在一些特殊行业（例如制造业、机械加工、能源等行业）存在职业病纠纷频发，且企业败诉率居高不下的情况，但仔细研究，会发现导致企业败诉，多集中在人力资源管理系统存在严重的合规疏漏与流程失控等的症结上。老编本文会介绍一个职业病导致工伤的案例，以机械车间员工Z与企业A的尘肺纠纷案件为核心，拆解该案件暴露出来的企业职业健康管理不健全、合规认知不足、薪酬管控不科学等人力资源管理的核心问题，剖析eHR系统能在本案中提供的职业健康数字化管控、风险预警、多部门协同等支撑价值，也会在后面介绍2个类似的典型同类案例强化警示，希望为企业搭建职业病防控的人力资源管理系统及合规体系提供一些指南，帮助企业规避法律风险、降低用工成本，也欢迎对HR软件的相关功能点感兴趣的企业关注。

案件核心过程梳理

员工Z供职于企业A的机械车间，职位是车工，工作需要常年接触铁粉尘、砂轮磨尘。2014年12月，员工Z首次就医，被诊断为“支气管扩张症伴感染、真菌感染、尘肺待排”，此后六年辗转多地就医，非住院期间仍返回原岗位接触粉尘。2015年9月至2017年3月，员工Z多次职业病鉴定为“无尘肺”，2020年11月才被确诊为职业性肺叁期、两肺继发性肺结核，经认定为工伤（贰级伤残），工伤保险待遇已理赔。员工Z就确诊前自行垫付的医疗费、交通费、护理费、伙食补助费及病假工资申请仲裁，仲裁仅部分支持，员工Z诉至法院后，法院依据《职业病防治法》第五十五条第三款，认定2014年12月为“疑似职业病”起始时间，判决企业A承担该期间全部相关费用，双方均未上诉。

案件存在的人力资源管理的核心问题

1、针对职业病的干预明显滞后

员工Z于2014年已被明确“尘肺待排”，属于典型疑似职业病情形，依据《职业病防治法》第四十九条及《职业病诊断与鉴定管理办法》要求，企业应及时安排进一步诊断、调整岗位避免继续接触危害因素，但企业A未采取任何干预措施，仍让员工Z长期暴露在铁粉尘、砂轮磨尘环境中，直接加速病情恶化。这反映出人事部门对疑似职业病的识别、响应机制完全空白，未履行用人单位核心法定管理义务。

2、体检供应商及信息共享机制存在问题

员工Z在2015-2017年多次被体检机构鉴定为“无尘肺”，但最终确诊为叁期尘肺，侧面说明企业A合作的体检机构资质、体检项目或结果审核存在严重问题。依据《工作场所职业卫生管理规定》，企业需委托具备职业健康检查资质的机构开展专项体检，而企业HR未严格筛选机构，也未对体检结果进行专业复核，导致病情漏判、延误管控，违背了在岗期间职业健康检查的强制性法规要求。

3、员工的健康档案管理混乱

员工Z六年就医记录、病情变化未被企业系统性留存，人事部门无法实时追踪其健康状况与职业危害的关联性，既无法提前预警风险，也在纠纷发生时缺乏完整证据链，陷入被动。

4、对于企业合规管理的认知与配套制度建设不足

人事部门对职业病相关法律法规理解不透彻，未明确“疑似职业病期间”的费用承担、岗位调整、劳动合同管理等核心责任，误将“未确诊职业病”等同于“无企业责任”。同时，企业缺乏针对接触职业病危害岗位的专项管理制度，未明确HR、车间、安全部门的协同职责，导致从体检、预警到干预的全流程处于失控状态。

5、病假与薪酬管理不规范

员工Z多年因疑似职业病就医请病假，但企业A作为职业病高风险企业，并未建立针对性的病假审批、薪酬支付标准，既未足额支付病假工资，也未对就医费用的合理性、关联性进行同步记录，最终在诉讼中因举证不足承担全额赔偿责任。这暴露了人事部门在特殊情形下薪酬福利管理的漏洞，未平衡员工权益与企业风险。

在本案中人力资源管理系统可给与的支撑价值

1、职业健康档案的数字化管控

人力资源管理系统可基于人事档案搭建员工职业健康专属档案，并整合入职体检、在岗体检、离岗体检等结果，自动关联岗位的危害因素（如员工Z所在岗位的铁粉尘、砂轮磨尘），体检或者就医诊断记录、病情变化、复查情况等信息。当出现“尘肺待排”等异常结果时，eHR系统可标记并生成预警通知推送至HR与车间负责人，避免出现人工遗漏。同时，档案的数据可长期留存、一键溯源，为纠纷处理提供完整证据链。

