在一些适合聘请超龄劳动者的行业，最近可能有些难过，因为关于超龄用工的一些新规定的出台，以前一直延用的管理方式好像必须发生改变了，但具体该怎么变似乎又有些不太明朗。在涉及到超龄人员的返聘、临时用工聘用这些常见场景时，比如物业保洁、绿化养护、后勤辅助等岗位，以前就有不少企业为了降低用工成本、简化管理流程，会直接与超龄员工签订劳务协议，默认双方不存在劳动关系。而且还有加上譬如用工方不（需要）承担社保、工伤等后续的一系列劳动保障责任。但真的遇到事儿，上升到仲裁、打官司的程度后，用工单位与聘请的超龄劳动者之间的劳动关系到底能不能得到认定也不是单凭当初签订的劳务协议就能定论的事，过往也确实有不少工资、工伤相关的赔付争议就源于此。本文会通过几个典型案例进行同类对比，拆解超龄用工的深层次逻辑，以及企业会败诉主要的管理误区，同时结合万古科技的HR系统来讲解人力资源管理系统如何辅助HR落地精细化用工管理，从源头规避超龄用工法律风险。过往有一些HR凭借经验来处理超龄用工的事宜，容易忽略很多细节与管理漏洞，导致败诉或（且）承担赔偿的结局，希望通过本文的分享，让更多用工单位了解结合HR软件用数字化去解决管理难题的可能性。

案例一：与超龄劳动者签订劳务协议，工亡后无须认定劳务关系（企业胜诉）

员工A出生于上世纪五十年代，2015年入职时已过了退休年级，因此在七月初入职时与企业A自愿签订了《劳务协议》，明确约定了员工A的岗位为绿化养护，同时提前界定了双方的权利义务，比如如果在工作中产生了人身、财产损失由员工A承担，企业A无需为其缴纳社保、公积金、工伤保险，仅可自愿代为购买意外伤害保险，作为工作意外的补充补偿。协议签订后员工A正式上岗，双方均严格按照协议约定履行各自义务。入职两个多月后（九月底），员工A在高架作业期间遭遇交通事故，不幸身亡，其家属为争取工伤赔偿及相关劳动待遇，向C市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认员工A与企业A存在事实劳动关系。2016年5月，仲裁委作出裁决，认定双方不存在劳动关系。家属对裁决结果不服，随即向人民法院提起诉讼，希望通过司法判决推翻仲裁结果。

法院经过完整审理，最终驳回了原告诉求，确认在2015年7月至9月期间，员工A与企业A并无事实劳动关系，核心判决依据有两点（均贴合现行法律规定）：

第一，协议签订时双方自愿且合法。员工A作为完全民事行为能力人，具备独立判断民事行为后果的能力，自愿签署的《劳务协议》不存在欺诈、胁迫、重大误解等无效情形，且双方已实际履行协议，劳务合同关系合法有效。

第二，员工A不符合劳动关系认定的标准（旧规定下的关键认定标准，注意，新规下这一点已经变了）。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。同时依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，合法的劳动关系需要双方具备适格的主体资格。员工A入职时已超法定退休年龄，不再具备建立劳动关系的主体条件，因此双方仅能成立劳务关系，而非劳动关系。

案例二：超龄劳动者入职时签署劳务协议确认双方无劳动关系（企业胜诉）

2025年，J省某物业企业B聘用了已办理过退休手续的女员工B（已正常领取养老保险待遇）。企业B在员工B入职时与其（自愿）签订了《退休人员劳务聘用协议》，书面明确双方为劳务合作关系，不适用劳动法，无需缴纳社保，工作报酬按劳务酬劳按月结算。用工期间，企业B未对员工B实施考勤、绩效考核，也未按照员工相关的规章制度进行约束（这些都属于劳动关系式的管理内容），仅根据绿化、保洁工作的任务按需安排工作，酬劳按实际工作量结算。后期双方终止合作，员工B起诉企业B，主张确认劳动关系、索要经济补偿金。经相关部门认定，员工B已享受养老保险待遇，且双方以书面形式约定了劳务关系，用工方亦无劳动关系属性的管理行为，判决企业B胜诉，双方不存在劳动关系。

企业B胜诉的主要原因：一是针对超龄劳动者的入职管理，进行了合规化的前置管理，明确了超龄人员的身份，并签订了专属劳务协议，规避口头导致的用工风险；二是针对员工B的管理边界清晰，并未套用适用于劳动关系的考勤、奖惩、规章制度等管理模式，完全贴合了劳务合作的属性；三是留存了完整的用工凭证，协议、酬劳结算记录、工作任务清单完整，当需要举证时提交的材料不存在明显漏洞。

