最近老编听到了一些有关于“对赌协议“的传闻，以前老狭隘地以为这类协议一般都会发生在高收益高风险的行业，例如文娱行业、金融行业等，但通过查询案例和案卷后发现各行各业竟然都有不少通过”对赌“或者”责任书“这类文件签署，来减少企业运营风险的案例，那么这样的协议是有效的么？严格点说，这类协议其实不纯纯属于人力资源管理系统的管理范畴，但细细算起来，eHR系统也是可以在协议签署后进行一些有效的管控，防止发生”不友好“的结局发生。本文老编会介绍两个类似的案例，分析导致案例结果产生的主要人力资源管理的问题，以及HR软件在类似案例的管理过程中，可以提供哪些帮助，仅供参考。

两个劳动仲裁案例的简述和判定结果

案例一，在S市某食品公司（以下均以企业A替代）担任销售经理的L先生，2022年与公司签订了一份特殊的《对赌协议》，约定如果L先生未完成某个阶段内的销售计划，产生的亏损将从他的工资中直接扣除。随后企业A依据该协议扣发了L先生数万元工资，L先生被迫踏上了维权之路。最终劳动仲裁和法院的判决结果一致，判定双方签订的协议无效，企业A须返还扣发的全部工资。S市中院在判决书中指出：将企业经营风险转嫁劳动者，侵犯了劳动者获得劳动报酬的基本权利”。此案在当年还入选了S市所在省份高院与人社厅联合发布的劳动争议典型案例，引发了广泛关注。

案例二，2021年，C市某教育咨询公司（以下均以企业B替代）的区域校长T先生签订了类似《目标责任书》，约定企业B运营费用若超过T先生业绩的16.5%，超出部分由他直接承担。当年T先生完成的业绩数额为￥六百万，按照先前的约定，该年的运营费应为约￥一百万，但最终的支出已达到了￥一百四十万。若按照之前签订的协议来计算，T先生在此期间获取了￥二十六万余元的工资收入，但最终竟然需要倒贴企业B高达四十一万余元！C市某区法院同样判决该责任书无效，强调“用人单位作为自主经营、自负盈亏的经济主体，应自行承担经营风险”。法官在判决中阐明，企业固然可通过绩效制度激励员工，但任何约定都不得免除企业法定责任或排除劳动者基本权利。

案例分析：人力资源管理的主要系统性缺陷

1、本该企业承担的风险不能全部转嫁给销售型岗位

本文案例里的两家企业对销售岗位的理解仍停留在“结果全责制”层面，所以直接将本应由企业AB承担的市场波动、供应链成本上涨等经营性风险，通过协议的形式转嫁给了L/T先生，这种管理逻辑忽略了销售岗位产出的业绩是企业产品、定价、市场投入等多因素共同作用的结果。S市中院在L先生案判决中直接指出了工资是属于劳动者提供劳动后依法获得的报酬，非法定情形不得予以扣减”。

2、绩效管理和权责匹配模型不能过于粗放

企业B和T先生的案例其实也非常典型，作为校区的直接负责人，T先生虽有一定管理权限，但对核心成本项如社保费率、师资薪酬标准并无决策权，却需为费用超标承担全责。这种处理方式也反映出企业B对于销售岗位的权责匹配模型是严重不合理的，不能简单通过对赌替代精细化目标管理。所以当法院审核案件时发现T先生需返还的金额远超全年收入时，直接指出协议“有失公允”。

3、人事文档管理需及时进行合法性审查摘除法律漏洞

在本文介绍的两个案例中，企业A和B均将与员工签署的高风险协议作为执行依据，并未经过协议的合法性审查。依据S市法院的判定过程可知，相关部门已明确将此类协议定性为“用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的情形”，这是《劳动合同法》第26条明文规定的无效条款。也暴露出企业A和B均存在人事文档管理流程的重大漏洞。

案件启示：eHR系统在特殊协议管理过程中起到的主要帮助

1、通过有效的激励和员工共同成长

C市法院在T先生案中强调，企业可通过有效的制度“激发劳动者的工作积极性”，但不得以排除基本权利为代价。所以建议企业在重视员工成长的前提下可以考虑在eHR系统的绩效考核种建立超额利润分享制，也就是当企业的总业绩超过某个既定的基准目标时，员工可按阶梯比例分享增量收益，但如果企业的整体业绩未达标时，仅需影响员工的浮动奖金，不触及基本工资——这既保持激励性，又守住法律与道德底线。

2、尽量通过透明数据让对赌更客观

假设一个制造型企业使用了eHR系统，而且对接了CRM系统、ERP系统、财务系统，在这样的前提下，企业的销售经理便可以在允许的范围内查看某个产品的毛利率波动、企业投放的某个区域广告，投入前后变化等影响业绩的客观因素。这种立体数据的透明化，让企业的绩效考核更聚焦于“可控的努力范畴”，而非将外部风险全部压在某个部门或者个人身上。而且eHR系统可针对产出型岗位生成业绩归因报告，这些都可以成为绩效面谈的客观依据，减少企业主观归责等争议。

3、积极通过动态反馈取代绑架式结果

在大家传统的认识种，对赌协议属于“秋后算账”的典型代表，但是随着时代的进步和发展，不少的人力资源管理系统都开始支持对绩效目标进展的实时追踪和及时预警，这属于积极动态反馈的正向力资，例如当某位销售的季度业绩完成进度低于70%时，eHR系统可向相关部门发放预警消息，可以及时约定改进会议，并商讨协调市场、产品等部门的资源支持，取代了旧有模式下，等待销售的对赌协议失败后直接扣薪。这种对业绩过程的管控能力，可能会成为未来企业精细化运营的核心竞争力。

4、针对合同的风控及时给予提示

当HR在人力资源管理系统中录入“薪酬与经营亏损挂钩”等异常条款时，HR软件可及时触发风险警示，提示该约定违反《工资支付暂行规定》中“不得克扣工资”的强制性规定。不少eHR系统还支持关联当地法律法规，进行违规提示的功能。也支持定制类似于推送相关败诉案件供HR参考的功能，避免在设定合同时触及法务盲区。

5、通过薪酬福利管理模块及时校验

专业eHR系统一般都内置有薪酬福利管理模块，不仅支持复杂的绩效公式计算，更可以嵌入合规校验规则。例如当试算结果导致员工月工资低于当地最低工资标准时，系统将自动提示异常，并支持修改或拦截发放流程。在L先生案中，若企业A提前运行了此校验，可能避免后续数万元扣款的争议。

在本文S市与C市的两个案例，两位劳动者都通过司法途径捍卫了自己的权益，但案例对于企业的启示却远远不止失败这么简单，需要及时正视自己在人力资源管理方面存在的问题，并重视对后续管理的升级，才可能避免以后发生更多因小失大的事情，而一套科学的人力资源管理系统，能帮助企业在类似的管理过程中搭建更多重的防护，例如通过电子化的流程阻断高风险协议的生效，通过eHR系统实时地监控薪资扣款过程，确保其符合《工资支付暂行规定》等关键流程的合规性；通过数据监控和分析避免粗暴的业绩对赌，让绩效考核管理成为真正赋能员工成长的利器……真正科学的HR软件会将人的价值置于绩效之上，避免过于粗放的管理。若对这些功能点感兴趣，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。