老编上周五分享了一篇文章，分享了一些跟超龄用工劳动关系认定相关的案例《超龄用工劳动关系认定案例解析：结合HR系统规避超龄用工风险的4个要点》有人看完后表示疑问，以前（甚至可以精确到今年上半年以前），咱们处理超龄用工的问题，只要员工过了法定的退休年纪（最近这几年大家的退休年龄不是固定数字，所以咱就先不说50-55-60这样的数字），用工前双方签署了《劳务协议》这样的文件，基本就能把劳动关系的边界划清楚。但今年的超龄用工的新规正式施行之后，这套老经验好像不能用了！希望能分析一下新规落地以后，超龄用工时审判口径发生了哪些变化。好的，安排！老编本文会拆解之前分享的案例，假设这些案例发生在最近，审判口径【可能】的结果，也会分享几个最近真实发生的案例，看看实际情况到底如何。并结合万古科技的人力资源管理系统来谈谈，如果企业涉及超龄同工，企业需要针对规则的调整同时修改HR系统的哪些设置，希望能帮助有HR软件的企业更快速的修正用工逻辑，避免因时间差导致的管理漏洞，欢迎关注！

超龄用工新规后审判口径发生了哪些变化

之前分享的几个案例，均为旧规下的裁判结果，但老编没有写清楚新规前后审判口径的变化，为了防止有人不清楚，这里特地再介绍一下。不少人应该了解，2026年7月1日《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式落地施行，叠加最高院关于新规下劳动争议的司法解释进行了更新，这也改写了超龄用工的裁判逻辑。旧规下以年龄为判定劳务关系的关键要素，新规下以实质用工管理从属关系判定权益属性。如果将新规前的案例放在当前新规体系下，可能结果会出现明显偏移。具体新旧政策的核心变化如下：

1、旧政策严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，劳动合同直接终止，直接丧失劳动关系主体资格，无论企业如何管理、是否存在人身从属性，一律认定为劳务关系，企业仅需按协议承担约定责任，无强制社保、工伤保障义务。

2、2026年新政（现行有效）：不再以“超龄”作为劳动关系否定的唯一标准，核心判定标准改为实质从属性：劳动者是否接受企业常态化考勤、排班、奖惩管理、是否从事单位主营业务、是否获取固定劳动报酬。只要具备用工从属性，即便超龄，也认定为不完全劳动关系，企业必须承担工伤保险、劳动报酬、休息休假等法定责任，不能仅凭一纸《劳务协议》免责。

新规推出前经典案例回溯（放入新规下，判决可能如何改写）

案例一：员工A（2016年绿化养护工亡案）新规重判推演

旧规判决：员工A超60周岁，无劳动关系主体资格，劳务协议有效，企业无需承担工伤劳动责任，企业胜诉。

2026年新规模拟判决：案件结果反转。员工A长期固定为公司从事高架绿化养护（企业A的主营业务），接受公司岗位安排、现场管理，具备极强的人身与经济从属性。即便双方签订劳务协议、员工A超龄，但法院极有可能会认定双方构成不完全劳动关系，因此企业A须承担工亡赔付、法定用工保障责任，企业A大概率由胜诉变为败诉。

案例二：员工B（J省某物业企业B）新规下重判推演

旧规胜诉逻辑：员工B超龄且已领养老金、双方无劳动关系管理，认定劳务关系。

2026年新规模拟判决：若企业B依旧对超龄员工B实施固定考勤、统一保洁绿化排班、按月固定发薪，即便签署劳务协议,且员工B已领取养老金，也大概率被认定为不完全劳动关系，因此，企业B极有可能需要补缴工伤保险、承担用工法定责任，原有胜诉优势不再。

案例三：员工C（H省某船舶企业C）新规下重判推演

旧规判决：管理混同、无书面协议，认定事实劳动关系，企业C败诉。

2026年新规模拟判决：企业C败诉结果不变，但裁判依据更严苛、赔付成本更高。新规直接穿透协议名称，以实质管理从属性定责，同时强制企业为超龄用工参保工伤保险，未参保需全额兜底赔付，企业用工风险进一步放大。

2026年新规推出后的几个具备代表意义的案例分享

案例四：全国首个“超龄用工关系”认定案

60多岁的员工D（未缴纳过养老保险）入职企业D从事保洁工作的时候，已超过法定退休年龄，双方签署《劳务协议》后，员工D在通勤班车上遭遇了非本人主责的交通事故。家属想要申请工伤认定，却被人社局要求先确认劳动关系。2026年7月23日T市二中院作出二审判决，明确认定双方不构成劳动关系，但完全符合《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的适用条件，直接成立独立的“超龄用工关系”，员工D无需再确认劳动关系，就可以直接申请工伤认定、享受工伤保障待遇。这个案例是新规落地后的全国首批示范判决，直接确立了【超龄用工关系独立于劳动关系、劳务关系】的审判口径，目前已被多地法院作为类案参考标准。

案例五：超龄劳动者不享受带薪年休假

员工E于2019年入ninha职企业E担任营业员，2024年11月达到法定退休年龄后，继续留在企业E工作。后，员工E起诉要求企业E支付其退休之后的未休带薪年休假工资。2026年7月16日J市中院作出二审判决，明确指出新规仅对超龄劳动者的工作时间、加班报酬作出了规定，并未赋予超龄劳动者享受带薪年休假的法定权利，对其达到法定退休年龄之后的未休年休假工资诉求，不予支持。

