本来老编准备结合人力资源管理系统的应用来写写其他组合绩效模式的，但有人看到之前的文章，专门询问了OKR（目标与关键结果）和强制分布法组合是不是可以一起用的问题，所以来插个队。这是两种不同的绩效管理模式，应用场景和优势区别也挺大，在实际情况中将OKR与强制分布法组合绩效并不是最常见的，但它们在特定的场景下确实可以一起使用，在eHR系统部署的过程中也曾见过相关的案例，但使用的时候确实要比较谨慎，否则容易造成被考核人员的压力骤增。本文会结合万古科技HR软件（主要是绩效考核管理模块）部署的经验来谈谈OKR和强制分布法组合绩效的使用方式、注意点和适用范围，给需要的企业以参考。

OKR和强制分布法怎么组合绩效

1、明确OKR的目标和关键结果

确保绩效对象有明确的OKR，这些OKR与组织的战略目标对齐，并且是可衡量和有时限的。

2、执行OKR周期

让绩效对象在设定的时间内（季度更常见）专注于实现他们的OKR。在这个过程中，绩效对象应该定期检查进度，并与管理层进行反馈和讨论。

3、绩效评估：在OKR周期结束时，进行绩效评估。步骤建议如下：

①、OKR结果评估

● 根据绩效对象的关键结果完成情况来评估他们的绩效。

● 评估绩效对象在实现目标过程中的努力、创新和团队合作。

②、强制分布法应用

● 在评估完所有绩效对象的OKR成绩后，应用强制分布法对绩效对象进行排名。

● 强制分布法通常要求将被绩效者分为几个预定的绩效等级，例如前20%的绩效对象被评为“优秀”，接下来的70%被评为“满意”，最后的10%被评为“需要改进”（或者淘汰）。

