发布时间： 2026年07月30日 分类：人力资源行业分析 文字来源：万古科技
7月算是步入2026年下半年了，人力资源行业的政策依然是不少，可以说是迎来了政策落地深化与技术逻辑重构的双重拐点。本文老编准备继续按照人力资源管理系统的核心业务模块来梳理2026年7月人力资源行业值得关注的动态，结合几个7月发布的行业权威机构报告来拆解它们对未来趋势的一些可能性影响，同时也会附上建议8月重点跟进的政策，聊聊企业可以借助HR软件做好哪些准备，也给正在梳理HR系统功能需求清单的朋友提供参考方向。（需要啰嗦几句，通常月度总结都是每月最后一个工作日进行，但明天老编要去主持万古科技eHR系统售后体系的重要活动【常青课堂】，应该是没时间仔细梳理，为避免影响文章质量，本次提前了一天。万一7月31号发生了啥重要动态，老编8月份再一起总结。）
1、7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》全国正式施行
作为国内首部明确超龄劳动者权益的专门规章，其核心突破在于将超龄劳动者权益保障与劳动关系解绑——不再以是否建立劳动关系为判定前提，而是以劳动者是否在用人单位管理下提供有报酬劳动为基准。同时明确了用工协议订立、单列工伤保险、薪资对标最低工资等要求，相关争议同步纳入劳动仲裁受理渠道。政策进入执行阶段后，各地劳动监察逐步开展专项排查，重点覆盖制造、物业、后勤、服务类用工场景（这个政策的解读老编写过文章《超龄劳动者基本权益保障暂行规定实行 人力资源管理系统如何助力企业合规用工》，介绍的挺详细）。
2、稳岗扩岗扶持政策同步延续至2026年底
人社部等四部门明确了几项政策：
①、大型企业的稳岗返还比例不超过上年度实际缴纳失业保险费的三成，中小微企业返还比例不超过六成。
②、如果招用高校毕业生或登记失业青年，可按每人不超过¥1.5K的标准申领一次性扩岗补助
③、如果员工取得紧缺职业资格证书，可申领不超过¥2K的技能提升补贴。目前多地优化“免申即享”经办模式，企业申领门槛有所降低。
3、“十五五”规划明确多项与企业用工相关的方向
《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》明确：推动完善新就业形态劳动者权益保障政策，扩大职业伤害保障试点范围；抓紧出台《新就业形态劳动者权益保障办法》；持续推进《职工带薪年休假条例》修订工作，增强制度执行刚性。截至当前，年假条例仍处于调研与意见收集阶段，正式修订版本尚未发布。
老编点评：
本月政策呈现【短期政策重执行、长期政策明方向】的特点。
超龄用工从灰色地带进入有规可依的阶段，企业如果被动应对监管，成本大概率会持续上升。而稳岗补贴、技能补贴等政策，则为企业优化人力成本提供可利用的空间。建议人力资源部门尽快完成超龄用工相关梳理，补签书面用工协议，落实工伤保险参保，同时对照政策要求主动对接补贴申领。企业如果有HRMS系统，可辅助搭建人事流程管理台账，统一留存合同签署、参保记录、加班核算等数据，提升合规自查效率。需要说明的是，各地法规发布节奏并不统一，HR系统规则的更新最好由专业人员跟进并完成配置，核心业务节点仍需人工多级审核确认，有效降低出错概率。
1、秋招开始预热，招聘端的技术应用与人才结构变化同步加深。
进入7月，秋季招聘逐步进入预热期，在7月召开的世界人工智能大会（WAIC2026）上，有人力资源厂商展示了招聘Agent产品，定位为招聘团队的数字搭档，可辅助提升人才寻访与匹配的决策效率。某招聘平台相关负责人公开表示，未来求职招聘的底层逻辑有望从筛选转向匹配——企业和人才基于能力、潜力、经历与组织需求做动态适配。
2、岗位需求端对于AI与高端制造赛道的人才热度持续上升
