老编最近发现了一个小问题，或者说一个小趋势——HR们越来越爱学习了。这不已经到2025年的尾声了嘛，不少HR开始着手撰写2025年度的业务总结报告，这其中有一个模块很重要，那就是年度学习总结，于是乎不少HR一总结就发现了一个新的职业命题：如何才能从传统的行政支持者转型为懂业务的“人才分析师”？在一个两个……N个企业扑通扑通纷纷跳入数字化转型的大浪中以后，HR们慢慢惊觉了一个问题，数字化以后数据变多了，可以用的数据也变多了，然后企业对人力资源部门的期待也变多了，甚至已超越招聘、考勤、算工资这些基础需求，开始要求人事部门能通过对数据的学习和洞察去驱动企业的业务决策。知名人力资源咨询机构发布的《2025年人力资源趋势报告》中指出，接近八成企业高管认为企业的人事团队缺乏业务数据解读能力，甚至会成为影响组织效能的关键瓶颈。人力资源管理系统给他们搭了，基于eHR系统的体系也搭了，但数字化的成果还是“差强人意”。现实好像有点残酷，这背后隐藏着的，或许是HR最近这几年职业升级的黄金机遇——通过充分学习并掌握业务的“数据语言”，成为企业的人才分析师，并连接企业的人才战略与业务目标。本文就结合万古科技HR软件来解析这一系列的问题，也会分析专业的人力资源数字化软件在这个过程中可以提供的帮助。

HR如何才能打破 “不懂业务”的困境（业务数据清单）

不少HR在推进人才工作时，常陷入“自说自话”的尴尬，例如制定的招聘计划与业务扩张节奏脱节，设计的培训方案难以匹配岗位所需的能力矩阵，优化的薪酬体系无法支撑业务激励的目标……归根结底，其实是HR缺乏对业务数据的必要把控。如果想要化身懂业务的人才分析师，建议HR先想办法明确核心业务的数据范畴，和业务数据先“对齐”，可以做这些：

1、了解企业关键的经营核心数据

这类数据是HR理解企业战略方向的基础，不同行业企业的核数数据往往不太一样，但大致会包括企业整体营收目标、利润率、市场份额、区域业务分布、核心产品线营收占比等。通过这些数据，HR可以提前预判人才需求的总量与结构——例如当某区域业务增速超预期时，可提前规划该区域的人才储备与派驻计划；当某核心产品线进入扩张期，可针对性开展研发、销售岗位的人才画像优化。

2、配合业务运营数据匹配人才效能目标

运营数据直接反映业务部门的工作节奏与效能需求，但不同行业侧重点不同，例如制造行业需关注产能目标、生产合格率、订单交付周期；零售行业需关注门店客流量、客单价、坪效、库存周转；互联网行业需关注用户增长、活跃度、转化率、迭代周期等。HR可通过这些数据拆解业务部门的人才效能指标，比如销售团队的人均成交额、研发团队的人均迭代产出，从而制定更精准的绩效激励与培训赋能方案。

3、打通团队效能数据与业务的连接点

团队效能的相关数据是HR实现“人才赋能业务”的核心抓手，涵盖各业务部门的人员编制、在岗率、核心岗位空缺时长、员工流失率（尤其是高绩效员工流失率）、人均产能、团队协作完成率等。结合业务运营数据，HR可精准定位人才问题——例如某业务线订单交付延迟，若伴随核心技术岗流失率偏高，即可判断需优先推进该岗位的留任激励与人才梯队建设。

需注意的是，HR获取业务数据并非越多越好，建议主要围绕人才和业务之间的核心关联点筛选精准数据，避免陷入数据冗余的误区。

如何通过内部协作获取关键的业务数据

目前不少HR都掌握着一些可以便捷获取内部其他部门数据的工具，例如人力资源管理系统，但通过eHR系统获取关键的业务数据，并非仅凭一己之力就能完成的事情，还需要内部多部门的协同支持，才可能构建数据协作的生态圈，建议做好以下几件事：

1、协同业务部门做好数据的定义与提供

业务部门是业务数据的源头，建议HR主动与相关的业务线负责人建立常态化沟通机制，明确不同阶段的业务目标与人才需求，尽可能精准地定义好所需的数据（包括但不限于维度、口径、获取频率……）。例如，在年度招聘计划制定前，与销售、研发等核心业务部门沟通下一年度的业务扩张计划，明确核心岗位的能力要求与人员缺口，确保获取的数据能精准匹配业务需求。同时，推动业务部门指定专人负责数据同步，确保数据传递的及时性与准确性。

2、协同IT部门做好关键系统的对接保障

IT部门承担着eHR系统与其他业务系统对接的技术支撑工作。建议HR定期与IT部门进行沟通，确认相关数据对接的需求与标准，例如对接的数据类型、更新频率、接口规范等，确保系统间数据传输的顺畅度、格式的兼容性等。此外，当HR软件系统出现数据提取故障或需要优化报表功能时，IT部门需及时响应，保障数据获取工作的顺利推进。

