昨天老编写了一篇区别eHR系统（人力资源管理系统）和DHG系统（数字化人才治理系统）之间存在什么主要区别的文章。有人问HR软件和DHG之间有没有联系。其实严格说起来，这两者之间本来区别都不是那么大，某种意义上说，甚至可以说是一个东西，但如果严格按照定义来划分，定义人事管理系统就是管业务流程的软件，而数字化人才治理系统就是管数据复用的软件的话，我们可以再开一篇来谈谈两者之间的关系，适用的场景有什么不一样，以及确认eHR与DHG并非对立关系以后，分析它们是如何构成“数据-治理-价值”这样的闭环生态的，帮助企业了解二者的协同作用，实现从“人力资源信息化”迈向“人力资本数字化”。需要再次强调的是，下文说的eHR系统是【只专注于人力资源流程管理的基础型HR软件系统】，当下许多人力资源管理系统已经跳出最开始设定的概念，甚至不少都包含了DHG的功能，不在本文的定义状态下。

人力资源管理系统和数字化人才治理系统之间的关系

1、eHR是DHG的“数据基座”

DHG的战略赋能价值须建立在高质量得数据基础上，所以如果脱离了eHR系统积累的考勤休假、薪酬福利、绩效考核、培训发展等基础数据，DHG的分析建模就会沦为“空中楼阁”。正如《中国人力资源数字化研究报告》所强调那样，企业的人力资源数字化不能脱离规范化基础，人力资源管理系统的流程线上化是数据治理的前提。例如某制造型企业就通过HR软件收集了全国近四千个组织人员的数据，DHG则基于这些数据完成了跨区域人才结构的穿透式分析，为总部战略调整提供坚实可靠的依据。

2、DHG是eHR的“价值放大器”

eHR系统沉淀的数据通过DHG的治理与分析，能帮助数据从静态信息转化为动态洞察，反哺企业运营的优化。例如某零售企业通过HR软件发现门店兼职员工流失率高达30%，但无法定位根源，接下来DHG系统进一步分析流失数据与排班灵活性、培训覆盖率的关联，最终锁定“排班与个人时间冲突”这一核心因素，然后再通过eHR系统优化排班规则后，员工的流失率明显下降。这种从运营数据→治理分析→优化执行的闭环，正是二者协同的核心价值。

3、流程协同：从“合规执行”到“治理落地”

DHG系统所构建的治理规则，需要通过eHR系统的流程机制落地执行；而eHR系统的流程优化，又需DHG提供决策依据。举个假设的例子，如果以人力资源数据的合规化管理为目标，DHG可充分结合类似于《个人信息保护法》的条款去设定员工数据采集的边界规则，这些规则课通过eHR系统充分地嵌到入职流程内，主动过滤违规的采集项；同时，DHG可通过系统监控人事软件中的数据流转日志，并实时预警合规管理的相关风险。这种协同基本上可实现治理时有规则，执行时有抓手。（发现没，其实DHG就是eHR系统加上了数据管理、AI分析等智能化模块……）

不同企业选型eHR和DHG的逻辑与组合策略

1、eHR系统的核心适用场景

eHR系统的价值主要集中于企业人力资源基础运营的标准化场景，尤其适配这三类企业：

● 中小规模企业：中小规模企业的人力资源管理不少都处于规范化建设的阶段，核心需求通常围绕解决考勤休假审批审核、薪酬福利核算、人事档案管理、培训晋升等基础问题。eHR系统的模块化设计可快速满足需求，且成本可控，符合小步快跑的数字化节奏。

● 劳动密集型行业：零售、制造等行业员工数量多、分布散、流动性高，而且对于排班休假管理、批量入离职、计件薪资、复杂薪酬核算、基础报表等需求强烈。人力资源管理系统的灵活配置能力可适配不同业态——例如零售企业通过her可实现门店员工的移动打卡与实时工时统计，制造业通过HR系统可快速完成蓝领的批量入职办理。

● 数字化转型初期企业：根据《2024人力资源数字化转型与进阶研究》，80%的转型初期企业会将eHR系统作为切入点，通过人事流程线上化培养组织的数字化习惯，为后续深度转型奠定基础。

2、DHG系统的核心适用场景

DHG的核心价值主要集中于进行企业的战略人才管理场景，主要适配这三类企业：

● 大型集团与跨国企业：这类企业组织层级复杂、人才分布多元，需通过标准化治理体系实现全局管控。例如某世界500强钢铁集团通过DHG构建了统一的人才评价标准，实现了五大产业集团的人才跨区域调配与核心干部盘点。

● 知识密集型行业：互联网、金融、高科技等以人才为核心竞争力的行业，可通过DHG系统实现人才价值的最大化。例如互联网企业通过DHG分析研发人员的技能矩阵与项目贡献，并优化人才培养的路径；金融企业借助DHG系统构建继任者计划，降低核心岗位空缺风险。

● 数字化成熟阶段企业：当企业已经通过eHR系统实现人力资源业务运营的标准化后，往往面临数据多但价值低的管理瓶颈。此时升级eHR系统（引入与DHG类似的功能模块）或者搭建DHG系统可及时帮助这类企业挖掘人力资源数据的价值。据测算，数字化成熟企业引入DHG后，人才决策准确性可提升40%左右，核心人才保留率也将显著提高。

3、组合策略：分阶段的“双核驱动”路径

对于多数企业而言，分阶段引入eHR与DHG，实现真正的协同运作可能是更务实的选择：

● 初级阶段（规范化）：优先部署eHR系统，实现合同、考勤、薪酬等核心模块的线上化，建立统一的人力资源基础数据。此阶段建议重点关注人力资源管理系统的灵活性与易用性，例如是否支持组织架构快速调整、薪资规则自定义等。

● 中级阶段（数字化）：在eHR数据积累的基础上引入DHG系统（或者直接搭建HR软件的高阶模块），聚焦核心场景的治理能力建设，如人才盘点、绩效体系优化、合规风险管控等。可先从单一模块切入，例如通过DHG完成年度人才盘点后，再逐步扩展至全体系。

● 高级阶段（智能化）：实现人力资源管理系统与数字化人才治理系的深度融合，在现阶段的还可以充分考虑加入AI引擎，从而构建更具备智能化的预测模型。例如DHG可以充分结合HR软件积累的历史数据预判某个员工的离职风险，可设置为主动触发eHR系统中的留任干预流程；或根据业务增长的数据，通过DHG制定人才需求计划，由eHR落地招聘执行。