近两年，房地产行业的发展面临者前所未有的压力，市场收缩、资金承压的同时，行业还面临着从规模扩张向高质量发展的转型阵痛，城市更新、康养地产、物业增值服务等新业务场景不断涌现，传统管理模式已难以适配行业新需求。在这一背景下，人力资源管理作为企业核心运营环节，逐渐暴露出行效滞后、与业务脱节等问题，成为制约房企转型的重要因素。无论是大型房企的多项目协同管理，还是中小房企的精细化运营，都亟需通过数字化手段重构人力管理体系。本文将结合万古科技从业27年来为房地产行业实施人力资源管理系统积累的相关经验，以及行业分析报告的数据，拆解房地产行业人力资源数字化的底层逻辑与落地路径，供仍在Excel里算佣金、在钉钉里抓打卡的企业参考，想想eHR系统是否能在行业寒冬为企业的发展送上一把取暖的火苗。

对齐概念：房地产行业到底指什么？

为避免出现“房地产=住宅销售”的窄化理解，我们先把研究边界框定在三类主体,这三类主体的共性是“项目制+强销售+高合规”，决定了人力资源管理的痛点高度相似，可共用一套人力资源数字化打法，三类划分如下：

1、开发型：住宅、商业、产业勾地及代建管理；

2、运营型：商业、写字楼、长租公寓、物流园；

3、服务型：营销代理、物业、设计、总包及供应链。

房地产人力资源管理面临的主要管理问题

近年来，在“三道红线”、“集中供地”等政策调控下，房企的现金流压力剧增，利润空间被持续压缩。据国家统计局2024年公布的数据显示，全国房地产开发投资同比下滑10.6%，新建商品房销售面积和销售额分别下降12.9%和17.1%，企业到位资金同比减少17.0%。多数房企的销售额和利润率出现明显下滑，行业整体进入“缩表出清”的阵痛期。这种外部环境的剧变，使得传统的人力资源管理模式显得力不从心，其弊端被急剧放大。具体管理问题如下：

1、人才“引不进、留不住”的结构性困境

行业下行周期直接影响了人才的流动预期，与扩张期的盲目扩编形成鲜明对比。一方面，市场信心不足导致顶尖人才趋于保守，跨行业求职增多，房企吸引优秀人才的难度和成本双双攀升。另一方面，企业内部的降本增效、组织优化等措施，又造成了核心骨干的流失与员工士气的低落，2024年上市物业企业中，13家企业员工流失率达25%，9家超35%，部分企业甚至突破50%。同时，房企对复合型人才需求迫切，尤其缺乏具备经营思维、资产管理、精细化数字化运营能力的跨界人才，但传统招聘模式难以精准匹配这类需求，关键岗位继任者准备度不足。如何精准识别并吸引人才，同时建立有效的保留机制，成为人力资源部门需要首要关注的难题。

2、薪酬核算错误率高，人员薪酬差距大

房地产行业的薪酬核算涉及不同岗位、地区的差异化规则，传统人工核算不仅效率低下，还易出现误差，叠加社保、个税政策调整，审计署在2024发布的专项抽查结果显示，有35%的房企存在社保、个税申报差异的情况，手工核算导致近三成的销售提成出现误差，优质销售因此离职，薪酬公信力崩塌，校招品牌甚至出现了一夜归零的极端情况。还有个特殊的情况，据某薪酬调研机构的行业报告显示，家族式房企的薪酬公平感知度比市场化企业低27个百分点。某HR总监透露：“同一岗位的薪资差距能达到40%，但谁都不敢捅破这层窗户纸”，当薪资发放还要考虑“辈分加成”，再完善的宽带薪酬设计都会沦为摆设，严重挫伤高绩效员工的积极性。

3、绩效激励与战略目标严重错位

过去“销售为王”的单一考核模式已无法适应目前房地产行业多元化业务的需求，对于持有型的物业而言，如何考核其长期运营价值？对于城市更新项目而言，如何衡量其社会效益与经济效益？传统的绩效管理体系存在难以灵活设置多维度的考核指标的问题，导致容易出现激励与战略脱节的情况。项目奖金、跟投机制等复杂激励方案的核算与发放，也因依赖手工操作而效率低下、易出差错，难以真正激发团队的内生动力。

4、管理效率与合规风险双重承压

房地产行业用工场景复杂，既有总部的职能团队，也有项目端的施工、运维人员，且项目分布分散，导致人事管理碎片化。50岁以上员工占比在部分物业企业中超过一半，超龄用工的劳动关系认定、工伤保障等合规风险突出，合规管理压力空前。还有部分企业采用的是手工方式管理相关的台账，导致发现问题时难以追溯，HRD面临个人追责。

房地产行业人力资源数字化解决方案举例

作为一直在人力资源数字化领域深耕的企业，万古科技为不少房地产行业的企业提供过可以适配复杂场景的一体化人力资源解决方案，可解决房地产行业的（上述）核心痛点，接下来老编会列举一个为该行业准备的数字化方案，需要注意的是，该方案仅为举例，不同企业可能需要根据自己的情况进行调整，仅供参考：

