人口老龄化进程近几年确实在不断加深，银发就业群体规模也悄然扩大着，超龄用工过往其实是不少企业填补岗位缺口、补充技能人才的重要方式。但以前规则边界模糊，所以会造成一些合规风险与纠纷隐患，始终是横亘在企业人事岗位从业者面前的管理难点。于是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》应运而生，于2026年7月1日起在全国范围内正式实行。这应该是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的国家级部门规章，由人力资源社会保障部等五部门联合发布，主要针对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益作出了明确的规范，也对国内企业的用工管理提出了一些新要求。新规落地后，如何快速吃透政策要求、排查现有用工风险、调整内部管理流程，成为众多企业人力资源部门的紧迫课题。本文老编会结合政策原文以及企业用工实操经验进行分析，介绍新规出台的现实背景、聚焦解决的核心问题，分析用工方面临的挑战与发展机遇，并探讨人力资源管理系统在合规落地过程中可发挥的辅助作用，希望可以帮助HR快速把握政策核心要点，理清超龄用工的合规管理路径，了解该如何通过成熟的HR系统优化日常管理流程，在控制用工风险的同时，充分挖掘银发劳动力的用工价值，也发现HR软件更多的价值，欢迎关注！

本次新规出台的历史相关背景介绍（填补制度空白）

1、超龄就业群体持续增加，成为劳动力市场的重要组成

据相关部门数据，2024年末我国超龄劳动者规模约为1.15亿人，而国家统计局相关数据显示，截至2025年末，全国超龄劳动者规模处于0.87亿至1.2亿人之间，包含退休后返聘的技术骨干、专业人才，大量分布在物业保洁、保安、家政、餐饮后勤、建筑辅助等基层服务岗位，对填补部分行业的用工缺口、维持社会服务运转发挥重要作用。全国人力资源服务协会发布的《2025年中国就业市场趋势分析》显示，2025年国内面向中老年群体的招聘需求同比增长超过三成，企业端对超龄劳动力的接纳度持续提升。

2、权益保障制度缺乏针对超龄劳动者的内容

过往我国劳动法律体系的保障框架主要围绕法定劳动年龄内的劳动关系进行搭建，针对超龄劳动者的用工关系多被认定为民事劳务关系，所以缺乏针对核心权益保障的明确制度标准。但超龄劳动者却需要经常面临工资低于Z低工资标准、加班无对应报酬、发生工伤后理赔难、维权渠道不畅通等问题。企业方也存在权责边界模糊、工伤赔偿金额不可控、用工纠纷裁判标准不统一等风险，甚至有企业因超龄员工工伤事件而需要承担高额民事赔偿，这类案例并不鲜见。为落实渐进式延迟法定退休年龄的配套保障要求，同时填补现行劳动法律制度在超龄群体中的覆盖空白，相关部门经多轮调研论证与意见征求，最终出台本暂行规定，从国家层面统一超龄用工的基本规则。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》主要聚焦解决的问题

1、明确四项基本权益的执行标准

● 劳动报酬层面，要求用人单位及时足额支付报酬，且报酬标准不得低于当地最低工资标准，禁止克扣与无故拖欠；

● 休息休假层面，要求遵守法定工作时间与法定休假规则，原则上不安排超龄劳动者加班，确需安排的需符合劳动法相关加班规定；

● 劳动安全卫生层面，要求用人单位匹配与超龄劳动者身体状况相适应的岗位与劳动强度，禁止安排危害身心健康的危险作业，并按要求开展安全培训；

● 工伤保障层面，明确用人单位需为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人无需缴费，发生工伤后按规定进行工伤认定与待遇核发，从制度层面解决超龄劳动者工伤参保难、理赔难的问题。

2、要求用工需要签协议并约定要件

新规强制要求用人单位与超龄劳动者签订书面用工协议，协议需明确约定用工期限、工作内容、工作地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等核心条款，改变过往口头约定居多、权责不清的状况。书面协议既是双方权利义务的直接依据，也为后续争议处理提供明确凭证。

3、将朝林劳动者纳入主要的劳动救济渠道

新规明确，超龄劳动者因上述四项基本权益与用人单位发生争议的，可纳入劳动争议调解仲裁程序与劳动监察范围，劳动者无需再仅通过民事诉讼途径维权，大幅降低维权成本与门槛，也让企业的用工行为纳入更统一的监管框架。

新规实施后用工方可能会面临的挑战与机遇

1、企业面临的主要挑战

①、合规成本与管理复杂度同步提升。对于物业、餐饮、环卫、建筑等超龄用工占比较高的行业，工伤保险缴费、书面协议管理、岗位适配调整、加班管控等要求，会直接增加用工的显性成本与管理工作量。若企业此前对超龄用工的管理较为粗放，短期内需要投入较多精力完成流程梳理与整改。

