2021年入职某知名连锁店企业（以下均以企业A指代）的店长Y女士，因为“上班睡觉”和“闭店违规”两个主要的理由，被企业A单方面终止了劳动关系，在企业A看来Y女士的行为为其带来了“严重损失”，但闹上法庭后，法院的判决却让所有人大跌眼镜——法院认定企业A解除劳动合同违法，需要向Y女士支付近5万元赔偿金！这是一个典型的“违规裁员”而不知的案例，在人力资源管理系统中这种状况其实不少见，除了企业的法律意识不够外，还存在不少人力资源管理的漏洞。本文会分析这个案件中的主要“漏点”，并结合万古科技过往在搭建eHR系统中积累的经验，分析如何有效结合HR软件来避免企业再次发生违规裁员的情况。

案件回溯：疲惫闭眼3分钟，何以成为解雇理由？

关于Y女士在企业A担任店长期间为何被解除劳动关系，细致算起来主要是因为两件事：

1、企业A认为Y女士在上班期间睡觉：某日晚8点，已连续工作超10小时的Y女士，因极度疲惫在收银台闭眼休息约3分钟。企业A称因此被商场投诉，但仅能向法庭提供一段2秒视频（显示Y女士闭眼扶头），指控其“睡觉影响销售”。

2、Y女士管理的门店曾在营业时间擅自关闭店门，违反商场制度，直接导致公司无法继续租赁场地并产生严重损失。企业A认为上述行为已构成"严重过错"，足以成为解除劳动关系的合法依据。

但法院在经过仔细审理后认为：

● Y女士超长工作后短暂休息属正常生理需求，而企业A未合理排班是主因；

● 企业A证据不足，无法证明Y女士“长时间睡觉”或造成实际损失；

● 单人值班时，如厕需闭店具有合理性；

● 企业A所称“严重损失”无实质证据支持。

而仔细分析这个案子后发现，企业A在人力资源管理方面的漏洞可远不止是“解雇流程不合规”这么简单，具体分析企业主要有以下四方面：

1、人事管理时严重缺乏人性化

● 员工的正常生理需求被漠视：让员工连续工作13小时（远超法定8小时），却对其必然产生的生理性疲惫视而不见，甚至将短暂休息视为“严重过错”。管理思维停留在“机器”层面，忽略了人的基本生理极限。

● 缺乏基本的同理心：当员工因单人值班不得不短暂闭店上厕所（基本生理需求）时，公司将其上纲上线为“严重违规”，缺乏对一线员工实际工作困境的理解和体谅。

2、人事制度的制定过于刻板，缺乏弹性

● 制度制定明显脱离现实：例如进行店铺的排班管理时，未考虑单人值班等现实场景，缺乏必要的灵活性（如上厕所、突发情况处理），导致制度成了冰冷的枷锁，冲撞了商场不允许闭店的相关规定，在企业A看来，制度似乎并非是指导工作的工具。

● 惩戒措施有失当：企业A将员工非恶意为之，且未造成不可估量损失的员工行为（3分钟闭眼、短暂闭店如厕）直接定性为可解雇的“严重过错”或“严重损失”，处罚的严厉程度与行为的实际后果严重不匹配。

3、关键人事行为的证据收集不足

● 取证时过于片面，缺乏支撑力度：仅凭2秒模糊视频（显示闭眼扶头）就草率认定“睡觉”，甚至可能未查看完整录像，未评估行为实际上对商店的影响（是否有顾客在场未接待？销售是否中断？）。

● 对企业的损失认定模糊：企业A声称闭店导致“严重损失”（无法续租），却未提供任何实质性证据（如商场警告函、租金损失证明、无法续租的直接因果证明）。管理决策建立在主观臆断而非客观事实之上。