据某招聘平台发布的《2026人工智能人才洞察》显示，AI相关岗位已覆盖22个实体行业，计算机软件、电子半导体、互联网三大行业职位发布量位居前列；2026年第二季度AI岗位需求发布总量超四万个，同比增长超过八成。另外一招聘平台发布的《2026人力资源管理趋势报告》同样显示，2026年春招市场中机器人行业招聘增速超过三成半，人工智能、新材料等高端技术型行业的招聘增速均保持在两至三成区间，部分紧缺岗位的人才需供比持续走高。
3、配合全国人力资源市场秩序整顿，招聘端的合规监管仍保持高压态势，虚假招聘、就业歧视等行为的处罚力度未出现松动。
老编点评：
AI正在影响企业招聘的底层逻辑，甚至可以说是在重构招聘逻辑。当前端的事务性筛选工作可由工具辅助完成，招聘HR的核心价值便逐步向【判断人机匹配合理性、评估候选人综合适配度】转移。对企业而言，AI相关岗位的人才争夺持续升温，如果尚未建立对应的人才储备机制，下半年可能面临不小的招聘压力。建议人力资源部门尽快调整招聘的评估标准，从侧重学历、工龄转向关注实际技能与项目成果转换。如果涉及HR软件选型，可重点关注招聘的智能化管理、人才标签化管理等功能，辅助企业搭建内部人才库、开展人岗匹配校验。但需要注意的是，受数据保护相关法规的限制，大部分eHR系统无法光明正大抓取招聘平台简历数据，相关信息或需人工录入。
本月多份行业薪酬报告陆续发布，整体指向同一个趋势：薪酬普调的空间逐步收窄，资源向核心岗位与稀缺技能倾斜。某咨询机构发布的年度薪酬调研结果显示，2026年中国市场薪资增长率（不含冻薪）预计为四个点，其中高科技行业预计接近五个点，在各行业中保持领先。另外一份《2026年市场展望与薪酬报告》指出，企业目前招聘增员主要集中在科技与数字化、市场营销与销售、采购供应链、法务合规等领域。而面对调薪预算不断收紧的状况，越来越多企业采用差异化激励方案，意味着将调薪资源向高价值、高稀缺地人才倾斜，同时加强非货币化关怀，通过弹性福利、职业发展路径设计等手段提升员工获得感，替代部分现金调薪的作用。
需要额外强调一下社保层面的动态，除超龄工伤保险、新就业形态职业伤害保障的政策推进外，失业保险稳岗返还、技能提升补贴等惠企政策持续生效，符合条件的企业可通过官方渠道对接申领。
老编点评：
四个点的整体调薪预期相对平稳，但行业与岗位分化十分明显。如果企业仍沿用全员普调的薪酬策略，可能既浪费预算也难以留住核心人才。建议最好建立更精细的薪酬对标机制，把有限的调薪资源向高价值、高稀缺岗位倾斜，同时搭配弹性福利、发展通道等非货币激励手段，提升员工整体获得感。如果企业有eHR系统，可利用薪酬福利管理模块进行多维度二点薪酬结构配置，可充分适配技能工资、绩效工资、津贴补贴等不同组成部分，辅助人工完成批量核算，降低计算误差。需要注意的是，薪酬发放、社保调整等核心操作，均需人工审核确认后生效，HR系统最好只承担数据计算与流程流转的辅助作用，核心业务建议先不要设置为自动执行，防止出现不可逆错误。
某专业咨询机构发布的《2026年全球人力资本趋势报告》揭示了一组值得关注的反差数据，有85%的企业领导者认为【组织适应能力】至关重要，但仅有7%的领导者表示在此领域取得了重大进展。同时有66%的受访者认为【有意识地设计人机交互模式】对组织成功具有重要意义，但仅有6%的受访者称自身处于领先地位。报告同时提出，传统【岗位→部门→层级】的架构适配性逐步下降，未来组织有望转向【能力→任务→成果】的新型运作逻辑。关于这一点，深圳市人力资源管理协会发布的《AI时代人力资源发展报告（2026）》也持有相似观点，认为未来的组织可能不再由固定岗位组成，而是由能力模块动态组合。招聘平台相关的调研数据显示，超过两成企业已将AI全面嵌入其核心业务流程，23%的企业已为数字员工制定正式岗位说明书，混合劳动力体系似乎已经进入了加速扩容阶段。
人才培养端，人社部明确，2026年下半年将聚焦人工智能、先进制造、新能源汽车、康养服务、低空经济五大领域开展大规模职业技能培训。多地同步推出了人力资源专项能力提升计划，将AI辅助人力资源管理设为核心课程。
老编点评：
