转眼2026年的6月份又要结束了，年中算是个大节点，人力资源行业的政策密集落地，6月多项全国性与地方性的新规进入了落地筹备期，加之AI技术的加速迭代和叠加，AI与HR系统的融合也开始从概念验证走向规模化商业应用，包括招聘、薪酬福利、绩效、组织发展等业务模块都发生了一些明显变化。本文老编准备按照人力资源管理系统的业务模块去梳理6月值得关注的一些人力资源行业的动态，文末附上将于7月正式执行的重点政策提醒，也顺道聊聊企业怎么借助HRMS软件系统做好必要的准备，没准儿能给正在梳理HR系统功能需求清单的朋友们提供一些参考方向，欢迎对感兴趣的部分找老编沟通哦！

重要政策：多部门联动监管收紧，合规防控转向前置化

1、6月，全国人力资源市场秩序专项整顿进入集中执行阶段，重点针对网络招聘虚假信息、“招转培贷”套路、劳务派遣不合规操作、就业歧视等四类问题开展整治，同时强化网络招聘服务许可的准入监管。

2、税务端规则开始收紧。自6月1日起，【税务系统税目合并】与【开票规则升级】正式生效，人力资源业务需按照业务实质适用对应计税规则。例如：劳务派遣需持专项许可并适用差额计税；代发工资、代缴社保类业务归入经纪代理服务范畴；生产型外包按对应税率计税。而相关的监管逻辑从【参照合同形式】转向【核查业务实质】，用工、社保、开票三项不一致的操作空间被大幅压缩。

3、备受关注的【超龄劳动者权益保障】进入落地倒计时。人社部等五部门发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将于7月1日起全国统一实施，6月各地陆续发布配套细则，例如京津冀三地联合发布超龄劳动者用工协议参考文本，明确书面协议的必备条款。新规也同步配套税社联动稽查机制，强化社保足额征缴的监管力度。

4、本月内召开了多场专业峰会，将用工合规作为核心议题。例如第三届人力资源高能发展盛会聚焦调岗降薪、违法辞退、加班费争议、社保合规、新业态用工纠纷等高频难题；第九届中国劳动学会年会围绕“十五五”时期劳动用工政策变化与劳动关系变革展开探讨，也侧面反映出当前企业用工合规的普遍痛点。与此同时，新就业形态劳动者保障体系持续完善，职业伤害保障试点扩围至全国范围，相关部门同步推进劳动纠纷一站式调解机制，鼓励灵活就业人员参加职工养老保险。依托司法大数据的劳资合规数字化服务也逐步成熟，可为企业提供前置化的用工风险智能排查支持。

5、多地在6月上调高温津贴标准，同时明确津贴不计入最低工资、不得因停工克扣、不得以物资抵扣现金等要求，多部门联合启动夏季用工专项巡检，重点覆盖制造、建筑、户外作业类岗位。

老编点评：

当前针对人力资源管理的合规监管明显有了从单一部门单点抽查，转向多部门数据联动的常态化监管的趋势。对于企业而言，如果在此前曾有依赖“擦边球”压缩用工成本的情况，那么以后大概率会（被迫）逐步回归正常水平；但咱们也得认可一点：明确的规则边界，也能帮助企业更清晰地管控用工风险。再这样的趋势下，建议人力资源部门尽快完成三类梳理，①、超龄返聘人员的协议与参保台账；②、劳务派遣/外包业务的实质核查；③、高温津贴的发放规则与记录留存。如果有HRMS的话，也可以借助HR系统的合同管理与员工台账功能，高效完成全员信息的批量排查与更新，并设置匹配的合规预警规则，提前识别加班、辞退等风险隐患，减少人工核对的疏漏。

招聘管理：企业用人标准开始转向成果导向，复合型人才成为争夺焦点

1、6月，人社部启动【全国互联网企业云端招聘月】活动，在中国公共招聘网开设主会场，不少大厂名企通过直播带岗、线上专场等形式，面向高校毕业生集中释放岗位，数字经济领域的人才供给相对充足。

2、产业与就业的绑定在持续深化。人社部联合多部门发布【支持海洋经济发展促进就业创业】的相关通知，推出社保吸纳补贴、增值税减免、稳岗返还、专项创业贷等企业扶持政策，同时启动“蓝色工匠”培育工程，编制《海洋产业紧缺人才目录》，加大力度推动相关领域的人才流动与培养。

3、企业用人逻辑明显发生了一些变化。据某招聘平台发布的相关报告，招聘方在招聘评估中，【项目成果的可信度】权重已超过【学历背景】，用人标准明显已经开始从“学历导向”转向“成果导向”。同时，有数据线显示有超七成企业正逐步建立或优化人才需求预测模型，招聘重心从【数量增长】转向【质量提升】，用人方更关注候选人的跨领域协同能力、业务落地能力及技术应用能力。

