上一篇老编讲了什么是Human Capital Management System （HCM系统），怎么分类，也分析了在选型HR软件时，到底应该选人力资源管理系统还是选HCM系统，选型时应该关注什么，有人留言表示希望能区分一下几个常见的概念，因为太容易搞混了，而且就算是HR系统选型，不同的角色需要看的HCM系统的关键点也不一趟样，能不能分别从HR、IT和采购三类不同的角度讲一下大家需要关注的主要内容都有哪些。本文就按照这些需求，并以万古科技的HCM系统为样本，拆解不同的概念，以及组织不同角色在面对HCM系统平台时，应该从哪些角度去甄别，还会附上一份选型清单建议，仅供参考。

概念辨析，HRIS、HRMS、HCM、eHR别再用混

这几个词在可能在选择HR系统时经常看见，以至于因为不同的供应商肯可能都存在交替使用的问题，所以也搞不清楚到底该用哪个了，但其实单从概念上而言，它们的定位是有清晰的层次和差别的，下面这些概念介绍希望帮助大家理解他们的差别，有助于在选型时能把需求说准:

HRIS（人力资源信息系统）：可以算得上是HR系统谱系的起点，其核心是结构化的员工信息库，包括组织架构、岗位体系、员工档案、花名册、合同与证照档案，以及由此生成的基础报表。它的价值在于把纸质与分散的Excel信息集中起来，目标是以电子化存档替代手工台账。所以严格算起来，它应该更适用小微团队。

HRMS（人力资源管理系统）：HRMS是在HRIS的信息底座之上叠加了事务处理能力，例如考勤排班、薪酬核算、入转调离与异动流程、基础招聘管理以及员工自助与审批流等。于是系统的整体关注点便从信息有没有转向了流程跑不跑得顺不顺，快不快。单从概念而言，它更契合中小企业的效率与降本诉求。

HCM（人力资本管理系统）：HCM系统则在HRMS的能力范围上继续向上延伸，把重心从人力资源相关事务的处理，转移到了人才资产的经营上，除了覆盖前述模块外，通常还包含人才盘点、继任与能力模型、学习与发展、人力成本与组织效能分析，以及对多组织、多地域、多法人结构的统一管控。所以它可能更适合中大型集团、连锁企业以及分子公司较多、管理规则差异较大的组织。

eHR系统：这个概念其实并非一个独立的产品品类，而是"电子化人力资源管理"的泛称，因此严格算下来，HRIS、HRMS与HCM系统的线上形态都可以被归入其中。因此当供应商使用eHR一词时，更值得追问的是它具体覆盖哪些模块、支持怎样的组织层级。但从实务上而言，老编建议与其在名词上纠结，不如直接按模块清单、组织层级支持、薪酬规则复杂度、部署方式这四项去核对供应商的能力。这四项能更真实地反映该HR系统能否承接相关业务。

按角色介绍HCM系统建议重点关注的内容

一般情况下，企业决定要采购HCM系统的时候，一般会有HR、IT、采购三个部门来主导，三方的关注点并不完全重合，这也是很多项目可能发生中途返工的主要原因。所以下面我们从三个不同的视角来区分HCM系统采购时需要关注的主要内容：

1、HR主要关注人力资源业务能不能跑通

● CoreHR：组织架构与岗位体系、员工档案与合同、入转调离、异动与编制

● 薪酬福利：多套薪酬体系、复杂算薪规则、个税与社保公积金、奖金与调薪、发放与凭证

● 考勤休假：多班次、跨地域考勤政策、加班与签卡、与算薪联动

● 人才模块：招聘流程与简历管理、绩效考核（考核办法很多，常见的有KPI/BSC/OKR/360度……）、培训与人才发展、盘点与继任

● 员工与经理自助、移动端体验、流程审批效率

● 报表与分析：人力成本、人员结构、异动与流失、编制执行

2、IT部门主要关注系统之间能不能接，权限能不能管

● 弄清楚部署方式（常见的有本地部署、SaaS云端部署，混合部署），甚至可能涉及信创国产化环境，并搞清楚数据归属的问题。

● 集成能力：与其他系统集成的能力，例如：ERP、财务、OA、门禁考勤硬件、单点登录、主数据系统……等，关注接口与API的情况。

● 权限模型：组织级、字段级、薪酬等敏感数据的隔离与审计留痕

● 性能与稳定性、升级机制、灾备与日志

3、采购部门主要关注系统卖得值不值，稳不稳

● 总拥有成本：包含的成本包括但不限于许可成本（本地部署）、订阅成本（SAAS租赁）、实施成本、二次开发的成本、年度运维的费用

● 厂商存续能力与交付团队的稳定性、同行业案例的可验证性

● 仔细检查合同中的SLA、数据迁移与退出机制（避免被单一厂商锁定）

给采购HCM系统企业的一份选型清单建议

1、采购重要性最好是场景清单先于产品清单，特别是复杂场景下的业务能力，可以把诸如多组织层级、薪酬体系数量、考勤规则、跨地域政策、历史数据量等关键业务写清楚，再让供应商针对相关的场景进行演示。

2、最好是能演示真实的案例，且数据可验证。例如同行业、差不多规模、复杂度差不太多的已经成功上过线的案例，要是能看一下对方系统的情况就更好了（但这点厂商通常比较忌讳）。

3、如果能做POC就不要只看PPT（适合IT部门）。这是让数据说话的常见方式，用企业真实脱敏数据跑一次业务，例如算薪或者考勤结算，看看误差率与处理时长，这样比较有说服力。

4、提前考虑清楚权限管理与合规等问题。例如薪酬、绩效等敏感数据的字段级权限要怎么设置，如何保证操作留痕，怎么进行导出管控，最好是把这些都写进技术规格书里。

5、考虑清楚退出机制。例如接口清单、主数据归属、数据导出格式与迁移支持，避免后期被动。

6、采购完HCM系统后最好按3–5年来算成本。例如许可或者订阅＋实施＋二开＋年度运维＋升级最后出来的总成本，并横向对比总拥有成本。

7、HCM系统的业务处理能力需要先做小步验证。先选1–2个高频场景（如政策问答、入职信息录入）当做试点，然后不断去验证准确率与权限边界后，再进行扩展。

噼里啪啦写了一大堆，可能有些人已经看懵了，没关系，记住简单的几句就好：对HR而言，能把复杂的业务场景梳理清楚，比记住一堆产品名词更重要。对IT而言，把集成、权限与数据安全写进规格书，比追求功能全面更重要。对采购而言，把3–5年总成本与退出机制谈明白，比压单年报价更重要。对于正在面对HR系统采购的HR和IT决策者而言，可能确实也没办法一步到位把流程梳理清楚，老编之前也有写过其他的关于各个部门采购人力资源管理系统时该怎么操作的更详细的文章，不妨去找来参考一二。也欢迎直接联系万古科技，谈谈企业的HR软件系统（也不一定就是HCM系统）想要怎么搭，我们会根据企业人力资源管理过程中面临的主要慢点，给出更适合的解决方案：400-8048-819。