4、绩效反馈

● 向绩效对象提供OKR绩效的反馈，以及他们在强制分布中的排名。

● 确保反馈是具体和建设性的，帮助绩效对象理解他们的绩效如何与组织的期望相符，以及他们如何改进。

5、绩效结果应用

● 根据强制分布的排名来决定薪酬调整、晋升、奖励和培训机会。

● 对于OKR实现出色的绩效对象，即使强制分布的排名不高，也可以考虑给予特殊的认可或奖励。

6、持续改进

● 使用从OKR和强制分布法中获得的数据来改进绩效管理流程。

● 鼓励绩效对象根据反馈调整他们的OKR，以在下一个周期中提高绩效。

7、需要特别注意的几点

● 透明度：确保绩效对象了解强制分布法的标准和目的。

● 公平性：尽管强制分布法可能导致某些绩效对象的不满，但重要的是要确保评估过程是公正和一致的。

● 平衡：OKR强调目标实现和团队合作，而强制分布法可能导致内部竞争。管理者需要平衡这两种方法，以保持积极的工作环境。

OKR和强制分布法组合绩效产生压力的主要原因

1、目标与评价的不一致

OKR鼓励绩效对象设定和追求挑战性目标，而强制分布法则要求绩效对象在固定的评价周期内进行排名，这可能导致目标设定与评价标准之间的不一致。

2、正面激励与负面压力

OKR的正面激励与强制分布法的负面压力（如对低绩效的担忧）可能产生冲突，导致绩效对象感到焦虑。

3、合作与竞争的紧张关系

OKR强调团队合作和协作，而强制分布法则可能鼓励个体竞争，这可能导致团队内部的紧张关系。

4、灵活性与固定性的对立

OKR的灵活性可能与强制分布法的固定评价周期和对绩效的固定期望发生冲突。

5、发展导向与结果导向的冲突

OKR更注重个人和组织的成长，而强制分布法则可能更注重短期结果，这可能会影响绩效对象的长期发展和学习。

如何平衡OKR和强制分布法组合绩效产生的压力

1、明确沟通目的和期望

● 确保绩效对象理解OKR和强制分布法的目的，以及它们如何帮助个人和组织的成长。

● 强调OKR的目的是推动成长和进步，而强制分布法是为了识别和奖励卓越表现。

2、设定合理的OKR

● 确保OKR是雄心勃勃但又是可实现的，避免设定过高或不切实际的目标。

● 与绩效对象一起设定OKR，以增加他们的参与感和所有权。

3、强调团队合作

● 在OKR的执行过程中，鼓励团队合作和协作，而不是个体竞争。

● 强调团队目标的重要性，并奖励那些促进团队合作的行为。

4、透明化绩效评估过程

● 让绩效对象了解强制分布法的标准和评估过程，确保评估的透明性和公平性。

● 提供定期的反馈，不仅仅是在绩效评估周期结束时。

5、提供发展机会

● 对于那些在强制分布中表现不佳的绩效对象，提供发展计划和改进的机会。

● 将绩效评估视为一个发展过程，而不仅仅是一个评价工具。

6、平衡个人和团队目标

● 在评估时，考虑个人对团队目标的贡献，而不仅仅是个人成就。

● 设定一些团队级别的OKR，这样可以在强制分布法中考虑到团队绩效。

7、调整强制分布的比例

● 考虑调整强制分布的比例，使其更加符合组织的实际情况和绩效对象的总体表现。

● 例如，如果大多数绩效对象都表现出色，可以考虑调整分布曲线，以避免不必要的压力。

8、认可努力和进步：

● 即使某些关键结果没有完全实现，也要认可绩效对象在追求目标过程中的努力和进步。

● 使用非金钱奖励，如认可、额外的休息时间或职业发展机会，来激励绩效对象。

9、持续反馈和调整

● 定期收集绩效对象对OKR和强制分布法的反馈，并根据反馈进行必要的调整。

● 确保绩效管理系统能够适应组织和绩效对象的需求变化。

OKR和强制分布法组合绩效的适用场景

1、高竞争性环境

在竞争激烈的市场中，如科技、金融或咨询行业，组织可能需要通过强制分布法来识别和奖励顶尖绩效者，同时使用OKR来推动创新和快速响应市场变化。

2、销售和业务发展团队

销售团队通常有明确的业绩目标，OKR可以帮助设定和跟踪这些目标，而强制分布法可以用来激励团队成员超越目标，并在团队中形成健康的竞争氛围。

3、高绩效文化

在追求卓越绩效文化的组织中，OKR可以帮助绩效对象专注于个人和团队的发展，而强制分布法则可以作为评估和奖励高绩效绩效对象的工具。

4、多元化和大型组织

在大型或多元化的组织中，OKR可以帮助不同部门和个人与组织目标对齐，而强制分布法可以简化绩效评估过程，确保跨部门的一致性。

5、人才管理和继任规划

在人才管理和继任规划中，OKR可以帮助识别具有潜力的绩效对象，而强制分布法可以用来确定哪些绩效对象准备好晋升或需要额外的培养。

6、变革和转型期

在组织经历重大变革或转型期间，OKR有助于确保每个人都朝着新的方向努力，而强制分布法则可以用来评估哪些绩效对象适应变革最快，哪些需要额外支持。

7、需要透明度和责任的文化

OKR的透明性可以提高责任感，而强制分布法则通过绩效排名提供了额外的责任机制。

在人力资源管理系统中将OKR和强制分布法组合绩效，适用于那些需要同时推动创新、提高绩效并保持竞争力的组织，但是当两者组合使用时，绩效对象可能会感到压力，因为他们既要追求挑战性的目标，又要担心在固定的绩效排名中处于不利位置，所以需要仔细考虑如何缓解这些压力，以确保绩效对象的整体福祉和组织的长期成功。eHR系统在选则绩效模式时，如果倾向于将这二者结合，可以根据组织的特定需求和目标来实现平衡，充分考虑文化、战略目标以及绩效对象的期望，以确保所选方法能够有效地推动个人和组织的成长。更多关于HR软件或者绩效考核管理系统的信息，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。