人力资源从业者大概率都听过某类用工操作——为了避免和快满足签订《无固定期限劳动合同》条件的员工续签，于是哄骗对方旧公司要注销或者有个什么了不得的原因，需要换个新主体和员工重新签约，但他们不会告知对方工龄将直接在记录上“清零”。还有另一种便是组织经营遇阻需要停工，让员工主动请假，而且停工期间不发生活费，企图借此省掉社保成本。这些操作乍一听像是省下了眼前开支，但如果真闹到劳动争议甚至法庭上，用工方能站得住脚吗？本文会介绍几个真实劳动仲裁案例，并拆解其中揭示的法律规则、管理盲区，分析人力资源管理系统这类数字化工具，在企业风控管理方面可以提供的价值，以及类似案例中，怎么通过HR系统的帮助将企业的损失降低，便于对HR软件感兴趣的企业找到更多管理的可能性。

典型案例一，这家公司的两项避责操作全被法院否定（企业败诉）

2014年初，员工A进入企业壹担任产品质检员，每月的工资标准为4000元。入职后员工A兢兢业业工作了6年，双方先后签订了两次期限为叁年的劳动合同，第二期合同的到期时间为2020年12月31日。但是！在合同马上到期前的一个月，企业壹注销了，两个月后，同一注册地址、公场所、法定代表人、股东背景的企业贰注册成立，随即通知员工A返岗工作，随后双方签订了一份期限为叁年的固定期限劳动合同。

员工A返岗后没几个月，因为大家都知道的原因，当地遭遇了严重的疫病流行，企业贰开始出现生产经营无法正常开展的情况，于是！没有走法定停工待岗流程下，要求包括员工A在内的多名员工手写《事假条》给公司留存，然后在家待岗，长达180天。待岗期间，企业贰没有给员工缴纳社会保险，也没有发放任何基本生活费用。随后员工A申请劳动仲裁，主张企业贰支付未签订《无固定期限劳动合同》的二倍工资和待岗期间的基本生活费，但仲裁委驳回了员工A的全部请求。员工A不服裁决结果，向法院提起诉讼，要求企业贰支付二倍工资44000元、基本生活费9600元。法院审理后，对两项诉求均给出了明确认定：

1、关于无固定期限劳动合同

企业壹与企业贰在注册地址、办公场地、法定代表人、股东等核心要素上完全一致，员工A的工作内容也没有发生实质变化，注销原单位、设立新单位的操作本质是为规避无固定期限劳动合同义务，属于违法行为。同时企业贰无法举证证明员工A在知晓有权签订无固定期限合同的前提下，主动放弃权利并要求签订固定期限合同，因此抗辩不成立，应当支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资。

2、关于待岗基本生活费

结合证人证言与法院对其他在职员工的调查笔录，可以认定所谓“事假”并非员工因个人原因申请，而是企业要求员工统一书写，目的是规避基本生活费支付义务，因此企业贰应当补发员工A待岗期间的基本生活费。

3、法律依据：无固定期限劳动合同相关法条原文

本案判决的核心规则均来自现行生效的劳动法律法规，相关条文原文如下（老编把相关法条做成了图片，如果需要请自行保存）：

同类案例：两类高频踩坑操作均不被法律认可

1、换壳式用工试图清零工龄，法院会穿透主体认定

很多企业以为更换用工主体就能割裂劳动关系，但司法实践中，法院会从实际用工的角度穿透认定，不会被主体变更的表象误导。

● T市曾有一起类似纠纷：员工C在一家糕点厂工作12年，被口头辞退后才发现旧工厂已完成注销，而同地址刚成立了一家新公司，法定代表人为原投资人的近亲属。最初仲裁因“被申请人主体不适格”不予受理，后续法院查明崔女士的工作地点、岗位内容、日常管理模式全程未发生变化，认定属于关联企业混同用工，工龄应当连续计算，新企业需承担相应的用工主体责任。

