W女士于2022年底入职了某人力资源公司（以下均以企业A指代），双方签订了一份看似灵活的“非全日制劳动合同”，并约定W女士每天工作只需满足4小时在线，工资每15天结算一次。但实际情况是W女士经常每天工作11小时，每周6天。第二年5月，企业A通知W女士以“业务调整”为由单方面解约，随后W女士提起了仲裁，欲向企业A索要加班费和赔偿金。但企业A坚称与W女士签订的是合法合规的非全日制用工合同，无需额外赔偿。那么最终的仲裁结果会是怎样呢？老编今天会介绍这个案件的结果，以及在人力资源管理系统中是否有针对类似案件的解决方案，虽然大部分eHR系统并无针对劳动仲裁的管理，但说到底，HR软件努力在做的事情，都是为了让企业的人力资源管理更合规合理且增强企业的自保能力，那么本文就基于万古科技的人事系统来聊聊这一系列的事情。

分析本案仲裁结果，深挖企业A管理病灶

先揭示本案结果：企业A败诉！最终仲裁委认定双方实质为全日制劳动关系。核心依据有二：

1、W女士的工时严重超标：法定非全日制工时上限为每日≤4小时、周≤24小时，W女士实际工时远超此限，而企业A无法提供有效的考勤予以反证；

2、企业A薪资支付过程的“瑕疵”太明显：双方签署的劳动合同约定了薪资15天一结，实际每月中旬发部分工资，月底象征性支付50元——这完全不符合非全日制“劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的硬性要求。

企业A和W女士双方建立劳动关系且合作的过程中，存在较明显的管理问题，大致如下：

1、不够重视的工时管理：企业A仅口头要求W女士“在线4小时”，却无任何电子或书面记录跟踪W女士的实际工时。所以当双发的争议发生后，企业A陷入“举证不能”的困境。这不单单是企业A的合规疏忽，也是企业的整体管理粗放、权责不清的体现。

2、形式化设计的薪酬结构：企业A为了满足“15天结算”的结算形式，生硬拆分了W女士的工资（月底仅付50元），但却与实际工作量、价值严重脱节。这养的管理方式，不仅违法，更容易伤害员工的信任与感知公平，为后期的冲突埋下种子。

3、过于简单化处理的离职过程：企业A以“业务调整”为由解雇非全日制员工，这件事看上去虽然好像形式很便利，但因为双方的用工性质从一开始就发生了认定错误，导致了原本可以避免的赔偿风险发生，这也是企业A对用工模式与员工实际状态的明显发生了脱节，并缺乏状态监控的机制。

eHR系统如何帮助企业管理签署非全日制合同的员工

1、主动将工时透明化

通过eHR系统集成打卡系统，或者通过APP收集员工签到签退信息，实现自动统计在线时长，精确记录员工每日/周的工时。一旦合同签署为““非全日制”的员工工时临近24小时每周的上限时，人力资源管理系统科设置为主动预警，提醒HR或者管理者主动干预，从源头规避超时的风险。当双方有争议发生时，完整的考勤记录就是企业最有力的证据。

2、将薪酬的合规管理自动化

HR软件系统可严格按照系统预设的规则（如15日周期）计算并发放非全日制的薪酬，杜绝出现“月底50元”类似的合规管理的硬伤。同时，薪酬福利管理模块还可以自动关联休假考勤管理模块的数据，以及绩效考核的结果，确保系统的薪资计算更准确透明，提升员工的公平感。

3、动态监控员工的用工模式

人力资源管理系统可以实现实时比对员工的实际工时与合同约定的类型（全日制/非全日制）。一旦出现像W女士这样“名义为A、实质为C”的用工模式错配，当发现数据对不上以后，人力系统可以立即触发预警，提示HR或者管理者介入审查，或者调整合同，化被动为主动。

4、主动筛查离职流程降低风险

在企业A发起解雇W女士的流程时，eHR系统可自动关联该员工的历史工时、合同类型、薪酬福利缴纳记录等数据，有条件也可以增加一个环节，即预判潜在得法律风险（如本案中的赔偿金风险），提示HR及时完善依据或调整相关得策略，避免因任性解雇带来的后续代价。

本文的案例其实并非孤例，《2023中国企业用工风险调研报告》显示，因“用工性质认定错误”导致的劳动纠纷，年增长率已经超过了15%，它提示我们在灵活用工不断兴起的背景下，企业需要关注的不是合同名称而是实际的管理方式（尤其需要关注工时、薪酬）这才是认定劳动关系的核心依据。可以看到的一个趋势是，传统的以手工记录、口头管理为主的人力资源管理方式，在复杂的用工场景下已经漏洞百出，基于人力资源管理系统这类数字化工具为企业提供客观、连续、可追溯的人力资源管理证据，随着发展，eHR系统能为企业提供的帮助，已经不限于记录，更可以提高预警能力。在员工发生工时超标、薪酬异常、用工错配等具有风险的行为时，在其萌芽期及时通过HR软件发现并干预，其需要投入的成本将远远低于败诉后的赔偿与雇主品牌损伤。