昨天发生了一件事，有人留言说自己在招聘网站上看到一家公司(为了方便描述，以下均以“企业A”指代这家公司)的招聘信息里明目张胆的写着“35岁以上勿扰”，大家对此发表了激烈的讨论，也引起了广泛关注，然后有媒体以求职者的身份联系了企业A，他们的工作人员表示这只是公司的标准和要求，不涉及（年龄）歧视，因为每个公司希望找到的人才是不一样的，他们更看中的是这是人是不是合适。今天这个话题又登上了某平台的热搜榜。老编今天会尝试着分析企业A的行为是否违法，如若有体现在哪里，然后这件事情对人力资源管理系统乃至于社会的负面影响在哪里，以及eHR系统该如何帮助企业做好招聘管理，避免出现类似于企业A的情况，也帮助对HR软件感兴趣的企业了解更多功能点。

法律层面分析，确认该企业涉嫌违法

可以确定地是，企业A的行为已涉嫌违反我国多项法律法规，且存在明显的就业歧视问题。结合法律依据、司法实践及社会影响，具体分析如下：

1、违反平等就业原则

● 《就业促进法》第3条规定，劳动者享有平等就业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰等任何与工作能力无关的因素受歧视。司法实践中，“等”字涵盖年龄、地域、外貌等非合理限制因素。

● 《劳动法》第12条同样禁止就业歧视，要求企业提供公平的就业环境。企业A以年龄作为筛选门槛，直接剥夺了35岁以上劳动者的竞争机会，构成对平等就业权的侵犯。

2、缺乏合理必要性证明

若企业招聘的岗位确需特定年龄条件（如特殊体力要求）需提供充分证据。例如，广州某环卫岗位曾以“夜间作业需体能”为由设置35岁限制，但法院指出：体能应通过实际考核而非年龄预设，最终该要求被责令整改。而业A未说明岗位与年龄的关联性，仅强调“公司标准”，显然不具法律正当性。

具体问题剖析：歧视的本质与社会的危害

1、固化职场年龄偏见

“35岁门槛”源于早年公务员招录的年龄限制（2007年《公务员录用规定》），后被企业盲目效仿。但当前延迟退休政策已落地，劳动力老龄化加剧，此类歧视与社会需求严重脱节。全国总工会调查显示，35-39岁职工中54.1%存在职业焦虑，主因正是年龄歧视导致的晋升受阻和再就业困难。

2、损害企业形象与社会公平

● 公开标注年龄限制暴露企业管理粗放、法律意识淡薄。类似案例中（如当当网“不招东北、北京籍贯”），企业遭舆论谴责后被迫删除招聘信息，声誉严重受损。

● 歧视性招聘加剧社会资源错配。数据显示，2024年多省公务员岗位放宽年龄至45岁后，报考人数增23%，中高龄人才效能显著提升。

3、推诿责任凸显态度问题

企业A辩称“非歧视，仅是公司标准”，实则混淆概念。法律要求招聘条件需与岗位职责相关，而“35岁以上勿扰”显然属于与能力无关的人身排斥。类似“下面人回的，不用管”的敷衍回应（如深圳某公司嘲讽求职者外貌），进一步暴露企业对求职者尊严的漠视。

企业A可能面临的法律风险

1、行政处罚与民事赔偿

● 根据《就业促进法》第62条，劳动者可对歧视行为提起诉讼；劳动监察部门可对企业警告、责令改正并处罚款。

● 杭州某科技公司因系统自动过滤40岁以上简历，被判赔偿求职者精神损害抚慰金8000元。

2、舆论反噬与人才流失

网友对类似事件常发起集体声讨（如涌入招聘平台质问），导致企业正常运营受干扰。前例中，广州某企业因HR嘲讽求职者“水平一般”，收到千条投诉信息并被迫报警。

如何有效利用eHR系统避免招聘违规

1、提高技术防控能力，阻断歧视发生的入口

● 智能简历匿名化处理：eHR系统可帮助HR在系统中隐去简历中的年龄、性别、籍贯、婚育状况等敏感信息，仅保留教育背景、工作经验和技能等核心数据。例如匿名筛选功能，帮助HR初筛阶段仅评估能力匹配度，从源头减少主观偏见。还可支持关键词过滤（如“35岁以下”），自动拦截含歧视性语言的职位描述发布。

● AI驱动的合规性检查：人力管理系统可内置法律库（如《就业促进法》《个人信息保护法》），辅助扫描招聘信息，自动识别“35岁以上勿扰”“限某地域”等违规表述，并提示修改建议。对收集求职者信息的行为强制弹窗告知用途，确保符合《个人信息保护法》要求。

● 基于算法推荐，替代人工筛选：基于岗位能力模型（如“需5年项目管理经验”），AI匹配候选人库，避免HR因年龄等标签主观淘汰人才。某科技公司通过eHR智能推荐，35岁以上技术岗面试率提升32%。

2、招聘流程标准化，及时搭建公平评估体系

● 重构职位描述，聚焦能力本位：删除“35岁以下”等无效限制，转化为能力要求（如“熟练使用Python处理数据”）。参考公务员考试改革：河南专业技术岗年龄放宽至45岁，报名人数增23%。

● 统一面试与评估流程：通过eHR系统强制设定结构化面试题库与评分表，例如：技术岗需完成编码测试（权重60%），管理岗需情景模拟（权重50%）。所有面试官评分留痕，系统自动比对差异过大记录，触发复核机制。

● 全招聘流程实现电子化留痕：从职位发布到录用决策全程记录，包括：简历筛选理由、面试评分明细、录用审批记录。当发生争议时，可快速导出完整证据链应对劳动监察。

3、加强数据监测与提前预警的能力

● 搭建歧视风险仪表盘：HR软件系统可随时分析招聘数据，例如不同年龄/性别群体的简历通过率、面试转化率、录用率差异。若某部门35岁以上候选人面试率低于均值15%，系统自动预警。

● 定期开展合规审计并生成报告：按月生成《招聘公平性报告》，标注潜在风险点（如“市场部女性录用率仅为男性1/3”）。报告直送CEO及合规委员会，推动问责整改。

● 结合当下政策及时动态更新招聘规则：如2025年多省公务员考试取消35岁门槛后，eHR系统同步更新政府合作类岗位的招聘模板。延迟退休政策下，高龄员工留任率纳入HR绩效考核等……

4、加强企业培训与文化渗透，及时消除隐性偏见

● 增加嵌入式反歧视培训：可强制HR首次或者隔一段时间登录eHR系统时，强制学习《招聘合规手册》，并通过线上考试。系统及时推送真实案例（如当当网地域歧视赔款8千元），强化法律意识。

● 增加管理者问责机制：部门招聘公平性数据纳入管理者KPI（占年度考核10%）。人资系统记录所有面试官评分偏差，关联晋升资格。

本文的企业A的行为已踩踏法律红线，所谓“公司标准”不能凌驾于公民平等就业权之上。在劳动力结构转型的当下，企业亟需摒弃年龄偏见，转向能力驱动的用人观。老编相信，及时将法律底线通过编码置入人力资源管理系统的规则库中，当偏见被数据可视化后可得到及时的控制和瓦解，招聘才能真正回归“人岗匹配”的本质，从某种意思上说，eHR系统不仅能帮助企业规避法律风险，更能为企业赢得多元人才红利与社会声誉的双重回报。对劳动者而言，年龄从不是职业价值的标尺，35岁后的职业生涯仍可迎来新的高峰。而企业需要做的，除了通过HR软件等提高企业的数字化转型速度，还要及时提高大家的法律意识，避免再犯低级错误。