这个判例给用工方划了一条清晰的权益边界，即超龄用工关系下，用工方需要承担的义务包括工伤保险、Z低工资、按月发薪、加班付酬，但不需要像对待正式劳动关系员工那样，承担带薪年休假、经济补偿金等额外责任。用工方可为超龄劳务人员单独配置休假规则（有HR系统的话可以直接设置），不必套用正式员工的年休假核算体系，从制度上避免后续不必要的薪资纠纷。

新规下企业如何结合HR系统应对用工逻辑的调整

超龄用工的新规落地后，有相关需求的行业需要针对原（可能）有的粗放式超龄用工管理及时进行调整，毕竟靠《劳务协议》+超龄身份来规避风险的处理办法已经作废了。下面是结合新规要求和两篇文章提到的案例企业的主要痛点，拆解HR管理漏洞与人力资源管理系统可提供的数字化解决方案，用以快速适配新规：

1、避免一刀切粗放式管理，适配新规分类用工

新规下建议主动去区分【完全劳务合作】与【不完全劳动关系】。过往不少企业缺乏精准界定边界的意识，简单以年龄划分用工属性，对超龄员工统一签署劳务协议。2026年新规落地后如果还继续这样操作，可能成为用工方败诉的主要原因——忽略实质管理从属性，导致协议与实际用工行为相悖，直接被相关部门穿透追责。而这方面，HR系统解决方案组要为依托HR管理系统搭建新规适配的智能用工分类模型，可自动识别员工的年龄、状态（是否退休）、参保情况……同时结合岗位的属性、管理模式等维度判定用工属性，精准区分纯劳务合作、不完全劳动关系两类用工形态并匹配对应协议、用工制度与薪资体系，从源头适配新规裁判标准，杜绝一刀切管理。

2、在工作中主动留痕，形成完整证据链

新规下相关单位秉持的是“实质重于形式”的裁判原则，会重点核查考勤、排班、管理记录、薪酬发放等实质性的管理证据。如果企业之前的台账是纸质+人工记录的形式，将非常容易缺失篡改或者不完整，因此当发生纠纷时，用工方想要证明“无制度化劳动关系管理”时就比较困难，容易直接被认定为不完全劳动关系，承担全额赔付责任。而此时若有HR系统，便可以结合数字化手段实现超龄用工的全流程留痕，也可以强制不可篡改。针对新规的裁判重点，可设置专项管理，例如留存灵活用工报备、非固定排班、按量结算薪资、劳务任务清单等关键证据，与正式员工的固定考勤、月度固定薪资、绩效考核记录做数据隔离，形成可直接使用的完整证据链，精准佐证劳务合作属性，规避新规穿透式的追责风险。

3、动态预警用工风险，避免经验不足导致的预判失误

关于超龄用工新规的司法解释其实更新速度非常快，如果用工方继续依赖老旧的用工经验来进行超龄用工人员的管理，可能会因为无法及时识别新规下的隐形风险，比如劳务协议+制度化管理的矛盾用工，超龄人员未缴纳工伤保险，用工管理的从属性超标等高危问题，那么只能在事后被动应对纠纷，导致企业赔付成本大幅上涨。而专业的HRMS系统可快速同步超龄用工新规和当地的司法裁判口径（各地的口径存在差别），并搭载智能化的风控预警引擎，自动筛查诸如超龄员工套用正式员工管理制度、劳务用工固定考勤排班、未购买超龄工伤保险等新政下新增的违规场景，提前推送整改预警，将新规适配风险管控前置，解决人工经验滞后、预判不足的核心短板。

4、明确区分劳动与劳务管理的管理制度边界

新规的核心雷区之一是【管理混同】，过往不少用工单位会无意识地对超龄劳务人员使用正式员工的制度（考勤、奖惩、绩效、排班……），形成法定用工从属性，即便签署的是劳务协议，也会被相关部门认定为不完全劳动关系，须承担工伤、劳动保障责任，这也是新规生效后企业败诉的核心共性问题。而HR软件可搭建适配新规的双（多）轨制管理权限体系，对劳动关系员工、超龄劳务人员实行隔离管理。HR系统还可限制劳务人员的固定考勤、绩效考核、内部奖惩权限，仅保留任务派发、按量薪资结算功能，从流程层面物理隔离管理混同问题，精准匹配新规下的劳务用工认定标准，从根源规避不完全劳动关系认定风险。

若案例一（2016年绿化养护工亡案）放到新规背景下去审理，或许双方不存在劳动关系的结果不会变，但员工A的家属已经不需要再为了申请工伤绕无数弯路，直接凭借超龄用工关系的认定，就能快速拿到工伤保障待遇。超龄用工的新规落地之后，之前不少模糊地带变成了有明确法条、有示范判例的清晰框架，用工方不需要再纠结于敢不敢招超龄员工，也不需要再稀里糊涂地承担未知风险。特别是用工方如果能用好人力资源管理系统这类数字化工具，把不同用工类型的管理边界划分清楚，把新规要求的基础义务落实到位，完全可以在合法合规的前提下，既满足一线用工需求，也给超龄劳动者足够的权益保障，真正实现双方的双赢。而新规下关键在于管理边界是否清晰，证据留存是否完整，不同用工方式的制度是否完全隔离，以及相关的风险是否前置管控，引入HRMS系统可以很好解决这些管理痛点，从源头规避多重风险。欢迎对HR软件或者对于本文介绍的功能点感兴趣的用工方随时联系万古科技：400-8048-819。