● 最高人民法院2025年发布的劳动争议典型案例中也明确：两家经营范围重合、法定代表人为同一人的关联企业，员工虽通过其中一家公司入职，但实际工作场所、办公系统、业务内容均归属另一家公司，劳动者有理由相信为实际用工主体提供劳动，法院可认定与实际用工公司存在劳动关系，混同用工无法规避法定用工义务。

2、假事假真待岗可以省成本嘛？不！反而可能要补发生活费

● 据H省高级人民法院发布的典型案例显示，员工D主张自己按公司要求在家待岗4年，期间公司既未缴纳社保，也未发放任何补贴，反而主张员工长期旷工已解除劳动关系。因公司无法举证解除通知已有效送达劳动者，且待岗并非员工个人原因导致，法院最终判决公司补发4年间的待岗生活费近¥5.5W。

● Q市一起法律援助案例中，某餐饮企业因经营下滑，未经员工协商同意就强制安排员工放假，并按事假标准克扣工资。员工被迫离职后维权，最终认定企业将强制放假视为事假不符合法律规定，调解后企业向员工支付工资差额与各项补偿共计4000元。

从HR的视角出发来分析典型案例一（实操解读）

很多企业对无固定期限劳动合同存在认知偏差，也正是这些偏差导致了案例一中的违规操作。结合司法实践与HR日常管理，核心规则可拆解为5个关键点：

1、无固定期限劳动合同并非铁饭碗，只是没有约定到期时间

无固定期限劳动合同的核心仅为“无确定终止日期”，不存在到期自动终止的情况，但绝非不能解除。只要符合法定解除条件（员工严重违纪、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等），用人单位依然可以依法解除，本质是提高了企业单方终止劳动关系的门槛，而非完全剥夺用工自主权。

2、有三类需要强制订立无固定期限合同的情形，用工方没有单方拒绝权

满足任一条件时，只要劳动者同意续订、且未主动提出签订固定期限合同，单位就必须订立无固定期限劳动合同：

● 连续工作满十年：工龄连续不间断计算，包含2008年《劳动合同法》实施前的工作年限；

● “双十”特殊情形：更多适用于国企改制、初次实行劳动合同制的场景，需同时满足“工龄满十年+距退休不足十年”，普通民营企业极少涉及；

● 连续订立二次固定期限劳动合同：这是企业高频踩坑点之一，触发前提是员工无严重过错、无医疗期满不能工作/不胜任工作的情形，此时续约的主动权在员工手中，企业不能以“只同意签固定期限”为由拒绝。

3、员工只要没主动放弃，就该签无固定期限劳动合同

法律默认符合条件就应当订立无固定期限合同，企业主张“员工主动要求签固定期限”的，必须拿出书面证据。本案中企业贰败诉的直接原因就在于此，无法证明员工A明确放弃无固定期限合同权利，只能承担举证不能的不利后果。

4、换壳清零工龄这类操作在司法层面根本不成立

根据《劳动合同法实施条例》第十条，员工非因本人原因被安排到新主体工作、工作场所与管理方未实质变化的，工龄与合同签订次数合并计算。本案中法院穿透认定两家企业为关联主体，本质就是否定了“注销新设”的规避效力，无固定期限的触发条件连续累计。

5、用工方违法成本无11个月上限，持续时间越长赔偿越高

未签书面劳动合同的二倍工资最多支持11个月，但违法不签无固定期限劳动合同的二倍工资没有法定上限，从应当订立之日起计算，直到双方补签合同或劳动关系终止为止。本案中员工主张的44000元，即以月工资4000元为基数，对应11个月的二倍工资差额。

