在人力资源管理系统中，当企业希望采用组合绩效时，有两种绩效模式被提及的几率会比较高，那就是平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）和目标管理（Management by Objectives，简称MBO）。这是两种在当下非常流行的绩效管理工具，也是eHR系统或者绩效考核管理系统中时常被单独或组合选择的绩效模式，它们各自具有独特的特点和优势，组合绩效管理后又可以更全面、更有效地评估和提高组织的整体绩效，但不可忽视的是，两者的组合虽然能够提供全面的绩效管理框架，但也可能遇到一些突出的困难点或冲突点，本文编结合万古科技的HR软件系统来谈谈这些问题，希望给与关注者以参考。（关于BSC和MBO的概念介绍请参考其他文章）

进行BSC+MBO组合绩效的主要步骤

1、目标设定

结合BSC的四个维度，设定具体的、可衡量的目标，这些目标既要符合组织的长远战略，也要具有可操作性。

2、目标分解

将组织的总体目标分解为部门和个人目标，确保每个层级的目标都与组织的战略保持一致。

3、绩效衡量

利用BSC的多维度衡量方法，对组织的财务、客户、内部流程和学习与成长进行全面评估。

4、目标管理

通过MBO的方法，让绩效对象参与到目标的制定和实施过程中，提高目标的可执行性和绩效对象的积极性。

5、持续改进

结合BSC的反馈机制和MBO的自我控制原则，对绩效管理过程进行持续改进。

BSC+MBO组合绩效的主要优势分析

1、全面性

BSC的四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）与MBO的目标相结合，可以提供更多维度更全面的绩效评估框架。