案例三：超龄用工管理方式不当，举证缺失，被判存在劳动关系（企业败诉）

2024年，H省某船舶企业C聘用已经过了退休年龄的员工C从事一线设备维修工作。双方未签订任何书面用工协议。用工期间，员工C严格遵守公司上下班考勤制度、员工奖惩条例，接受公司统一排班和岗位管理，按月领取固定工资，与公司正式的员工管理模式完全一致。后续员工C在工作中发生工伤，企业C以其超龄、属于劳务用工为由，拒绝承担工伤赔偿责任。员工C申请仲裁无果后提起诉讼，庭审中企业C无法提供任何劳务关系证明，也无法提供考勤、薪资核算的合规记录。二审法院认定，双方用工模式符合事实劳动关系核心特征，企业C举证不能，承担不利后果，最终确认双方存在劳动关系，企业需全额承担工伤赔付责任。

企业C败诉的主要原因：一是用工界定模糊，超龄用工未签订书面协议，无法界定劳务关系；二是管理模式混同，照搬劳动关系管理体系，让劳务用工具备了劳动关系核心特征；三是用工档案缺失，无完整的用工、考勤、薪资凭证，庭审举证完全处于被动。

新规下案例企业HR管理方面存在的不足及HR系统对应解决方案

1、缺乏分类用工意识，一刀切粗放管理

新规后企业需要区分“完全劳务合作”与“不完全劳动关系”，败诉企业大多在人工管理时没有界定边界，仍简单以年龄划分用工属性，对超龄员工统一签署劳务协议，忽略实质管理从属性，导致协议与实际用工行为相悖，直接被穿透追责，这也可能成为2026年新规落地后企业高发的败诉原因。

HR系统解决方案：建议尽快依托HR管理系统搭建适配新规的智能用工分类模型，由HR系统来识别员工的年龄、退休状态、参保情况……同时结合岗位属性、管理模式等维度判定用工属性，精准区分纯劳务合作、不完全劳动关系两类用工形态，自动匹配对应合规协议、用工制度与薪资体系，彻底杜绝一刀切管理，从源头适配新规裁判标准。

2、人事工作留痕意识薄弱，用工凭证碎片化

新规下将实行“实质重于形式”的裁判原则，相关部门会重点核查考勤、排班、管理记录、薪酬发放等实质管理证据，若采用的是纸质台账，那么记录极易缺失、篡改、不完整。一旦发生纠纷，用工方无法证明自己采用的是“无制度化劳动关系管理”，极有可能直接被认定为不完全劳动关系，承担全额赔付责任。

HR系统解决方案：人力资源管理系统针对超龄用工可形成不可篡改的电子痕迹，针对新规裁判的重点留存灵活用工报备、非固定排班、按量结算薪资、劳务任务清单等核心证据，与正式员工固定考勤、月度固定薪资、绩效考核记录做数据隔离，形成可直接用于庭审举证的完整证据链，精准佐证劳务合作属性，规避新规穿透式追责风险。

3、没有针对风险进行预判，管理经验滞后

关于超龄用工新规以及相关的司法解释其实更新速度很快，但不少HR依旧依赖老旧用工经验，没有及时识别新规下的隐形风险，比如“劳务协议+制度化管理”的矛盾用工、超龄人员未参保工伤保险、管理从属性超标等高危问题，只能事后被动应对纠纷，导致新规下企业的赔付成本会大幅上涨。

HR系统解决方案：专业HRMS系统可快速同步2026年超龄用工新规，也可搭载智能风控预警引擎，快速筛查超龄员工套用正式员工管理制度、劳务用工固定考勤排班、未购买超龄工伤保险等违规场景，提前推送整改预警，将新规适配风险管控前置，有效弥补HR经验滞后、预判不足等短板。

4、劳动与劳务管理制度混用，边界模糊

新规核心雷区即为管理混同。很多用工单位会无意识地对超龄劳务人员使用正式员工的考勤、奖惩、绩效、排班制度，这会形成法定用工从属性，即便签署劳务协议，也会被法院认定为不完全劳动关系，必须承担工伤、劳动保障责任，这也是2026年新规生效后大量企业败诉的核心共性问题。

HR系统解决方案：HR软件可助力快速搭建新规专属的双轨制管理权限体系，对劳动关系员工、超龄劳务人员实行隔离管理。HR系统可限制劳务人员的固定考勤、绩效考核、内部奖惩权限等设置，仅保留任务派发、按量薪资结算功能，从流程层面物理隔离管理混同的问题，精准匹配新规劳务用工的认定标准，从根源规避不完全劳动关系认定风险。

超龄用工新规发布后，不少案例的裁判逻辑已完成从“身份定结果”到“行为定责任”的全面转型（限于篇幅，有人感兴趣的话后面老编再介绍吧）。当前背景下超龄劳动者的管理核心是边界清晰、证据留存完整、制度隔离、风险前置管控。对于用人单位而言，新规落地后，过往的粗放式管理已经无法快速适配严苛的司法裁判标准，所以引入人力资源管理系统将有效弥补这一短板，例如HR系统可以将新规要求的双轨用工管理、证据隔离留痕、智能风险预警、制度化管控……等要求融入到日常的人事工作中，从源头规避新规下超龄用工工伤赔付、劳动关系认定、合规处罚等多重风险。未来企业用工管理将越来越精细化、数字化，不妨趁早考虑依托专业HR软件落地规范化用工管理，实现人力资源的数字化转型，有效提升人事管理额效率。也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。