②、用工风险的管控要求更精细。新规对岗位适配、劳动强度、安全培训、健康保护等均提出明确要求，企业若未做好岗位评估与人员健康管理，可能面临合规处罚与工伤责任风险。同时，不同地区的实施细则可能存在差异，跨区域经营的企业需要同步适配多地规则，进一步增加管理难度。

③、现有管理体系的适配压力大大增加。不少企业人事管理流程都是围绕着适龄劳动关系搭建的，超龄人员常被纳入劳务用工进行零散管理，在考勤核算、薪酬计发、档案管理、参保管理等环节缺乏标准化流程，容易出现规则混同、数据混乱的问题。

2、企业可把握的发展机遇

①、拓宽用工供给来源，缓解结构性用工短缺。在适龄劳动力供给趋紧的背景下，规范的超龄用工制度可以让企业更稳妥地吸纳银发劳动力，补充基层服务、技术辅助等岗位的人员缺口，降低招工难度。

②、减少用工纠纷的不确定性。过往超龄用工纠纷因裁判标准不一，企业可能面临不可预期的高额赔偿。新规明确权责边界与赔偿标准后，如果企业做好合规管理，反而可以有效控制用工风险，降低大额纠纷的发生概率。

③、稳定成熟技能人才队伍。对于拥有丰富经验的退休技术人员、专业骨干，规范的用工保障可以提升其就业稳定性，帮助企业保留核心经验与技能资源，实现人才价值的持续发挥。

人力资源管理系统如何助力企业与超龄劳动者建立合作关系

1、政策规则的人工适配与流程落地

受各地法规更新节奏不同、政策落地细则存在地域差异等因素影响，不存在法规的实时自动适配能力。专业的HR软件服务商通常配备专职的政策研究团队，会持续跟进全国及各地方的劳动法规动态，在新规发布后，由专业人员将政策要求拆解为可落地的系统规则，比如更新书面用工协议的标准模板、调整薪酬模块的Z低工资校验逻辑、新增工伤保险参保的管理字段等，人工完成系统功能与最新政策的适配。以万古科技的人力资源管理系统为例，采用人工跟进+定向迭代的模式确保eHR系统功能始终贴合当前相关要求，帮助企业减少自行梳理政策、改造流程的工作量。

2、超龄用工的分类化精细管理

HR系统可支持企业对不同身份的用工人员进行标签化分类，可针对超龄劳动者单独配置考勤规则、薪酬核算公式、福利项目与管理流程，避免与适龄劳动关系员工的规则混同。比如，可单独设置超龄员工的加班上限提醒、差异化的计薪标准、健康档案的专属管理模块等，让人事工作人员可以批量、规范地管理不同类别的用工群体，减少人工分类统计的差错。

3、合规节点的流程化提醒与校验

eHR系统可内置超龄用工的关键节点提醒，比如用工协议到期提醒、健康档案更新提醒、工伤保险参保状态校验、安全培训到期提醒等，在对应的时间节点推送待办事项给相关人员，降低因人工遗漏导致的合规风险。但建议人力系统主要承担提醒与初步校验的功能，后续的业务操作（如协议续签、参保办理、培训安排等）由人工审核与执行，最好不要设置为由HR系统自动完成，避免规则偏差带来的管理错误。

4、用工档案与数据的集中化管理

超龄用工管理涉及协议、健康证明、参保记录、培训记录等多类资料，传统分散存储的方式容易出现资料缺失、查找困难的问题。人力资源管理系统可以支持企业将所有相关资料电子化归档，与员工档案一一关联，支持按条件检索、批量导出，方便企业应对内部审计与外部合规检查，提升档案管理的规范性。

5、薪酬考勤的规则化核算支持

针对超龄劳动者的特殊计薪规则、加班工资核算标准、休假扣除逻辑，企业可在eHR系统中自定义配置对应的核算公式。日常考勤数据录入后，系统可以按照预设规则完成薪酬的初步核算，减少人事工作人员的手工计算工作量，提升核算效率。核算结果生成后，建议最好由薪酬岗位的工作人员人工复核确认，再进入工资发放环节，以避免规则配置疏漏带来的发放错误。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的全国实行，对不同行业、不同用工结构的企业会产生差异化影响，短期看合规管理压力有所上升，长期看则有助于企业构建更稳定、低风险的超龄用工体系，也是我国适配老龄化社会的必然趋势，必然也会对企业的人力资源管理精细化水平提出更高要求。对企业而言，主动调整用工管理流程、搭建适配新规的人力资源管理系统，有助于企业更好地挖掘银发劳动力的价值，构建更稳定的用工结构。HR系统作为企业人事管理的数字化载体，可以在流程提效、风险提醒、数据沉淀等方面提供支撑，帮助人力资源部门更从容地应对政策变化。随后定期通过迭代的方式持续优化HR软件系统的功能，稳妥推进用工合规化建设，这样才能在变化的市场环境中维持用工管理的稳定与高效。也欢迎对人力资源管理系统感兴趣的企业直接联系万古科技：400-8048-819。