4、另外一个招聘平台发布的行业报告也指出，AI时代全球范围内出现【中层塌陷】趋势，这意味着中初级“白领”岗位承压明显，销售、商务、品牌、法务及部分互联网初级技术岗位的招聘需求出现收缩，而能够结合行业经验、业务理解与AI应用能力的复合型人才，正成为企业争夺的重点对象。

5、配合全国人力市场秩序整顿，各地在6月集中清理虚假招聘信息，严查招聘环节的性别、年龄、学历等【就业歧视】行为，部分违规企业被列入失信名单并对外公示。

老编点评：

新兴产业的人才引育有政策红利加持，符合条件的用人单位可主动对接当地人社部门，申领招录补贴或参与官方招聘活动，这有助于降低招聘成本。与此同时，招聘合规的责任进一步向雇主端传导，第三方招聘渠道的合规性，可能直接影响企业的雇主品牌与信用记录。对人力资源从业者而言，传统的简历筛选、学历甄别模式，或许将被有AI辅助的【能力画像】模式替代，所以在搭建招聘团队时，也可以考虑将能力结构从【筛选者】向【人才分析师】转换。如果企业这个阶段需要考虑选型HR软件，建议充分关注招聘模块的AI能力，例如是否支持基于技能标签、项目经历进行人岗匹配，同时也可以考虑搭建人才需求预测模型，支持结合业务数据动态去调整招聘计划。如果企业有具备全流程招聘管理功能的HRMS，还可以统一管理全渠道招聘信息，加上合规校验（主要是筛查歧视性表述等违规行为），同步记录招聘全流程数据，满足监管溯源需求。

薪酬福利（含社保）：保障体系持续完善，技能导向薪酬成主流方向

1、7月1日起，【超龄劳动者工伤保险制度】将随暂行规定同步落地。制度要求用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳保费，个人无需缴费；超龄人员因工受伤或患职业病的，可按工伤保险条例享受对应待遇，填补超龄用工工伤保障的制度空白。

2、灵活就业人员保障范围扩大。2026年，【新就业形态职业伤害保障】试点扩大至全国所有省份及新疆生产建设兵团，将覆盖出行、即时配送、同城货运三大行业的主流平台企业，这意味着灵活用工的职业伤害保障从局部试点开始走向全面普惠。

3、国务院发布《实施就业优先战略“十五五”规划》，明确将推行【工资集体协商】制度，健全最低工资标准调整机制，加快构建技能导向的薪酬分配制度。同期国务院印发《稳岗扩容提质相关行动方案》，这预示着多地最低工资标准可能存在上调预期，技能人才工资水平很有可能将得到针对性提升，针对农民工工资的支付保障制度也将进一步严格落实。

4、金融行业持续规范薪酬制度。6月以来二十多家券商集中修订薪酬制度，明确绩效薪酬占比不低于50%，四成绩效薪酬递延3年发放，追索扣回机制覆盖离职及退休人员，薪酬管理的合规要求从【内部事务】上升为需【股东会审议】的重要事项。

5、全球多地6月也更新了薪酬福利相关的规则吗，部分国家上调了最低工资标准，比如加拿大联邦监管企业出台同工同酬新规，欧盟持续推进薪酬透明化相关规则，这意味着出海企业的属地薪酬合规复杂度将持续上升。

老编点评：

超龄用工、灵活用工的保障体系明显在逐步完善中，虽然会对应增加一定用工方的保费成本，但大额工伤赔付的风险敞口有望收窄，这也有助于用工方稳定用工成本的预期。而技能导向下的薪酬分配机制，或将成为未来吸引和留存技术人才的关键抓手。对出海企业而言，多区域薪酬规则的差异，对精细化核算能力又提出了更高要求。综上，建议人力资源部门尽快梳理企业的超龄人员、灵活用工人员的参保清单，完成对应险种的参保对接。若使用人力资源管理系统的薪酬福利管理模块（含社保管理），可以尽快去适配不同用工类型的参保规则（注意，这部分让自动适配的可能性不大，HR系统如果能做到这么主动，咱们HR也该考虑是不是快下岗了），批量核算高温津贴等季节性福利，同时根据政策去调整多国家/地区的薪酬规则配置，灵活设置技能工资、绩效递延等多元薪酬结构，降低人工核算的出错概率，满足不同行业的监管要求（此处属于复杂薪酬管理，一定记得自己如果搞不定就去问HR系统的顾问，实在没顾问也可以问老编）。