类似案件揭示的人力资源管理盲区（绝不仅仅是不合规）

1、成本认知短视，把规避义务看成是一种成本优化行为

不少企业管理者会觉得，无固定期限劳动合同会增加解雇成本，待岗生活费是额外支出，因此想尽办法规避。但这种算法只算了眼前的显性开支，忽略了违法操作的隐性成本。二倍工资赔偿、社保补缴与滞纳金、诉讼成本、雇主品牌受损带来的招聘难度提升、在职员工的信任流失。比起合规操作的可控成本，违法败诉的成本往往更高，且完全不可控，本质是用更大的风险换微小的眼前收益。

2、关键流程管理缺位，日常操作缺乏证据意识

本案中企业的两个败诉点，核心都是举证不能，既拿不出员工主动要求签订固定期限劳动合同的凭证，也无法证明事假是员工自愿申请。很多企业的用工管理依赖口头通知、纸质单据零散存放，关键操作没有留痕、没有确认、没有归档。日常管理时觉得“大家都同意就行”，一旦发生纠纷，没有有效证据支撑，只能承担举证不能的不利后果。

3、危机发生后的应对过于粗放，缺乏针对经营波动时期的用工方案

面对疫病、行业下行等经营波动，很多企业没有成熟的停工待岗、薪酬调整预案，第一反应是用“事假”、“自愿放假”的方式把成本直接转嫁给员工。这种简单粗暴的操作既触碰合规红线，也会严重打击员工信任，反而加剧企业的经营困境，本质是人力资源管理的应急能力不足。

人力资源管理系统如何帮HR应对本案的管理困境

1、智能管理劳动合同，筑牢无固定期限合同风控线

eHR系统可以自动记录员工的劳动合同签订次数、合同期限与到期时间，在第二次固定期限合同到期前可设置为自动触发续约提醒，提示HR提前启动续约沟通。针对签约意愿确认环节，HR软件可支持电子确认函的发起与在线留存，若员工主动选择签订固定期限劳动合同，HR系统可以完整保存员工的确认凭证，形成可追溯的证据链，避免后续纠纷中出现举证不能的问题。

2、多方校验考勤薪酬规则，规避待岗与事假的混淆风险

人力资源管理系统支持对事假、停工待岗、医疗期等不同出勤状态进行分类管理，内置当地相关的工资标准、待岗生活费计发比例等规则，所以HR系统可以根据员工的出勤状态自动核算对应薪酬，避免人工操作时把企业原因导致的【待岗】误判为【事假】的低级失误。同时社保模块与考勤薪酬数据联动，待岗期间自动保留社保缴纳状态，防止出现断缴的合规隐患。

3、智能化识别工龄，提前预警【换壳】风险

对于集团企业、存在多关联主体的公司，人力资源管理系统可以支持多主体用工信息的核对，自动识别员工在关联企业内的连续工龄，在用工主体切换时同步提示工龄承接、无固定期限合同触发等风险点，帮助HR提前向管理层输出合规建议，从源头避免“注销新设避义务”的违法决策。

4、流程模板标准化管理，保证操作的合规化

HR软件可以内置停工待岗、劳动合同变更等场景的标准化审批流程，例如可以设置为必须经过员工协商确认、民主公示等法定环节才能生效，避免口头指令、私下操作带来的合规隐患，让用工调整有流程、有记录、有依据，把合规要求落地到操作里。

需要在此强调说明的一点是，人力资源管理系统本身不能直接改变司法的判决结果，但它可以帮助企业把合规要求嵌入日常操作中，减少人为疏漏，留存完整证据链，让企业不必总是需要去被动应对纠纷，可以更好地主动管控风险。用工管理也没必要总是成为了针对钻空子行为的博弈，毕竟法律不会给刻意规避法定义务的用工单位的操作留空间。对于HR来说，与其事后花费精力处理纠纷，不如借助HR系统把合规动作前置，用精细化的流程管理替代粗放式的成本算计，这样既能保障员工的合法权益，也帮企业守住用工的风险底线。至于HR软件该怎么搭，可以看看老编其他的文章，或者直接联系：400-8048-819。