9月没有发布人力资源行业的大事记，因为……国庆打假俺提前放假了！所以现在才来总结8月31号到10月12号的大事。也好，时间长点儿，能总结的事情还能多些。这一个多月，老编的感受不是政策又多了，而是风向变了。过去很多时候是出了事再补救，但现在上面要求咱们合规化管理，要事前留痕。听着好像差不太多，但落到日常工作里完全是两类工作方式，以前我们可能靠人脉和经验，现在到以后很可能需要更多去依靠流程和数字化系统（也可以称其为HR软件系统）。对于人力资源流程的管理。如果能依托于人力资源管理系统来开展，相信会更容易见到效果。本文就按照HR系统的主要模块来分享这些动态，欢迎关注！

大事件！新就业形态的规则，首次写进了"规章"

10月8日，人社部发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，共54条，征求意见到11月8日。据说，这是我国首次以规章形式，把"不完全符合确立劳动关系情形"的劳动者纳入劳动法律保障。有几点建议重点关注：

● 用工被分成三类，该签劳动合同的签劳动合同，新型用工关系要签用工协议，平台与第三方共同管理的要签三方协议；

● 明确禁止通过多层转包、诱导劳动者注册个体工商户来规避用工责任；

● 报酬结算周期不得超过1个月，不得低于当地Z低工资；

● 确立"算法取中"，停止派单、封禁账号这类重大决定不得由算法自动作出，必须人工审核；劳动者申诉，企业要在48小时内人工答复。

嗯……确实……过去有些用工方把"灵活用工"当成了成本阀门，现在呢，这个阀门被装上了“刻度盘”。对HR来说，这些规章的麻烦之处不在于要多签几份协议，而在于协议、工时、结算、申诉这四件事，必须能在相关系统里跑通、能出证据。如果是依靠Excel和微信群撑起来的流程，很可能面临"拿不出证据"的风险。

从11月1日起，社保这件事将更换"执法口径"

国家税务总局2026年第20号公告发布的《全国税务行政处罚裁量基准（2026年版）》，公布了9类66项税务违法行为，将于2026年11月1日起施行。同时还发布了"轻微不罚"事项清单。据相关报道显示，社保费欠缴事项被量化成分档标准，情节严重者处罚倍数明显提高（具体阶次请以官方附件为准）。这不算是新增处罚，而是把原来"各地不一样"的尺度统一了。对企业而言，好处是确定性变强了，可以提前算清各种风险。而对于HR而言，需要清楚，历史欠费、基数不实这类"老账"，从此是可以被量化预估的，别再指望"没人查"而当做无事发生。要知道，以前不少企业并不是不想合规管理，而是算不清，例如多少员工、多少基数差额、跨几个地区、哪个月开始调。而这类活儿，恰恰是人力资源管理系统 容易干好的部分。

AI从概念走进了真实的人力资源管理流程

10月12日，某知名招聘平台发布了"2026年度典范雇主"榜单，有几个数字可能比榜单本身更有意思（以下数字均为该机构的调研数据）：

● 97.6%的上榜企业已在招聘环节应用AI工具；

● 82.3%计划进一步增加人力资源领域的AI投入，高于2025年的74.8%；

● 人力资源共享服务中心完成AI工作流重构的比例为66.7%；

● 把"AI深度应用能力"作为员工培养主要目标的企业，从46.7%升到78.9%。

有人力资源管理系统厂商公布的数据也能印证这件事，其2026财年（6月24日发布）的营收为11亿元、同比增长接近17%，而其AI产品的新签合同额为0.87亿元、同比增长了10倍。并宣布计划在两年内投入10亿元做AI。

老编点评：AI在人力资源场景里需要优先跑通的业务，其实往往不是"智能决策"，而是重复劳动。例如简历初筛、面试安排、入离职手续、政策问答、报表生成……等等，所以对于用工方而言，真正值得关注的不是到底没用没AI，而是业务数据到底干不干净，业务流程到底顺不顺。如果业务数据还一团乱的时候选择加入AI，很有可能会把原来的“乱”放大。这一点，老编确实见过不少企业踩坑的案例。

社保：年底这几笔账要算，建议现在赶紧动起来

1、Z低工资上调后的基数要及时确认。例如广东自2026年9月1日起执行新标准（广州2680元/月、深圳2700元/月，来源：粤府函〔2026〕188号）；新疆自10月1日起执行2270/2080/1930元三档。底薪、加班费基数、非全日制时薪，请立刻复核一遍。

2、社保基数补差额，注意各地的截止日。北京明确补差在2026年12月31日前缴清不计滞纳金；江苏明确补差可在12月31日前分次或一次性缴清、不加收滞纳金和利息。若涉及跨地区的企业尤其需要留意，各地基数和时点不一样。

3、失业保险相关的三项政策，年底到期：稳岗返还（中小微TOP为60%、大型TOP为30%）、一次性扩岗补助（每人不超过1500元）、技能提升补贴，执行期限均为2026年1月1日至12月31日。没申领的赶紧！是真的有钱。

4、年终奖计税时充分考虑一下方式。全年一次性奖金单独计税政策执行至2027年12月31日，12月发奖前建议按人测算单独计税与并入综合所得的差异。

接下来一两个月有几个关键时间点请关注

请注意上表第四行的时间"11月前后"为基于往年节奏的推测，具体时间务必以官方发布的通知为准。

如果考虑在最近选型HR系统建议大家重视这几点

这段时间和不少企业聊选型，老编发现大家好像首先关注的不再是"你们有多少功能"，而是问"我明年被查的时候，系统能不能把证据拿出来"。所以这段时间，如果有用人单位正在找寻合适的HR系统,，老编会建议把评估顺序换一下，如下：

1、首先关注HR系统的合规管理能力。例如，社保基数与政策库是否能及时更新？考勤、加班、年假等台账能否直接导出原始记录？电子签名与协议的版本能否便捷追溯？

2、接下来关注人力资源管理系统的数据管理。例如，组织架构、任职、薪酬、社保等历史数据能不能干净地迁进来？业务数据是否干净？（不干净后面所有AI构想都是空中楼阁。）

3、然后关注HR软件系统的AI能力。建议除了观看演示效果，也可以考虑在自己的数据上跑一遍，以简历初筛或入离职流程为示例，看结果是否可解释、能否人工干预（这点很重要，防止AI失真，甚至失控）。

4、还可以关注一下业务扩展的能力。以出海业务为例，例如可以关注有没有出海、多主体、多币种、跨境薪酬结算等演进路径。有出海计划的企业，这一条能省掉一次推倒重来。

老编接触人力资源管理系统这些年，比较深刻的体会是HR系统其实主要目的不是用来管人的，是帮助HR腾出手来的。政策变得一年比一年细，单靠人脑记忆和手工表格会越来越难，怎么把规则沉淀进HR系统，才是用工方需要仔细考虑的一个长期省力的办法。毕竟政策随时可能会变，但方向其实统一，是往更规范、更透明、更依赖数据和流程的方向上在走，比如金税四期后，相关部门拿到了以前拿不到的数据，于是……大事儿发生了！如果你的手上正好有一摊年底要处理的烂摊子，或者正在为明年的HR软件系统做规划，欢迎直接来聊，老编见识别急企业踩过的那些坑，没准儿就可以帮你少踩一个，也欢迎找直接电话联系：400-8048-819。