接上文《2026年8月人力资源行业要点分享及人力资源管理系统的适配建议》我们分享了人力资源政策、招聘管理、薪酬福利管理三个大模块在2026年8月发生的一些大事，本文按照人力资源管理系统主套的模块来梳理，分享剩下2个模块的要点。也会分享即将在9月执行的一些新的政策，以及HR系统该怎么去适配。需要注意的是，HR系统的业务模块划分每个企业都不一样，本文主要基于万古科技HR软件系统的业务逻辑，可能名字会存在出入，若不确定，请直接和老编确认。

绩效考核（含组织发展）：企业组织管理逻辑越来重视持续赋能

2026年8月初了不少行业报告，种种迹象也显示，与组织发展相关的模块其长期行业影响似乎在发生根本性变化，开始越来越重视以能力为核心的动态赋能（考核也越来越重视针对员工发展的全生命周期过程进行赋能）。某招聘平台8月的报告提出，企业组织正在步入“智能原生+业务敏捷+全球化”的三维结构；深圳市人力资源管理协会发布的《AI时代人力资源发展报告（2026）》也提及传统企业“岗位→部门→层级”的纵向架构，已经难以适配数智化转型和新质生产力产业的发展需求。并预测未来的企业组织，很有可能将不再由固定岗位组成，而是由“能力模块”动态组合而成。组织的核心运作逻辑也将从“岗位→部门→层级”的传统垂直链条，转向“能力→任务→成果”的新型水平逻辑。简单来说，未来的企业组织，将不再是“按岗位定职责”，而是“按任务动态组合能力模块”；传统的固定岗位管理模式，将逐步被柔性的项目制管理模式替代。

但从行业实际落地情况来看，这一重构趋势，仍然面临巨大的执行差距。某咨询机构发布的《2026年全球人力资本趋势报告》揭示了一组值得关注的反差数据，有超过八成企业领导者认为【组织适应能力】是当前企业应对市场变化的核心能力，但仅有不到一成的企业领导者觉得自身组织在这一领域取得了重大进展。有接近七成受访者认为有意识地设计【人机交互模式】对组织成功具有重要意义，但仅有月半成的受访者认为自己的企业已经建立了成熟的人机协同管理模式。这个差距揭示了企业原来的组织管理、岗位管理模式可能很难支撑新的能力组合需求，但即便如此多数企业仍停留在局部优化、尝试探索的阶段，没有找到体系化的落地路径。

与此同时，绩效考核管理的逻辑似乎也在重构中。根据某咨询机构《2026年全球人才趋势报告》指出，未来绩效考核的趋势是将绩效管理的重心，转向研究如何为员工的全生命周发展过程进行赋能。但！仅有一半HR认可企业现有绩效流程能够有效支撑业务发展。仅有不到四成普通员工认为企业的绩效评估机制，能够真正助力自身的职业成长发展。这意味着，大部分企业绩效考核体系还没有实现“赋能”的价值转变。

HR系统可提供的主要帮助：

建议企业及时将组织绩效、人才管理模式从“静态管控”向“动态赋能”去转型，而支撑这一模式落地的HR系统，需要具备以下三大类核心能力支撑：

1、可以灵活适配新型组织架构的能力

支持企业搭建多维度、柔性化的组织管理架构，可根据业务任务的变化，快速调整团队组合，适配复杂的项目制管理、跨区域团队管理需求。

2、针对员工全生命周期提供绩效过程赋能的支撑能力

打通目标管理、项目管理、任务管理、绩效评估、薪酬管理的数据，支撑企业将宏观战略目标拆解落实到具体岗位、个人的绩效任务，将绩效考核的重心，从期末的结果考核，转向对任务执行过程中的持续辅导、动态反馈、资源协调、结果应用。

3、系统化的人才能力盘点支撑能力

基于企业的岗位能力标准，建立覆盖员工技能、项目经验、绩效结果、职业发展的全周期人才档案，通过数据标签，精准识别高潜力人才、搭建企业内部人才池，为新型组织的动态补位提供有效的数据支撑。

员工关系管理：用工管理越来越精细 主动前置防控相关风险

8月员工关系管理方面的动态，主要是针对前几个月政策落地的自然延伸，但几乎覆盖了企业用工的全类型、全场景。例如，在用工类型方面，超龄劳动者、实习生、灵活就业人员、平台零工的占比持续上升。针对劳动争议的管理越来越宽泛，从合同、薪资争议，逐步延伸到招录、用工、离职、社保、职业伤害保障等场景。行业越来越认识到需要通过数字化工具，实现劳动用工风险的前置防控。这一趋势源于政策落地后的常态化监察效果。比如在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》落地后，多地人社部门已经将超龄用工、灵活用工纳入常态化劳动监察范围。监察的重点内容，集中在企业是否按规定签订用工协议、是否单缴工伤保险、薪酬是否不低于当地最低工资标准。部分地区甚至将超龄用工、灵活用工的合规情况，纳入了企业劳动信用等级的评价维度。与此同时，全国总工会的“十五五”规划也将新就业群体的权益保障，纳入了工会的常态化监督范畴，对企业的用工合规管理，提出了多维度的更高要求。