组织适应能力与人机协同设计之间，目前看来似乎还存在一些“知行差距”，多数企业知道其重要性，但尚未找到成熟的落地路径。而这恰恰是人力资源部门可以发挥价值的方向，可以仔细研究一下，怎么推动组织从【岗位制】向【能力制】过渡，琢磨怎么设计清晰的人机协同规则，并为数字员工明确权责边界。如果企业希望推进人力资源数字化转型，可考虑借助HR软件的培训管理与人才盘点功能，辅助搭建全员技能标签体系、跟踪员工学习进度、沉淀能力数据，为人才评估与培养提供数据参考。但务必记得最终的组织设计、人才决策，最好由人力资源部门结合业务实际进行判断，系统更多承担数据整理与流程支撑的作用。
进入2026年以后，HR系统似乎也经历了从流程辅助管理和记录工具向【AI协同助手】演进的趋势，不少企业期望通过具备长期记忆、可辅助推进任务、提示待办节点的人力资源AI Agent，能帮助自己实现在招聘、人事管理、人才发展等场景的落地。与传统人力资源管理系统【人驱动系统】的模式不同，AI协同模式下，eHR系统有望实现主动推送待办事项、识别常规风险、预生成基础方案，辅助人力资源从业者推进工作节奏。行业相关数据显示，中国500人以上企业中已有接近四成开始测试或部署人力资源相关的AI Agent，科技互联网行业这一比例超过流程。某专业咨询机构预判，到2028年超过三成企业的HRMS修图将内置专属于HR的智能体。而目前主流的人力资源管理系统可辅助处理人力资源团队六到八成的重复性事务。
老编点评：
AI Agent不是在原有HR系统上加一个功能入口，而是对系统交互与工作流程和逻辑的重新梳理。但需要理性看待的是，AI目前（建议）仅能承担事务辅助与流程提示的角色，核心业务决策、合规审核、员工沟通等工作，仍需专业从业者把控。特别需要说明两个能力边界：第一，地方与全国性法规的更新，需专业团队跟进官方公开信息后，手动拆解规则并配置到eHR系统中，目前无法也不建议全量法规进行全自动实时同步；第二，受数据安全与个人信息保护相关法规限制，HR系统无法自动获取政府数据库、招聘平台的非公开数据，外部信息均需通过合规渠道对接或人工整理（相关数据部门自己用的除外）。如果企业正在梳理HR软件系统的功能需求清单，可以将AI场景落地能力纳入评估维度，但不必盲目追求概念化功能，优先落地高频、高重复度的事务场景，通常可以获得更明确的投入产出。
1、新版《职业健康监护技术规范》8月1日正式施行：涉及职业健康检查的范围、周期与档案管理要求，存在职业病危害岗位的企业，建议最好对照新规梳理员工健康监护台账，调整体检与档案管理流程。
2、《退役军人就业创业促进条例》8月1日起施行：机关、企事业单位招录退役军人时，可按规定适当放宽年龄与学历条件；吸纳退役军人就业的企业，可对接相关税收、融资扶持政策。
3、超龄用工新规进入常态化稽查阶段：7月新规正式落地后，各地劳动监察的专项检查将逐步铺开，建议最好尽快完成超龄返聘人员的协议签署、工伤保险参保全量自查，留存完整用工台账。
4、百日千万招聘行动进入就业攻坚期：8月为高校毕业生就业关键节点，企业招用毕业年度及离校两年内未就业高校毕业生，可按标准申领一次性扩岗补助，建议最好先于当地相关部门确认申领条件与流程。
5、带薪年休假条例修订持续推进：目前修订工作仍处于调研阶段，建议企业关注官方动态，提前梳理现有年假管理机制，做好适配准备。
站在2026年中节点，政策频出背景下企业合规管理需要不断细化，技术迭代也需要加速推进，这属于升级的双轮驱动，也意味着人力资源行业需要向价值驱动不断深化转型。对企业而言，提前搭建体系化的人力管理工具，有助于更从容地应对政策变化与技术浪潮。一套适配业务需求的人力资源管理系统，能够覆盖招聘、人事、薪酬、绩效、培训等核心模块，辅助企业梳理全员工时、薪酬、合同及培训档案……将人力资源从业者从重复性事务中释放出来，更多聚焦组织发展、人才培养等高价值工作。建议人力资源部门持续跟进全国及地方政策的变化，并由专业团队同步迭代到HR系统规则内。如果希望了解HRMS软件系统该如何助力企业应对新规、落地数字化管理，欢迎与我们交流探讨：400-8048-819。