1、一体化实现人事管理的数字化，打破信息孤岛

以Vantop系统为例，目前可覆盖人力资源管理的全流程，例如组织、人事、招聘、薪酬、福利、考勤、休假、绩效、培训、人才发展等等，可支持本地化部署与信创适配，确保数据安全与系统的稳定性。针对房地产行业项目分散管理的特点，eHR系统可实现跨区域员工的信息统一管理，并通过组织架构数字化去适配业务的调整需求，帮助HR从繁琐的事务性工作中解放，聚焦企业的战略人才管理。

2、借助智能化招聘及人才储备，缓解适配难题

可在人力资源管理系统内搭建适配企业发展需求的人才储备池，针对核心岗位候选人，建立长期地追踪与互动，可显著缓解人才流失带来的招聘压力，提升关键岗位继任者准备度。目前招聘模块已经广泛实现了AI技术的加持，例如AI招聘这样的功能模块，可添加或集成到eHR系统内，然后借助AI智能匹配等技术，房主房企搭建专属自己的人才画像库，精准筛选具备经营思维、跨界能力的复合型人才。

3、薪酬福利核算加入预警环节，筑牢管控防线

可在HR软件系统内置企业所在地区的社保、个税政策，然后支持多元化薪酬核算规则，充分适配房地产行业不同岗位（职能岗、项目岗、外包岗）的薪酬体系，实现自动算薪、个税申报、薪酬发放全流程自动化，将误差率趋近于零。针对房产行业超龄用工、异地用工等风险点，也可在HR软件内设置合规预警的机制，如果企业有配置的人力资源外包业务，也可结合劳务外包、灵活用工等合规解决方案，有效降低用工风险与成本。

4、充分结合业务数据优化激励，支撑战略决策

通过整合各个业务模块积累的人力数据与业务数据，生成例如人均效能、人才流失率、培训投入产出等多维度分析报表（可定制分析维度），为管理层提供具备数据透视力和可视化的决策支持。在激励机制方面，人力资源管理系统可支持自定义绩效指标体系，既可设置短期业绩指标，也能纳入诸如客户满意度、长期项目收益等战略指标，通过绩效与薪酬的智能联动，实现短期激励与长期价值创造的平衡。

5、及时响应的服务保障，确保数字化转型顺利落地

在企业搭建人力资源管理系统的整个周期里，有一个环节在前期看不太出来，但后期却可能影响整个项目的交付周期，和用户的使用感受，那便是售后服务，这其中有一个因素万分重要，就是服务相应速度。以万古科技为例，为什么能做到连续三年续约率大于90%，其中一个主要的原因是依托7×24小时客户服务体系，和健全的售后服务团队（包括专家坐席），可以向用户提供包含“咨询-交付-运维”在内的全周期服务。同时，针对房地产行业转型期的特殊需求，可快速响应个性化配置，帮助房企分阶段推进人力资源数字化转型的计划，避免“一步到位”的实施风险。

针对房地产行业人力资源数字化解决方案，再以“5问”探细节

1、人力资源管理系统到底替谁减负？

先让“项目HRBP”从表格里解放，再谈战略HR。某代建企业上线eHR系统后，项目BP人均服务员工数从1:150提升到1:320，事务时长下降42%。

2.、薪酬引擎能否“跟着项目跑”？

最好可以支持“项目-分期-楼栋-去化率”四维变量。有企业采用了动态的薪资模块后，佣金发放周期从45天压到T+7，销售离职率当月下降6个百分点

3、绩效指标如何“随市场切换”？

条件允许的化，可内置“市场下行版”的考核包。例如某TOP20的房企切换“渠道转化率+库存去化率”双权重考核后，策划团队的考核达标率由40%提到78%，核心人才保留率+18%

4、数据治理先做什么？

建议先从统一“员工编号+项目编码+成本科目”三大主数据开始。有案例显示，在HR软件系统预置《房地产数据标准白皮书》后，上线周期缩短了30%。

5、老板想看的“人效仪表盘”长什么样？

举个例子，有项目组采用了三张图：人均回款额趋势图、万元薪酬利润比、关键岗位流失率热力图，然后支持钻取到项目、部门、个人，老板看后喜上眉梢。不少eHR系统可支持BI模板，开箱即用，CFO在线即可查询数据。

房地产行业的调整期，既是挑战也是人力资源部门建立企业“数字护城河”的极佳窗口期，总结不少经历过完整发展波形的行业后，我们大胆预测，房地产行业的下一个十年，可能需要通过“用数据武装到牙齿”的管理团队来拯救，若您正计划启动房地产行业人力资源数字化转型/升级，也不妨带上规划好的“项目地图”和“薪酬公式”，和万古科技的业务顾问一起，探讨如何结合过往的行业项目经验，通过人力资源管理系统的立体化管理，帮助企业的人力资源数字化升级/转型更顺畅地开展，同时将未来的发展趋势融入eHR系统，一起创建更有远见的HR软件体系。