3、协同财务部门做好成本数据的及时补充

在大多数老板的心目中，关注的投资需求核心一般会围绕着“投入产出比”展开，因此财务数据会是HR分析人才投资价值的重要补充。所以建议HR与财务部门建立良性协作关系，便于获取核心岗位的薪酬成本、培训投入、招聘费用等数据，并及时结合业务产出数据，分析人才投资与业务增长的关联价值，为老板的投资决策提供数据支撑。

如何构建契合多维度需求的人才数据能力体系

HR通过学习业务数据不断成长，不仅可以满足自身的职业发展，更可以不断契合企业的业务需求与老板的全域投资需求，从而构建从个人成长到为业务赋能再为企业增值的正向循环体系。专业研究就够的报告显示，卓越的企业在人才发展上的投入是普通企业的3倍以上，且这类投入并非单一指向HR，而是覆盖企业全价值链的核心岗位。因此，建议HR可着眼于推动企业构建全员的数据学习素养提升体系，而非仅聚焦自身。

1、针对人事打造业务数据+人才管理的双能力体系

以2025年度学习总结为例，HR可重点梳理自身在业务数据获取、分析与应用方面的短板：是否能精准提取业务数据，是否能通过数据洞察人才问题，是否能借助数据为业务部门提供有效支撑等。同时，可在2026年度的学习计划中，讨论如何围绕业务知识学习和数据技能提升来展开。例如如何系统学习所在行业的业务流程与核心指标，如何有效提升eHR系统高级功能的应用能力，如何有效掌握基础的数据分析方法（如相关性分析、趋势分析）等，通过理论学习+实践落地的结合，逐步成长为懂业务的人才分析师。

2、针对企业构建由数据驱动的人才管理体系

HR可借助自身数据能力的提升，推动企业建立由数据驱动的人才管理机制。例如基于业务数据制定动态人才需求规划、通过人才效能数据优化薪酬激励体系、依托数据洞察搭建针对性的培训赋能体系等，帮助企业的人才管理更贴合业务发展的需求，从而提升人才对业务的支撑价值。

3、针对老板提供可供全域投资的决策支撑

对于老板而言，其投资需求的核心大多数是围绕精准投入和高效产出去展开的，HR可通过整合业务数据、人才数据与财务数据，形成人才投资价值分析报告，例如不同岗位的人才投入产出比、核心人才流失对业务的影响成本、培训投入与业务增长的关联度等，为老板在人事、业务核心岗等多领域的投资决策提供数据支撑，提升投资行为的针对性与回报率。

eHR系统如何助力HR高效获取关键数据（应用方法）

在明确了人事部门所需的业务数据后，如何高效、准确地获取这些数据便成为了关键。这个过程中一个功能完善的人力资源管理系统便成为HR的得力助手，其核心价值在于实现数据的整合、沉淀与精准提取。具体操作建议如下：

1、实现不同业务间数据的真正整合

优质的人力资源管理系统可便捷地实现人力资源业务与ERP系统、业务管理系统、财务系统等专业系统的无缝对接，便于将分散在各系统中的业务数据、财务数据与人力资源数据整合至统一的数据中台内。例如，通过与业务系统对接，HR可直接获取各业务线的人员需求计划、绩效达成数据；通过与财务系统联动，可同步核心岗位的薪酬成本、培训投入与业务产出的关联数据，无需再反复与业务、财务部门沟通协调。

2、通过定制化报表精准提取数据并高效输出

针对HR的核心数据需求，eHR系统可提供更符合需求的定制化报表。例如，HR可根据自身需求设置数据维度与筛选条件，形成诸如“销售部门近6个月人均成交额与薪酬激励的关联报表”、“研发核心岗空缺时长与项目迭代周期的关联报表”等，HR系统可基于BI报表模块生成可视化的数据图表（可能需要集成第三方功能模块），直观呈现人才与业务的关联趋势，大幅降低数据整理与分析的时间成本。

3、通过数据治理保障数据的质量与合规性

所有数据分析的准确性都是建立在数据准确的基础上，eHR系统也不例外。HR可通过设置严格的数据录入标准、自动校验规则，来保障数据的完整性与准确性；同时，针对员工个人信息等敏感数据，HR系统可建立严格的权限管理机制，确保数据获取与使用符合《个人信息保护法》等相关法规要求，避免数据隐私风险。

一旦HR开始学会用业务数据语言与管理层对话，那么就意味着企业的人才决策有了客观数据的支撑，组织能力的建设可能更精准地匹配业务地需求，这样人事部门才能真正摆脱"成本中心"的标签，成为驱动业务增长的"价值创造者"。这可能是未来HR个人职业发展的趋势，更是企业在数字化时代保持竞争力的战略要求。而人力资源管理系统在整个业务体系中，不仅是数据处理的便捷工具，更是HR转型的赋能伙伴。通过eHR系统获取更全面的数据采集与分析功能，结合HR系统内置的行业实践模板（这得需要给类似行业搭建过人资系统才能积累下来），帮助HR快速掌握更多数据分析得方法。2026年即将到来，HR是时候将业务数据学习和分析能力纳入自己的年度学习计划了，虽然数据本身并不会产生什么价值，但如果HR学会了用业务思维去解读数据，并转化为具体行动，相信这样的数据一定能真正地赋能组织。也欢迎直接联系万古科技获取更多关于人力资源业务的数字化赋能方案：400-8048-819。