老编在最近的组合绩效专题组织中，介绍了不少1+1＞2的组合绩效模式，可以在人力资源管理系统或者单独的绩效考核管理系统中，结合企业的行业特点和管理特性，进行更有针对性的绩效，上一篇提到了MBO+能力发展计划，这是定量+定性评估的完美结合类型，于是有人要求专门讲一篇定量评估与定性评估组合绩效评估的文章，这确实是一种较为科学的组合评估方法，不少eHR系统也用这样的组合去帮助企业克服单一评估方法的局限性，提高评估结果的全面性和准确性。但在实际操作过程中，也需要注意克服其缺点，确保评估结果的可靠性。本文就结合万古科技的HR软件和绩效考核模块来谈谈这些问题，也介绍到底哪些组织适合定量评估+定性评估组合绩效。

定量评估+定性评估组合绩效的概念

定量评估：是指通过收集和分析数量化的数据来评估绩效的方法。它通常采用统计、计算等手段，对评估对象的各项指标进行量化处理，从而得出具体的数值结果。定量评估的代表绩效方法：关键绩效指标（KPIs）、平衡计分卡（Balanced Scorecard）、经济增加值（EVA）、杜邦分析（DuPont Analysis）、比率分析等。

 

定性评估：是指通过观察、访谈、分析等非数量化的手段来评估绩效的方法。它侧重于对评估对象的质量、特点、趋势等进行描述性分析，从而得出评价性结论。定性评估的代表绩效方法包括：360度反馈（360-degree feedback）、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）、管理胜任力评估、目标管理（Management by Objectives, MBO）、绩效面谈等。

 

定量评估与定性评估组合绩效是将定量评估与定性评估相结合，充分发挥两者的优势，对评估对象进行全面、深入的评估。在组合绩效评估中，定量评估提供数据支持，定性评估则对数据背后的原因、趋势等进行深入分析。

