当中国汽车带着智能驾驶技术驰骋全球，当AI机器人解决方案落地海外工厂，当跨境电商在全球190个国家和地区搭建起服务网络，中国企业的出海趋势已从产品输出迈入能力出海的全新阶段，中国企业的全球化浪潮已势不可挡。仔细分析参与出海用户的数字化转型的历程，可以发现，不少企业人力资源数字化转型的道路，都开始于进入海外市场，需要加大发展力度的阶段，这时候后方的人力资源管理如果跟不上企业发展的需求，极易成为那块最易被忽视却又至关重要的“压舱石”。人力资源管理系统如何帮助企业驾驭跨文化、跨法域、跨时区的全球人才舰队？答案或许值得我们去深究……本文将深度剖析出海行业的人力资源管理的痛点，并探讨一套行之有效的人力资源数字化转型/升级的可行之道。

出海行业的定义与发展现状

出海其实算不上一个行业，它是特指国内企业在本土市场之外进行业务拓展和市场活动经济的一种行为，包括产品销售、服务提供、投资并购等多种形式。出海企业可能来自制造、互联网、科技、零售、游戏等行业，出海的目的是为了寻找新的增长点、优化市场布局、获取更多资源或技术，以及提升品牌国际化水平。但为了统一标识，本文我们统称这些有出海业务的企业为“出海企业‘，用出海行业概括之。

近年来，中国企业出海呈现加速发展态势。根据商务部、国家统计局和国家外汇管理局联合发布的《2024年度中国对外直接投资统计公报》，截至2024年底，我国境内投资者共在全球190个国家和地区设立境外企业5.2万家，其中在共建"一带一路"国家设立境外企业1.9万家。有关数据显示，2024年共有3667家A股上市公司披露境外业务收入，占A股公司总数的68%；合计实现境外总收入9.52万亿元，较"十三五"收官之年2020年增长56.58%。出海行业近几年主要发展趋势如下：

1、出海业务投资占比持续增长

2024年中国对外直接投资同比增长12%，越来越多中国企业带着技术与资本扬帆出海。这一增长趋势不仅体现在传统制造业，新兴科技行业的出海步伐也在加快。工信部最新数据显示，我国已累计培育科技和创新型中小企业超60万家、专精特新中小企业超14万家、国家级专精特新"小巨人"企业超1.76万家。这些科创中小企业，正成为"中国智造"走向世界的闪亮名片。

2、出海涉及的区域呈多元化

中国企业出海业务正从传统欧美、东南亚等成熟地区，逐步扩散到中东、非洲等新兴区域。根据《……2023-2024年中国企业出海发展研究白皮书》，东南亚以37%的占比成为企业出海首选区域，欧洲(22%)、中东/非洲(17%)、北美(14%)依次位列其后，南美与澳新均以10%并列第五，呈现"梯度分布"特征，企业优先选择风险较低或回报明确的地区。

3、从产品出口到生态出海

中国企业出海正从单一的产品出口向全产业链出海转变。早期中国企业主要从事单一环节的出口，随着工业化水平提高，尤其是2015年设备更新政策实施后，中国的设备制造水平迅速跻身世界前列，提升了出口产品的附加值，进而增大了品牌溢价空间。中国企业的出海模式也逐渐从单一环节扩充至全链条，这种出海业态的变化大幅提升了产品毛利率水平和出海效率。

出海行业人力资源管理的主要痛点

1、跨国薪酬福利管理复杂，难度高

说到跨国可能不少人会想到汇率波动对整体成本的影响，但这其实只能算得上是跨境薪酬的入门级挑战，更深层次的难题在于如何协调"全球薪酬策略"与"本地市场水平"之间的关系。例如在新加坡，金融行业固定薪资占比一般不超过六成，其余部分需以绩效奖金形式发放；而在中东地区，外籍员工的住房补贴必须单独列出，且金额不得低于基本工资的三成。税收协定的复杂性更易引发风险，中国与欧盟部分国家签订的避免双重征税协议中，对股权激励的税务处理存在模糊区域。曾有互联网企业因未提前规划税务架构，为欧洲员工发放了期权，导致员工实际到手收益减少四成，进而引发大规模离职。

