近期有国际性网络招聘企业发布了面对“招聘困难期”企业需要做的一些针对招聘工作的调整，万古科技近期也接待了一些企业针对招聘困难提出的eHR系统搭建或者升级的咨询，最近几年企业对于数字化手段的应用越来越纯熟甚至是依赖，那么本文将聊聊，人力资源管理系统作为一种人力资源数字化管理的手段，如何帮助企业度过招聘困难期。

一、通过人事系统对候选人进行综合评估，更立体评价候选人

当企业面临招聘困难期的同时，不少人也面临着“求职困难期”，在不少人看来这是一个矛盾的情况，但实际上，主要是因为找工作困难的那批人和企业招聘困难的目标不匹配。说通俗一些，便是企业缺的人，招聘市场内少，招聘市场内多的，企业当下又不缺。那么企业到底缺什么人，需要候选人的哪些素质，对于某个岗位的到岗时间有什么要求……这些都需要在招聘前对候选人有个立体的需求，方便HR针对“人才画像”进行更有针对性的招聘。在面试结束后，需要对某个岗位的候选人进行统一且客观的评估，结合岗位需求与候选人的特点，挑选出排名更高的一/几位，与用人部门进行综合评估后，再确定候选人，最后结合在线背景调查等手段，确保候选人背景的“干净“度。这个过程可以更立体的评选候选人，避免出现被候选人简历和吹嘘“牵着鼻子走”。而操作方式也不复杂，需要结合企业人事系统的相关模块，结合人力资源规划和人才发展梯队规划，以及在线评分系统、在线背景调查……帮助用人部门和HR完成这些评估。

二、通过人力资源管理系统优化招聘流程，提高岗位吸引力

面对着一个候选人好几家企业去“抢”的情况下，企业的招聘管理的流程控制就显得比较重要，会提高企业在候选人心里的“分值”。例如：A企业筛选完简历后将其进行分值降序排序发给用工部门，部门挑选完毕后，由HR联系候选人，进行候选人需要的面试安排（挑选没有负担的面试时间、选择候选人适合的面试方式-视频、电话、面谈等）。候选人接受面试邀请后，会直接收到岗位JD和企业介绍、位置和路线图等相关的邮件和短信，如果面试需要做题或测试，邀约时显著位置进行提示，和题目方向的介绍；面试前一天候选人会收到HR的确认电话；面试结束后候选人会收到及时的面试反馈，告知成功或失败的主要原因（可根据情况选择不反馈）。而B企业HR挑选完简历，发给用人部门，电话通知，发送地址短信给候选人，面试后只给成功的候选人发送offer。两个企业的流程对于同一个候选人而言，肯定会更倾向于A企业。而且企业A的招聘流程并不需要比企业B多，只需要在人力资源管理系统中设置好流程，HR控制好关键节点即可。

三、通过eHR系统提高招聘效率，减少HR的机械化工作量

对于负责招聘的HR而言，非常头疼的一个问题就是机械化的工作量太多了。比如：挑选简历、筛选简历（可能是发给用人部门等回馈）、给候选人发送后续联络的邮件和短信、与候选人在线进行沟通（机械化的沟通，非合适合适候选人深入沟通）、安排会议室、和用人部门反复确认面试时间……等等，这些机械化的工作是必要的，但会占据HR大量的工作时间。但有了eHR系统后，不少机械化的工作都可以交给系统进行智能化处理，例如直接调用招聘平台的简历、通过关键词挑选合适的简历、候选人接受面试后自定义后续的流程自动化操作、根据会议室使用情况（结合OA系统）自动分配和选择会议室，定好时间节点发送通知邮件和面试双方（候选人和用人部门，也可以只内部发送）……当机械化的工作HR人力资源管理系统平台分担以后，HR可以有更多的时间和精力着眼于提高招聘质量的研究，例如研究人才画像、优化招聘流程等等。

四、通过HR软件系统的内部模块，更科学公平地给予反馈

对于企业的用人部门而言，可能面试了一个候选人，但是最终没能建立雇佣关系，那么就和这个候选人的“联系”结束了，但对于招聘部门而言却不是这样。不少企业的人事部门都有一个“人才库”，里面方式各种各样的人才，有企业内部的，也有企业外部的，招聘候选人就是这个人才库内重要的一部分。不少候选人本次没有获得用人部门的青睐并非是由于个人能力的问题，而是因为企业给出的待遇与候选人的预期有差异、候选人的时间节点、期望工作地点、细致经验等和用人部门的需求不匹配，在这种情况下，等下一次有合适的岗位时，HR完全可以再调出这些“人才”来，进行职位邀约。所以在候选人完成了面试后，HR需要结合候选人的综合素质，给与对方一个公平、科学的反馈，这些反馈可以通过HR软件系统的内部模块进行评估，例如用人部门的绩效考核细则、人才发展中的岗位梯队要求、用人部门在招聘系统内提交的反馈、以及人力资源规划给各个部门分配的计划等等。利用人力资源管理系统内丰富的数据，给与候选人更科学且真诚的反馈，可以帮助HR和候选人之间建立起友好的联系纽带，候选人也更容易对企业产生信任感。