今天老编想讲一个故事，就是一家企业怎么通过购置人力资源管理系统，发现藏在企业中的假身份员工的案例（eHR系统是这位员工入职工作一段时间后搭建的），虽然通过HR软件发现其身份猫腻的过程能介绍很多功能点，但老编今儿只讲故事不谈功能，且听我娓娓道来：在一家制造型的企业（以下均以企业A指代）的车间里，机器轰鸣。操作工“万小古”（化名）正熟练地操作着设备，汗水早已浸湿了他的工装……但届时谁也不知道，这个勤恳工作了近一年的“万小古”，真名其实是万小科。他所佩戴工牌和劳动合同上的名字、身份证号，都属于他那个大学毕业不久、还在外省找工作的弟弟——万小技。去年三月，万小科来企业A应聘。他技术过硬，面试对答如流，主管很满意。但当HR谈到准备和他签署劳动合同，办理入职手续时，万小科心里却打起了退堂鼓——入职材料需要填写自己的身份信息！

万小科几年前因为朋友坑害被列入了失信被执行人名单（有些地方称之为“老赖”），之前他面试过不少企业，虽然多番解释但最终都因为对自己的“背景“有顾虑而婉拒了自己，他担心又会因此失去这份待遇还不错的工作。此时一个铤而走险的念头冒了出来……他弟弟万小技刚毕业，身份“清白”，而且和自己不在同一个城市，不如先用用他的身份？他借口身份证丢了正在补办，先”借用“弟弟的证件办理了入职，并告诉弟弟“等补办好了再换回来”。弟弟和万小科的样子相差无几，所以证件照看着差别也不算太明显，刚好HR当时急着让他完成招聘赶快入职，所以收了复印件留存，就与他以“万小技”的名义签了劳动合同。万小科，就这样成了企业A档案里的“万小技”。

入职都好几个月了，一直风平浪静。万小科技术好，肯吃苦，主管也挺欣赏他，所以工资一直按时打到“万小技”名下的银行卡内，社保也是按照这个名字缴纳着。万小科始终小心翼翼地扮演着弟弟的角色，但内心却始终悬着一块石头，总是害怕那天会东窗事发。转机（或者说危机）发生在今年初……企业A在HR总监的主导下引入了全新的人力资源管理系统（HRMS），而该系统加入了全新的考勤系统——面部生物识别考勤，并增加了AI数据稽核。所以系统上线后某天，当万小科像往常一样走向考勤机时，却发现考勤方式从刷卡进门变成了人脸识别，需要万小科直视摄像头进行面部扫描。“滴！”随着机器罚出的一声脆响，屏幕上了一个黄色警示框：“没有匹配到合适的证件，请再试一次！”万小科心里一慌，然后故作镇定又试了一次，结果依旧显示无法匹配。不过由于处于早高峰，HR为了不影响其他同事上班做了手动确认，但在心里却记下了这个异常。

几天后，HR在eHR系统后台查看系统生成的稽核报告时，另一条刺眼的红色警报跳了出来：“该员工社保缴纳信息存在异常，请及时核实！”。报告显示，HR软件系统内登记的“员工万小技”，其社保缴纳记录反馈存在异地社保缴纳，建议及时向员工核对是否存在重复参保情况。HR想起来早上万小科考勤时人脸匹配失败，此时又显示异地重复参保，HR脑中亮起了了警报红灯。职业铭感告诉她这绝不是巧合。她立刻调出“万小技”的入职档案——只有一张身份证复印件，仔细查看复印件的信息，发现和王小科本人的长相确实存在一些出入。HR找到当初面试主管，询问王小科入职前是否做过身份核验，得到的答案是否定的。

HR随后约谈了“万小技”。在独立的会议室里，面对从HRMS导出的两份异常报告和严肃的HR，万小科一时乱了阵脚，他脸色煞白地艰难开口：“对不起…我其实不是万小技，我用了亲弟弟的身份信息，因为…因为我有失信记录，怕公司因此不要我…”随着事情的真相大白，HR及时上报了公司，管理层将万小科的行为认定为严重欺诈，并要求HR依据《劳动合同法》第二十六条，以“欺诈手段订立劳动合同”为由，正式通知万小科：双方订立的劳动合同自始无效。

万小科无法接受。他找到HR并情绪激动地表示：“我为公司干了快一年！脏活累活都是我干的！怎么能说无效就无效？那我这段时间的付出算什么？你们得补偿我！” 他坚持认为自己与企业A之间存在事实劳动关系。HR向他展示了HRMS导出的异常报告记录、万小科承认自己冒名的谈话录音（在合规前提下）以及那份写着“万小技”名字的劳动合同，然后缓缓说道：“万先生，建立劳动关系的基础是双方真实的意思表示和诚信。你用虚假身份入职，欺骗了公司。这不是简单的‘干活’就能改变的。法律不会保护基于欺诈建立的关系。”

事情最终闹上了劳动仲裁庭，又到了法院。法庭上，企业A出示了完整的证据链：冒名入职的档案、万小科的自认、人力资源管理系统捕获并记录的考勤人脸比对失败日志、社保的稽核报告。这一切清晰地描绘出一个完整的欺诈事实。法官仔细审查了证据，最终宣判：“本院认为，原告万小科冒用其弟万小技身份信息与被告企业A签订劳动合同，其行为构成欺诈。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，该劳动合同应属自始无效。原告主张的事实劳动关系，因缺乏建立劳动关系的合法、真实合意基础，本院不予支持。驳回原告万小科的全部诉讼请求。”法官特别指出： “本案中，企业A通过其人力资源管理系统及时发现并固定了冒名入职的关键证据，有效避免了无效用工风险的长期延续。这体现了技术手段在规范用工管理、防范法律风险中的重要作用。”

万小科拿着判决书，失魂落魄地走出法庭。他不仅失去了工作，辛苦十个月换来的所谓“劳动关系”也被法律彻底否定。更重要的是，他因失信而冒名，又因冒名而彻底失去了这份可能帮他走出困境的工作，还留下了不诚信的案底。而企业A，虽然赢得了官司，但也付出了管理疏漏的代价。若非eHR系统及时预警，这个“冒名员工”可能会在未来的某次工伤事故中，给公司带来无法估量的法律和财务风险。HR看着HR软件屏幕上运行平稳的各项数据监控模块，深深地吸了一口气。这场风波，让她和公司都深刻认识到：在入职关口筑起一道坚实的、由技术和流程组成的“人证合一防火墙”，是多么重要。它不仅能保护企业的利益，也是对真正诚信求职者的一种公平。她点开eHR系统，在“入职管理规范”的电子文档里，重重地加上了“入职必做：XX部联网身份在线核验 + 现场人脸活体比对”这一条红线。谁说冰冷的人力资源系统规则背后，不是是企业对秩序和诚信的守护呢。老编也希望，从今往后，万小科的故事真的只是一个故事而已……