2、跨文化管理导致更复杂地挑战

举个例子吧，不同国家的签证时效管理需要具备极高的细致度，例如在沙特阿拉伯，工作签证与雇主直接绑定，员工更换岗位必须重新申请；日本的技术签证要求申请人学历与职位高度匹配，专业偏差10%就可能遭到拒签。曾有新能源企业往德国派驻了5名工程师，因签证类型与实际工作内容不符，被移民局限制离境3个月。再者，跨文化管理导致的文化融入及隐性成本同样很高，例如北欧企业普遍采用"扁平化沟通"模式，中国外派经理的"指令式管理"往往会引发团队抵触；东南亚员工重视"集体决策"，单独约谈式的绩效反馈反而会让他们感觉不被尊重。据了解，曾有建筑类企业在马来西亚的项目中，因管理风格冲突导致本地员工流失率达到一半的极端情况发生。

3、不同国家的法律法规要求差异大，导致合规风险高企

不同国家的劳动法规差异，足以让经验丰富的HR团队措手不及。据某机构的调研报告显示，超过六成的出海企业将"人力合规风险"列为挑战棘手程度的Top1，远超文化差异与市场竞争。例如，在德国，解雇一名员工需经过工会协商、社会法庭审批等多重流程，单方面解除合同可能面临员工索赔年薪3倍的风险；而在印度尼西亚，企业必须为员工缴纳13项社保与公积金，计算基数与缴纳比例因行业、职位而变，稍有疏漏就会收到劳动监察部门的罚单。这些总总，稍不注意就可能造成不可小觑的损失。

出海行业人力资源数字化转型/升级解决方案举例

1、提供多语言多区域的技术支持

出海企业选择的人力资源管理系统需要支持多语言（至少加一个英语版本），以及支持本地化业务的功能，可以满足大部分国家和地区根据页面指示使用的需求。eHR系统最好可以内置所属国家的相关法律法规及引擎，可根据不同国家的法律要求，自动调整人力资源管理流程和政策，确保企业在全球范围内的合规运营。

2、可广泛适用的薪酬福利管理

以万古科技的薪酬福利管理模块为例，可支持多国薪资方案的灵活设置和管理，用户能够根据不同国家的市场需求与相关规定和要求，去定制合适的薪资结构，以确保其合规。另外HR软件系统可支持多种货币单位，帮助用户可以在全球范围内，能够有的放矢地处理各类薪资需求。通过及时更新法律法规数据库，助力企业在各地区合规经营，降低合规风险。

3、可支持跨国考勤休假管理

人事管理系统的考勤休假管理模块需要支持跨时区打卡与GPS定位，帮助用户结合定位服务实现不同国家员工的精确打卡，同时提升考勤休假管理的准确性和透明度。eHR系统支持灵活配置各国的日历和假期规则，以确保本地化管理的合规性。同时，员工可通过自助平台进行打卡、加班、休假申请和审批，提高工作效率和员工体验。

4、结合招聘管理实现全球化的人才管理

eHR系统的招聘管理模块可通过对接不同国家的招聘平台，实现面向全球的招聘流程管理和国际人才管理，企业可通过HR系统管理全球招聘需求，并科学地整合全球招聘渠道，提高海外人才地招聘效率。同时结合培训管理模块，可支持建立基于岗位模型的培训管理流程与课程体系（可能需要对接课程资源平台），并实现基于发展战略进行人才盘点、挖掘潜力人才，助力企业构建全球化人才梯队。

随着中国企业出海步伐的加快，人力资源管理的复杂性和挑战性日益凸显，人力资源数字化转型成为必然趋势。通过部署全球化一体化的人力资源管理系统，企业可以更充分实现合规管理、薪酬福利计算、人才管理等核心人力资源流程的自动化和智能化，提高整体管理效率，降低合规管理的风险，支撑企业全球化战略的实施。前文提供的出海企业人力资源数字化解决方案的目标，是帮助企业构建高效、合规、智能的全球化人力资源管理体系，赋能企业在全球市场的竞争中取得优势。也欢迎正在规划出海战略，或面临跨国人力资源管理的挑战的企业直接联系万古科技：400-8048-819。