定量评估+定性评估组合绩效的主要优点

1、全面性：定量评估与定性评估相结合，可以从多个角度、多个层面全面反映被评估对象的绩效，提高评估结果的准确性。

2、客观性：定量评估通过数据说话，具有较强的客观性；定性评估则可以弥补定量评估在解释原因、分析趋势等方面的不足，使评估结果更加客观。

3、深入性：定性评估可以深入挖掘数据背后的原因，揭示评估对象的优势和不足，有助于提出针对性的改进措施。

4、可比性：定量评估结果具有较好的可比性，便于对不同时期、不同对象的绩效进行比较分析。

定量评估+定性评估组合绩效的主要缺点

1、操作难度大：定量评估与定性评估相结合，需要收集和分析大量数据，操作过程较为复杂，对评估人员的专业素养要求较高。

2、成本较高：组合绩效评估需要投入较多的人力、物力和时间，成本相对较高。

3、主观性仍存在：虽然组合绩效评估力求客观，但定性评估部分仍具有一定的主观性，可能影响评估结果的准确性。

4、数据获取难度：在某些情况下，获取定量数据可能存在困难，如数据不全、数据质量不高等问题，这会影响到评估结果的可靠性。

定量评估+定性评估组合绩效模式的关键步骤

1、明确评估目的

确定评估的目标和关键问题，这将帮助决定哪些方面需要定量数据，哪些方面需要定性分析。

2、设计评估框架

● 确定评估的维度和指标，包括定量和定性两部分。

● 为定量评估选择合适的指标和测量工具。

● 为定性评估设计访谈指南、观察清单或案例研究框架。

3、数据收集

● 定量数据：通过调查、统计数据、财务报告等方式收集数据。

● 定性数据：通过访谈、焦点小组、观察、案例研究等方式收集信息。

4、数据分析

● 对定量数据进行统计分析，如平均数、中位数、标准差、相关性分析等。

● 对定性数据进行主题分析、内容分析或编码，以识别模式和趋势。

5、综合分析

● 将定量和定性分析的结果进行对比和整合。

● 使用定量数据来支持定性发现的普遍性。

● 使用定性数据来解释定量结果的背景和原因。

6、形成结论

● 基于综合分析的结果，形成关于绩效的全面结论。

● 确定哪些是主要的绩效驱动因素，哪些是次要的。

7、报告和建议

● 编写报告，清晰地展示定量和定性评估的结果及其综合分析。

● 提出基于评估结果的建议，包括改进措施和未来方向。

8、反馈和沟通

● 将评估结果和反馈提供给相关利益相关者。

● 确保评估结果被理解和接受，并用于决策和改进。

9、定量评估+定性评估组合绩效模式执行技巧

● 三角测量法：使用多种数据源和评估方法来验证结果，提高评估的可靠性。

● 交叉验证：比较定量和定性数据，看是否有相互矛盾的地方，或者是否能够相互印证。

● 案例研究：使用定性数据来深入理解定量数据背后的具体情况和原因。

● 混合方法研究：在设计阶段就计划好如何结合定量和定性方法，确保两者能够相互补充。

定量评估+定性评估组合绩效模式适用的企业/场景

1、复杂业务环境的企业

对于业务流程复杂、涉及多个部门和环节的企业，组合绩效模式可以帮助理解各部分的相互作用和整体效果。

2、创新型企业

创新企业的绩效往往难以完全量化，定性评估可以帮助评估创新的过程、文化和潜在价值。

3、服务行业

服务质量、客户满意度等关键绩效指标难以仅通过定量数据衡量，定性评估可以提供更深层次的理解。

4、项目管理

在项目管理中，定量评估可以用来衡量进度、成本和时间等，而定性评估则有助于评估团队表现、项目风险和客户反馈。

5、人力资源管理

在绩效对象绩效评估中，定量评估可以衡量产出和效率，定性评估则可以评价绩效对象的工作态度、领导力和创新能力。

6、教育和培训机构

教育成果的评估需要结合定量（如考试成绩）和定性（如学习态度、创新能力）的指标。

7、非营利组织

非营利组织的目标往往是社会效益，这需要定性评估来衡量社会影响，同时定量评估可以用来衡量资源使用效率。

8、战略规划和决策

在制定战略和做出重要决策时，需要综合考虑定量（市场数据、财务预测）和定性（市场趋势、竞争环境）信息。

9、跨文化组织

在多元文化背景下，定性评估有助于理解不同文化对绩效的影响，而定量评估可以提供统一的标准衡量绩效。

10、变革管理

在组织变革过程中，定量评估可以跟踪变革的进度和成本，定性评估则有助于理解变革对绩效对象和文化的实际影响。

适用于定量评估+定性评估组合绩效模式的组织特点

● 需要综合考虑多个绩效维度。

● 绩效结果不仅取决于可量化的产出，还受到无形因素的影响。

● 需要深入理解绩效背后的原因和过程。

● 需要为决策提供全面、多维度的信息支持。

不适用定量评估+定性评估组合绩效模式的组织或场景

1、简单或标准化流程的企业

对于那些业务流程非常标准化、简单的企业，可能只需要定量评估就能有效衡量绩效。

2、紧急响应或实时操作

在紧急响应或需要实时决策的场合，如急救服务、军事行动等，可能没有足够的时间进行定性和定量相结合的评估。

3、数据驱动的决策文化缺失

如果组织文化不重视数据分析，或者缺乏必要的数据收集和分析能力，那么定量评估可能难以实施。

4、资源有限的中小企业

对于资源有限的中小企业，可能没有足够的资源来进行复杂的定量和定性分析。

5、短期项目或一次性活动

对于短期项目或一次性活动，可能不需要复杂的绩效评估体系，简单的定量或定性评估就足够了。

6、文化或政治敏感的组织

在一些文化或政治敏感的组织中，定性评估可能会引起争议或误解，因此可能更倾向于使用客观的定量评估。

7、高度竞争的市场环境

在高度竞争的市场环境中，企业可能更注重快速决策和结果，而不是深入的绩效分析。

8、法律或监管要求

有些行业或组织可能受到法律或监管要求的限制，只能使用特定的评估方法，如仅限于定量评估。

9、技术限制

在某些技术限制较大的环境中，可能无法收集到足够的定量数据，或者缺乏进行定性分析的工具。

10、绩效对象抵制

如果绩效对象对复杂的绩效评估体系持抵制态度，可能会导致评估结果不准确，甚至产生负面影响。

定量评估与定性评估组合的绩效模式由于其全面性和深入性，适用于多种企业或场景，经常被人力资源管理系统采用，通过在eHR系统中加入两者的结合，组织可以更准确地评估绩效，更好地理解绩效背后的原因，从而做出更有可执行性的决策。虽然eHR系统中时常选择定量评估和定性评估的组合绩效模式，在许多情况下都非常有效，但也有一些组织或场景可能不适合或不太适用这种评估模式，建议组织寻找更简单、更直接的评估方法，或者根据实际情况调整评估策略，以确保评估的有效性和可行性。关于绩效考核管理的更多信息，或者HR软件的其他管理功能，欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。