拒绝停保并希望在本地叠加参保。

eHR系统应对建议

1)、员工入职环节强制上传《社保参保凭证》，eHR系统可自动校验参保状态；

2)、若员工异地参保未停，系统可锁定HR的增员操作，并及时触发预警，同步推送《停保操作指南》至员工端。

2、自由职业者多地流动

相关政策

2025年四川、广东等地取消灵活就业参保户籍限制，外省户籍凭居住证即可参保。

eHR系统支持

1)、识别参保人常住地/收入来源地，主动推荐参保方案（如长期定居上海者优先本地参保）；

2)、（若地方政策支持）可主动对接地方社保平台（但是这些），为灵活就业者生成按日缴费方案，避免“漏缴即赔”风险。

eHR系统如何精准识别社保强制缴纳的“例外”情形

先了解本次政策的法定豁免范围，即什么样的情况下，可以不用缴纳社保（非劳动关系场景）：

● 实习生、退休返聘人员、个体承包方：无需缴纳职工社保；

● 新业态人员：可参加试点“职业伤害保险”（需要注意的是，非全国推行）。

eHR系统在这部分中管理的要点

1、主动添加身份标签，此后进行智能识别

人力资源管理系统可自动识别员工的属性（如合同类型、年龄、退休状态），对满足豁免社保强制缴纳状况的人员标记“无需社保”并留存法律依据（如劳务协议扫描件）。

2、针对灰色操作进行主动拦截

● 可实时检测“现金补贴替代社保”等违规记录，并强制启动补缴流程，随后追回补贴；

● 可设置为将历史“自愿弃保声明”等类似的电子档案自动作废，并提醒HR复查任务。

案例：某保安公司因与员工签署放弃社保协议，被法院判决支付经济补偿——即便员工曾书面同意，企业仍需100%担责。

新规下可能倒逼的HR软件核心能力

为应对该社保新政下的强监管，企业的人力资源管理系统可能需要搭建三层防御体系：

1、针对人力资源的全流程进行校验

● 实时进行基数校准：可关联员工的薪酬福利等数据，并强制按照实际工资或者设定工资基数缴费（例如可设置为月薪1.5万者不得按最低基数缴纳）；

● 断缴追溯：扫描历史3年记录，对少缴月份自动计算补缴金额及滞纳金。

2、为经济补偿金设置防御措施

● 若员工以“未缴社保”发起离职时，eHR系统可调取补缴记录：若存在未缴月份，实时生成补偿金预算（N倍月薪）；

● 离职面谈时主动记录电子存证，证明员工主动离职与非社保相关。

3、主动管控外包的连带责任

● 加入合作方的资质审查模块，要求对方提供相关的资质证据（如果政策允许还对可接相关的数据库）主动标识甚至拦截无劳务派遣资质的供应商；

● 针对工资发放进行监督：可强制要求分包商上传考勤及转账记录，规避欠薪连带责任。

相关法新规尝试着以经济补偿责任为杠杆，堵住企业的社保违规操作缺口，若企业不希望成为新政推行下的牺牲品，不妨在9月1日前及时完成人力资源管理系统的升级，部署具备核验和预警功能的智能化HR软件，并及时进行历史数据的盘点和清理，例如废止弃保协议，补缴欠缴社保等，并及时叫停无资质的外包，将社保补贴转化为合规成本，努力实现合规的零风险与员工的体验升级，构建可持续发展的劳资关系。关于eHR系统在这件事情里面可提供的帮副作用，可能与系统的具体功能有密不可分的关系，也和不同城市的要求有关。具体的实施过程，不妨直接联系万古科技了解：400-8048-819。