绩效考核管理：由数据驱动的考核模式或成可行路径，须合规管理

1、高监管行业的绩效规则持续细化。金融行业的绩效规则进一步明确，多家券商明确高管的绩效薪酬占比不能低于基本薪酬与绩效薪酬总额的一半，这也预示着合规风控的考核权重有所提升。未来薪酬递延与追索扣回机制将逐步常态化，企业需要严禁薪酬与项目收入直接挂钩，所以类似于【激励与风险长期匹配】的绩效考核设计思路，未来有可能向更多行业扩散。

2、不合规考核方式或引发风险警示。部分企业因设置体罚类、侮辱类考核要求，被劳动监察部门约谈警示，这也为用工方敲响了警钟——企业不具备罚款权利，任何形式的体罚或变相处罚都存在法律风险，绩效管理需要回归合法合规的轨道。

3、AI与绩效管理的融合逐步深入。已有企业探索用智能算法优化一线员工的工作流程，例如通过全流程业务的数据记录，让绩效考核更具客观性与科学性，减少人工主观判断带来的争议。

老编点评：

绩效管理的核心是激励价值创造，而非约束惩罚。建议企业尽快梳理现有绩效制度，排查是否存在体罚、无依据扣薪等情况，同时可结合自身行业的特性，逐步探索长期激励与风险匹配的绩效机制。如果希望提升绩效管理的公平性与效率，可借助HR软件的绩效管理模块，基于企业的业务流程数据做核算（可选择KPI、OKR等多种考核模式）同时可以考虑配置绩效递延、追索扣回等复杂规则，适配不同行业的监管要求，让考核更聚焦真实的业务产出，减少无效内耗（复杂规则设置起来可能更复杂，如果不是特别懂，记得问HR系统的顾问啊）。

培训管理（含人才发展）：AI能力成培养重点，行业协同培养模式逐步兴起

1、6月，多地推出HR能力提升专项计划，聚焦数字化与AI应用能力。例如无锡“城市伯乐计划”将AI人力资源管理设为核心课程，AI相关内容占比不低于30%；马鞍山等地也同步开展重点企业HR专题培训，帮助从业者适配行业转型需求。

2、首届北京人力资源服务业发展大会于6月举办，会上发布了《北京人力资源服务业发展报告（2026）》，并同步启动招聘用工、跨企业培训等三大协同平台，提示行业协同的人才培养模式开始落地。

3、AI人才的认证体系正在逐步完善。据ISC●AI 大会（即‌互联网安全大会，全称为Internet Security Conference）公开的信息，360ADE认证已纳入工信部紧缺人才培养工程，未来或可以成为企业评估人才AI应用能力提供可参考的标准化依据。

老编点评：

某招聘平台发布的相关报告曾提及，HR的能力边界不再局限于传统六大模块，更需要熟悉业务、数据与技术，可以预见的是，未来的人力资源管理，将是由数据、技术与战略交织而成的动态管理体系，这一趋势在本月的各地培训政策中也得到印证。对企业而言，建议在搭建培训体系的同时引入AI相关课程，培养【懂AI且善用AI】的复合型人才，有助于更好地承接组织人力资源数字化的转型。如果企业有HRMS，可机子培训管理模块搭建分层分类的课程体系，例如可以便捷地跟踪员工技能成长路径，将培训成果与薪酬、晋升机制联动，支撑技能导向的人才发展体系落地。有条件的企业也可以探索行业协同的培养模式，降低内部培训的成本门槛。

组织发展（含人力规划）：组织扁平化加速, 从人头管理转向能力管理

据某知名调研机构近期发布的报告显示，当前仅一成左右的组织会开展超过三年的战略劳动力规划，超过八成企业仍停留在运营性的员工数量规划层面，组织思维更多聚焦“有多少人”而非“有什么能力”，战略人力规划的能力普遍存在短板。但随着AI应用的不断深化，不少组织开始被动系统性地重塑组织形态，全球范围内【中层塌陷】的趋势也逐步显现，组织扁平化加速。因此不难发现，有部分科技企业在利润增长的背景下，仍将中层管理岗位作为组织优化的重点方向，中层管理者的角色也逐步向【赋能者】转化。甚至连不少头部企业也在持续推进组织的适配性调整，例如雀巢大中华区6月完成了人力资源负责人更迭，同步推动覆盖总部与区域的组织架构重塑，也反映出企业对组织能力与业务匹配度的重视程度持续提升。