随着劳动法律法规的持续完善和劳动者维权意识的不断上升，企业劳动争议中关于用工合规类争议的占比，正在呈现持续上升的趋势。而在这类争议案件中，企业如果无法提供完整的合规用工证据，将大概率面临仲裁败诉、后续整改的风险。这也意味着，企业的用工合规管理，必须找到可落地的体系化应对方案。

HR系统可提供的主要帮助：

企业如果正在考虑借助数字化工具，搭建覆盖自己用工类型和场景的合规管理台账，实现用工风险的前置化识别、系统性防控，那么可考虑通过HR系统支撑这一目标落地，可以重点关注以下三大类核心能力：

1、适配更多用工场景的档案管理

可覆盖从招聘、入职、合同签署、社保缴纳、薪酬核算、离职证明出具在内的常见用工流程，及常见用工类型的档案管理并留存用工协议、参保记录、薪资核算凭证、员工离职凭证等所有合规相关数据，实现合规资料的一键校验、一键溯源；

2、可多维度针对用工风险实时预警

自动识别用工过程中的合规风险点，在合同到期、社保缴费基数调整、用工比例接近红线时，自动触发预警，提醒HR及时进行调整，将风险前置化解；

3、可支撑灵活用工的合规管理

支撑企业对劳务派遣、灵活用工人员的统一管理，自动计算劳务派遣用工比例，实时监控用工比例是否符合政策要求，同时打通与薪酬、社保模块的数据，确保用工合规数据与薪酬、社保的核算结果一一匹配，实现精准合规。

9月建议重点关注的正式执行的人力资源政策

结合各方面政策发布时的生效时间约定，预计从2026年9月1日起，全国范围内将有一批人力资源相关政策细则正式落地，这些政策细则将直接影响企业的薪酬核算、用工管理、合规监察等核心HR场景，建议重点关注，提前完成内部适配准备，如下：

1、广东省将上调全日制就业劳动者月最低工资标准、非全日制用工小时最低工资标准。

建议用工方关注：

● 企业支付给员工的基本工资、加班工资、病假工资、失业保险金等待遇，不得低于地方最低工资标准；

● 企业的社保缴费基数下限、公积金缴存基数，将随最低工资标准同步调整；

● 企业人工成本会出现一定程度的刚性上升。

2、云南省将调整全省最低工资标准。调整后全省最低工资标准仍按县级行政区域的经济社会发展水平，分为三类地区执行，不同地区的最低工资标准存在明确差异。

建议用工方关注：

● 企业需要根据用工所在地的对应地区分类，精准核算员工的薪资待遇；

● 注册地在一类地区（如昆明市五华区、盘龙区、西山区、官渡区、呈贡区、晋宁区及安宁市、嵩明县）的企业，用工成本上升幅度将相对更明显。

3、部分省份的职业伤害保障试点范围将进一步扩围，平台企业的参保覆盖率、缴费标准、责任边界，将按照地方最新执行细则进行调整。

建议用工方关注：

● 涉及出行、即时配送、同城货运等重点行业的企业，需尽快对接属地人社部门，确认当地最新的试点覆盖范围、缴费标准及业务办理流程；

● 企业如果有HR系统中，需要尽快去灵活配置不同地区、不同行业的职业伤害保障缴费规则；

● 未按要求为灵活用工人员参保的企业，将面临明确的监察处罚风险。

4、部分省份将出台超龄劳动者权益保障的地方配套细则，进一步明确用工协议、工伤保险、薪资待遇的具体管理要求。

建议用工方关注：

● 企业需要梳理现有超龄用工情况，按照地方细则要求补签书面用工协议、单独缴纳工伤保险；

● 企业若有HR系统，建议单独设置超龄用工的管理台账，实现合规数据的专项管理。

2026年8月人力资源行业的这些动态，对人力资源行业而言，既是挑战，也是机遇。对HR而言，主要挑战可能在于各项新推出政策的管理粒度越来越细，导致企业管理成本持续上升。而机遇在于，HR可以借着数字化趋势带来的这阵风，将事务性工作交给数字化系统，将更多时间和精力投入到支撑业务发展、激活人才价值的高价值工作中，真正完成“组织变革推动者”这个身份的转变。而如果希望更有效地应对这一趋势，不妨考虑有效通过人力资源管理系统这类数字化技术，持续精细化管理人力资源业务，用HR系统的数字化整合能力去提升人力资源管理的精度和人效水平，并优化企业的人才配置质量。接下来，老编会持续分享人力资源行业的趋势、政策解读和落地选型建议的实践案例，希望助力更多企业提前布局、抢占先机，通过HR软件技术的加持，实现合规与效率的双重价值提升。