2、预警与干预流程的自动化

基于员工岗位的危害因素与健康数据，HR软件系统可设置分级的预警规则。举个例子吧，可设置为一级预警（疑似病例）触发岗位调整提醒，HR需在规定时限内协调转岗、安排进一步诊断；二级预警（确诊职业病）关联提醒工伤保险理赔相关的流程，以及需要同步核算病假工资、医疗费用报销额度。此外，eHR系统也可设置为定期推送体检提醒，确保接触危害因素的员工按时参与专项体检，避免漏检、错检，从源头降低风险。

3、薪酬福利管理流程的标准化于与合规化

人力资源系统可根据《职业病防治法》、《工伤保险条例》等法规条款的规定，设置规则去匹配疑似职业病期间的薪酬支付标准、费用承担范围，确保员工病假期间的工资足额发放，医疗费用的合规报销。同时，针对病假的审批、费用的报销流程，实现线上留痕，HR可实时核查就医凭证的真实性、关联性，避免纠纷发生时举证困难。

4、多部门协同与数据追溯

人事管理系统可打通人事、车间、财务等部门的数据壁垒，实现信息的同步共享：安全部门更新岗位危害因素后，系统自动同步至员工健康档案；HR发起岗位调整后，车间实时接收通知并执行；财务部门依据系统核算结果支付相关费用。全流程数据可追溯、可审计，既提升管理效率，又强化合规管控。

与本文案例类似的案例补充

案例一：低价常规体检替代职业体检，企业被判担责

S省某制造企业公司常年安排接触粉尘的员工进行低价常规体检，费用仅50元/人，未选择具备职业健康检查资质的机构，也未设置尘肺专项检查项目，完全违背《职业病防治法》对职业体检的合规要求。2019年，5名员工同时被确诊为矽肺（尘肺中严重类型），企业以医院漏诊为由起诉，却因无法提供合规体检证据、自身未履行职业健康管理核心义务，被法院驳回诉讼请求，需自行承担员工全部治疗费用、伤残赔偿及后续安置费用，累计损失超百万元。该案与员工Z的案件核心共性在于，企业HR忽视职业体检合规性，以低成本常规体检替代专项检查，最终因职业健康管理漏洞承担巨额损失。

案例二：职业禁忌证未告知，企业疏于管控遭追责

G省某制造企业员工Zh，在高温高热岗位工作7年，2023年体检被查出血糖偏高，属于该岗位职业禁忌证，但企业HR未及时书面告知体检结果，也未调整岗位，导致员工Zh继续在高温环境工作半年，身体状况持续恶化。后经工会移送线索，检察机关介入调查，发现企业不仅未履行告知义务，还存在噪音超标、防护用品佩戴不到位等问题，被责令整改并承担员工Zh全部治疗费用。该案警示HR，对职业禁忌证、疑似职业病的告知与干预，是不可规避的法定责任。

员工Z与企业A的尘肺纠纷案件，本质是企业人力资源管理存在严重漏洞导致的，例如职业健康管理缺位，合规管理的意识淡薄引发，可以据此推断其会出工伤案例似乎是一个自然结果，折射出企业对《职业病防治法》等法规的落实不到位，最终需要付出巨额赔偿的代价。类似案例也反复印证，职业健康的合规管理不是额外成本，而是企业可持续经营的底线，尤其在粉尘、高温等职业病危害高发岗位，人力资源管理的每一个细节都能关联用工安全与法律风险。人力资源管理系统作为数字化工具，可为企业破解职业健康管理的难题提供核心支撑，将被动应对纠纷转化为主动防控风险，但这一切都需要建立在企业先树立“合规优先”理念，明确人事、安全、车间等部门的协同职责，将职业健康管理融入员工入职、在岗、离岗全周期的前提下。在监管日趋严格、员工维权意识不断提升的背景下，将职业健康合规内化为管理制度，借助eHR系统等数字化工具筑牢防控防线，才能为企业长远发展奠定基础。关于HR软件针对制造型企业可提供的更多人力资源数字化方向的帮助，也欢迎直接联系万古科技了解详情：400-8048-819。