2、目标与战略一致

BSC可确保组织的日常活动与长期战略目标对齐，而MBO则通过设定具体的目标来推动战略执行。

3、清晰的目标设定

MBO强调明确的目标设定，使得员工和管理层都知道需要达成的具体目标。

4、责任到人

MBO要求每个目标都有明确的责任人，这有助于提高个人和团队的执行力。

5、有效的激励

结合BSC的全面性和MBO的目标导向，可以设计出更有效的激励机制，鼓励员工朝着组织的战略目标努力。

6、持续学习和成长

BSC强调学习和成长维度，与MBO结合后，可以促进组织和个人能力的持续提升。

7、可以实现更灵活的调整

BSC+MBO系统可以根据组织的外部环境和内部条件的变化进行灵活调整。

8、可定制化的目标

结合BSC的通用框架和MBO的个性化目标设定，可以针对不同部门或个人定制绩效目标。

9、同时关注结果和过程：BSC关注结果，而MBO强调目标达成的过程，两者的结合使得组织既能关注结果，也能优化过程。

BSC+MBO组合绩效的主要困难点/冲突点

1、目标设置的冲突

● 短期与长期目标的平衡：MBO倾向于关注短期目标的实现，而BSC则强调长期战略的平衡。在设定目标时，可能会出现短期目标与长期战略不一致的情况。

● 局部与整体目标的协调：不同部门或个人根据MBO设定的目标可能与BSC的整体战略目标发生冲突，需要额外的协调和调整。

2、绩效衡量方法的差异

● 定量与定性指标的整合：BSC包含定量和定性指标，而MBO更侧重于可量化的目标。在衡量绩效时，如何将这两种类型的指标有效结合可能是一个挑战。

● 指标过多导致混淆：结合BSC和MBO可能会导致绩效指标过多，使得管理层和绩效对象难以确定哪些指标最为关键。

3、管理复杂性和成本

● 系统实施的复杂性：BSC和MBO的结合需要复杂的系统来跟踪和报告绩效，这可能需要大量的时间和资源来实施和维护。

● 培训和沟通成本：绩效对象需要充分理解两种系统的结合方式，这可能需要额外的培训和教育，增加了沟通成本。

4、组织文化和变革管理

● 组织文化的适应性：BSC和MBO的结合可能需要组织文化的变革，以确保绩效对象接受并积极参与新的绩效管理体系。

● 变革阻力：绩效对象可能对新的绩效管理体系持抵制态度，特别是当它挑战了现有的权力结构或工作习惯时。

5、权力与责任分配

● 责任不明确：在BSC+MBO组合绩效的系统中，责任和权限可能不如MBO系统中那样明确，这可能导致责任归属不清。

● 决策权的冲突：不同管理层级可能对目标设定和绩效评估有不同的看法，这可能导致决策权的冲突。

6、激励和奖励系统

● 激励不一致：BSC和MBO可能对同一种行为有不同的激励方式，这可能导致绩效对象行为的偏差。

● 奖励系统的整合：将BSC的多元目标和MBO的具体目标结合起来，设计一个公平且有效的奖励系统是一个挑战。

7、战略灵活性与刚性

● 战略调整的难度：BSC+MBO系统可能过于刚性，使得组织在需要快速调整战略时面临困难。

● 环境变化的适应性：在快速变化的环境中，固定的绩效指标可能无法及时反映外部变化，导致战略执行滞后。

BSC+MBO组合绩效的主要适用范围

1、需要平衡多个绩效维度的组织

● 多元化业务公司：对于拥有多个业务单元或部门的公司，BSC+MBO可以帮助协调不同业务单元的目标，确保整体战略的一致性。

● 非营利组织：非营利组织需要平衡财务可持续性、社会影响、服务质量等多个方面，BSC+MBO能够帮助它们全面评估绩效。

2、重视战略执行和目标管理的组织

● 初创企业：初创企业需要明确目标并快速执行，BSC+MBO可以帮助它们在资源有限的情况下聚焦关键绩效指标。

● 成长型企业：在快速成长阶段，企业需要确保各部门的目标与整体战略相匹配，BSC+MBO有助于实现这一点。

3、需要提升组织绩效和绩效对象参与度的组织

● 大型企业：大型企业往往面临组织结构复杂、绩效对象参与度不足的问题，BSC+MBO可以提高绩效对象的参与度和对目标的认同感。

● 转型中的企业：在转型过程中，企业需要清晰地传达新的目标并动员全体绩效对象共同努力，BSC+MBO有助于这一过程。

4、需要持续改进和创新的组织

● 高科技公司：高科技公司需要不断创新，BSC+MBO可以帮助它们在保持财务健康的同时，推动技术进步和市场拓展。

● 制造业：制造业组织可以通过BSC+MBO来优化内部流程，提高产品质量，同时鼓励绩效对象提出创新建议。

5、特定行业和组织类型

● 公共服务机构：政府机构、教育机构等需要向公众负责的部门，可以通过BSC+MBO来提高服务质量和效率。

● 医疗保健组织：医疗保健组织需要平衡医疗质量、患者满意度、运营效率和绩效对象发展，BSC+MBO能够提供全面的绩效评估。

6、特定情境

● 战略规划：在制定和执行战略规划时，BSC+MBO可以帮助组织确保战略目标的实现。

● 绩效评估：在年度绩效评估或项目评估中，BSC+MBO提供了一个多维度的评估框架。

● 绩效对象激励：当组织需要设计激励计划时，BSC+MBO可以帮助确定关键绩效指标，并据此设计激励方案。

7、不适用范围

● 小型企业：对于资源有限的小型企业，BSC+MBO可能过于复杂和成本高昂。

● 短期项目：对于短期或一次性项目，BSC+MBO的长期视角和全面性可能不是最佳选择。

● 高度动态环境：在市场和技术变化极快的行业，固定的绩效指标可能难以适应快速变化的需求。

综合本文介绍可知，在人力资源管理系统中，BSC+MBO组合绩效管理是一种较常见的方式，可为企业提供更加全面、战略导向、目标明确且具有持续改进能力的绩效管理框架，这对于追求卓越绩效的组织来说是一个强大的工具。结合过往的经验可知，通常在eHR系统中选择BSC+MBO组合绩效的都是有能力持续改进绩效管理的组织，尤其适合追求长期可持续发展和内部协调一致性的组织，而本文提及的不适用范围也请充分考虑，避免因为选错了绩效方式导致事倍功半。关于HR软件的其他功能点或者希望了解本文提及绩效方式的细致点，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。