4、企业与员工缺乏沟通，纯单向发布指令

● 简单粗暴的通知：区域经理仅通过微信告知Y女士“工号作废”，缺乏对解雇原因、依据的充分沟通和解释，剥夺了员工的知情权和申辩机会。

● 未调查核实：在做出解雇决定前，似乎未与Y女士进行充分的调查性面谈，听取其对“睡觉”和“闭店”事件的详细解释。

人力资源管理系统如何为类似事件保驾护航

假如，企业A在事情在本案发生前已经部署了成熟的人力资源管理系统，那么很多问题本可避免，结局可能大不相同：

1、通过休假考勤管理加强工时监督

● eHR系统可自动发布工时警情：HR软件可设定规则，自动预警连续工作超过8小时或单日工时过长的情况，提醒管理者及时安排调休或增派人手。在Y女士连续工作10小时当天，eHR系统即可自动记录并标注提醒，甚至触发警报，区域经理便能提前协调支援，避免疲惫上岗。

● 结合相关系统优化人力配置：eHR系统可以对接相关的客流信息系统，并通过历史数据分析客流规律，辅助人力资源管理系统制定更科学的排班计划，确保高峰时段人手充足，避免长期单人顶岗的窘境。Y女士店铺的员工也不至于因独自看店而被迫闭门如厕。

2、制度管理：让规则有“温度”

● 电子化制度库与签收：将包含行为规范、奖惩细则的《员工手册》等制度通过EHR系统发布，确保员工随时查阅、在线签收。系统可记录学习痕迹，避免“不知者无罪”的争议。

● 流程驱动、留痕管理：涉及违纪调查、处分（尤其是解雇）的关键流程（如事件报告、调查访谈、决定审批、通知送达）在HR软件中固化。系统强制要求上传完整证据（如事发时段完整录像、损失证明），并记录沟通过程，确保程序正义、决策审慎。企业A若在系统中处理Y女士事件，就必须上传更完整的视频和损失证据，区域经理也无法仅凭一条微信就完成解雇。

3、通过各模块数据驱动管理者决策

● 针对员工行为“严重性”的量化评估：HR系统可整合门店运营数据（如客流量、销售额、投诉记录）。当发生“闭店”或“疑似睡觉”事件时，管理者可调取各个模块记录的数据，客观评估该行为是否真的导致客流下降、销售损失或客户投诉激增，避免主观臆断“严重损失”。

● 及时进行风险预警提示：人事管理系统可内置劳动法规则库，在HR发起解雇流程时进行校验，针对证据的充分性及程序的合规性，以及某些可能会导致高风险结果的操作（如证据不足解雇）发出明确警示。

4、及时建立针对员工的关怀与沟通桥梁

● 畅通反馈渠道：eHR系统可以集成一些在线沟通和在移动端HR软件中的匿名或实名反馈、申诉模块，能让Y女士在感到不公或需要解释时，有便捷、正式的途径向上反映，信息直达HR或更高层，避免基层管理者的信息屏蔽或处理不当。

● 管理洞察：HR系统可根据各个模块积累的数据分析工时、排班、休假、投诉等数据，识别可能存在的过度劳累、管理矛盾的风险点或门店，提示HR主动介入关怀或优化管理，防患于未然。

本案的判决结果去哦是价值远超5万元，它清晰地划刻画出了一条人力资源管理的底线，企业万万不可以管理的名义忽视劳动者的尊严和基本生理需求。在企业管理的过程中，搭建一套优秀的人力资源管理系统后，可为企业提供更多正确管理理念的帮扶推广，例如尊重人性、倡导公平、重视证据、追求效率与体验的平衡等，在本案中，eHR系统能帮助企业发现员工的疲惫工作状态，从而亮起红灯，也能在管理者做出草率决策前提示必须“出示完整的证据”，也能帮助企业在僵化的制度管理过程中遇到困境时提供足够充足的数据，以支持寻求更具弹性的解决方案。善用HR软件这类智能化的工具能帮助企业构建更人性化、更理性、也更安全的管理环境，避免下一个“5万元赔偿”的情况再度发生。而关于本文的功能点该如何落实，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。