老编点评：

开始重视能力管理是未来人力资源规划的核心方向，如果企业的人力规划还停留在纯编制数量管理，大概率难以支撑AI时代的业务快速迭代。建议人力资源部门逐步搭建基于能力的战略劳动力规划体系，先梳理现有团队的技能矩阵，再结合业务发展目标预判人才缺口。在这个过程中，人力资源管理系统的人才盘点与能力标签，可以辅助企业完成员工的技能画像，若能搭配人才预测模型，将能更科学地制定招聘、培养与人员优化计划。而面对不可忽视的组织扁平化趋势，组织也可通过HR软件搭建更灵活的职业发展通道，支撑员工的横向发展与能力晋升，减少中层岗位压缩带来的人才流失风险。

人力资源数字化（技术应用方向）：AI开始规模化落地，选型逻辑迎来变化

6月，国内某知名HR SaaS厂商公布了AI业务的最新进展，宣布将从传统HR软件厂商全面升级为AI应用公司，并推出了一站式的AI+HR专家平台，计划未来两年投入10亿元用于AI产品研发。据其公开披露的财年数据，2026财年其AI相关新签合同规模同比增长十倍，AI客户渗透率突破15%，这或许也能印证AI在人力资源数字化领域的应用开始向规模化落地。

结合种种趋势，我们可以推测2026年或成为HR软件向代理式AI转型的关键节点。AI正促使人力资源管理系统逐步进化为可自主完成多流程协同的AI Agent，例如生成适配属地规则的劳动合同、跨时区协调面试安排、主动识别用工成本异动并输出优化方案。相关预测显示，到2026年底，超七成企业将上线具备AI能力的人力应用。与此同时，针对有出海需求的企业，智能人力的分析平台也在持续升级。部分服务商的BI平台可快速跟进全球属地用工法规变动，主动推送合同合规风险与区域用工成本异动提示至管理看板（请注意，此处需要人工操作，找到新出的法条，然后通过智囊团将其拆解为合规条款，纯纯自动化这点儿目前技术做不到，当然，用户如果是制定政策的组织，不在这个范围内），帮助企业提前规避属地合规风险。

老编点评：

人力资源数字化的主要目标其实早就已经开始变为管理智能化了（以前是流程电子化→自动化），头部厂商的商业化数据已经验证，AI在HR领域的价值不再停留在概念层面，而是可以切实落地到具体业务场景，提升管理效率、降低合规风险。如果企业正在梳理HR系统功能需求清单，建议将AI场景落地能力、数据洞察能力、合规适配能力作为核心评估维度，优先选择有成熟AI应用案例、能持续跟进政策迭代的供应商，而非单纯实现电子化的工具。对中小企业而言，当前正是选型AI类HR工具的窗口期，不必追求大而全的功能，可优先落地高频、高重复度的场景，逐步实现数字化升级。

7月起将正式执行的一些行业重点政策提醒

以下政策将于7月起进入全面执行或常态化运行阶段，建议人力资源部门提前完成自查与调整：

1、《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》全国施行：需与超龄劳动者订立书面用工协议，按规定参加工伤保险，明确工作时间、劳动保护、报酬等核心条款。

2、人力资源业务计税新规全面落地：7月进入新规实施后的首个完整申报周期，需梳理现有劳务派遣、外包、代发类业务的实质，确保开票税目与业务形态匹配，避免三流不一致带来的税务风险。

3、新就业形态职业伤害保障全国试点常态化运行：使用灵活用工、平台用工的企业，需按属地要求完成职业伤害保障的参保对接，同步关注劳动纠纷一站式调解机制的相关规则。

4、夏季高温津贴发放进入集中监管期：需按属地标准足额发放，留存发放记录，不得用防暑物资抵扣现金，配合相关部门的专项巡检。

5、人力资源市场秩序整顿持续深化：7月仍处于集中整治阶段，需持续自查招聘信息真实性与合规性，规范劳务派遣用工管理，避免触碰就业歧视、虚假招聘等监管红线。

6月，人力资源行业在政策合规与技术升级的双轮驱动下，或许会面临一轮精细化的管理升级。对企业而言，被动应对监管不如主动搭建合规体系，依赖人工处理不如借助人力资源数字化工具提效。一套可快速适配政策变化、内嵌AI能力的HRMS软件系统，能够帮助企业实现针对员工全生命周期的数字化管理，快速适配属地合规规则，将人力资源从业者从繁琐事务中解放出来，更多聚焦组织发展与人才价值释放这类高价值工作。万古科技深耕人力资源管理系统领域多年，持续跟进全国及地方政策变化，同步迭代系统功能，覆盖招聘、人事、薪酬、绩效、培训、组织发展等核心模块，支持灵活配置适配不同行业与用工场景。如果大家正在梳理HR系统功能需求清单，或是希望了解HR软件如何助力企业应对新规、落地AI应用，欢迎与我们交流探讨：400-8048-819。