在日常考勤管理中，不乏见到企业用扣工资、罚绩效这类手段来约束员工行为，小到迟到早退，大到违规请假，似乎只要和钱挂钩就能管好纪律，但这类操作可取么？刚好老编前几天有写过关于负激励相关的话题，有提到一个结论——只要本质是无依据克扣员工工资、不合理加重劳动者责任，哪怕包装成绩效扣分、制度考核，也站不住脚。刚好今天又看到一个#员工台风天临时请假被罚近1500元#的热搜，再次把这类负激励管理方式的合规问题摆上了台面。不少人会纳闷，公司制度明明写了请假要提前申请，员工临时请假难道不能管吗？虽然最近极端天气频发，员工临时请假，公司按制度重罚，为什么却被相关部门直接定性为”违规“？本文就从这起热搜事件切入，拆解为什么台风天的处罚会被直接认定违规，再延伸到日常考勤管理的请假场景，说说企业如果希望针对日常考勤做约束管理，到底怎么做才既有效又合规？并结合万古科技的人力资源管理系统，聊聊HR系统可以在考勤规则配置、请假流程管控、薪酬合规校验等环节，期望能为企业结合HR软件把考勤管理做的既合规又高效提供参考意见。

员工台风天临时请1小时假，被扣近1500元始末

2026年8月10日，受第13号台风“白海豚”影响，上海普降暴雨，多处路段积水，多条地铁线路停运。一名通勤时长1个半小时的女员工，出门前发现交通受阻，担心迟到，在公司系统提交了1小时事假申请，人事部门予以批准，但最终负责人未审批通过。当天员工正常到岗后，公司出具处罚决定，以“未提前1个工作日提交事假申请”、“以事假掩盖迟到事实”为由，对其当月绩效按0.8的系数核算，叠加多项扣分，合计扣罚近1500元。一同被处罚的还有当天审批请假的HR负责人，被扣50%绩效，理由是【违规审批、管理失职】；另一名临时请全天事假的员工，同样被扣20%绩效。对此上海市青浦区人社局明确回应：该公司处罚行为违规，员工可向劳动监察部门投诉维权。而在此前，上海官方已发布明确提示：因台风影响造成职工误工的，用人单位不得作迟到、缺勤处理，不得扣减工资福利，不得以此给予纪律处分或解除劳动关系。

这份1500元的处罚触及的主要违法点

很多企业觉得制度写了提前请假，员工没遵守就该罚，但制度是否合法有效，不仅取决于是否有民主流程，内容本身也需要符合法律规定与合理性原则。放在这起事件里，处罚行为存在问题大致如下：

1、极端天气属于非劳动者原因，本身不应按缺勤处罚

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。台风导致公共交通停运、路面积水无法通行，属于典型的不可抗力，并非员工主观故意迟到或缺勤。上海当地已明确发文要求不得因此类误工扣减工资、给予处分，企业仍坚持按内部制度处罚，本质是将极端天气的通勤风险全部转嫁给员工，既不符合地方规定，也违背劳动法律的基本原则。

2、“提前1天请假”的规则，不适用于突发不可抗力场景

企业的考勤制度可以约定请假审批流程，但约定的前提是具备可执行性。台风带来的交通影响属于突发状况，员工无法提前一天预判地铁停运、小区积水，自然也不可能提前一个工作日提交申请。司法实践中始终认可“制度合理性”原则：如果规章制度的要求明显超出普通人的预判与执行能力，强人所难的条款即便走完民主程序，也会因缺乏合理性而不被采信。用日常请假规则去约束极端天气的突发状况，本身就站不住逻辑。

3、惩罚性绩效扣减，本质还是变相罚款

很多企业以为把【罚款】换成【绩效扣分】可以规避法律风险，这其实和之前提及的“负激励包装成罚款”是同一个误区。绩效工资的扣减，应当与员工的工作表现、业绩完成情况挂钩。如果仅仅因为考勤流程问题，就大幅度扣减绩效，且扣减金额远超对应时长的工资标准（案例中员工平时迟到一次仅罚200元，本次请假1小时扣罚近1500元），本质依然是惩罚性罚款，属于【变相克扣工资】，触碰《劳动法》第五十条的工资保障红线。更值得注意的是，企业连审批请假的人力工作人员一并处罚，属于将管理责任无差别转嫁，同样缺乏合法的制度依据与合理的责任边界。

用工方该如何合法合规进行日常请假考勤管理（含HR系统助力方案）

聊完极端天气的特殊场景后再回到更普遍的日常考勤与请假管理。关于这个案例不少人的困惑在于，难道员工可以随便请假，企业不能管吗？当然不是。合法约束考勤需要选对方式，关键在于得避开“罚款式负激励”的老路，具体下来需要注意以下几点：

1、事假仅可扣除对应时段的工资，不得额外惩罚

员工请事假的时段未提供劳动，企业可以不支付该时段的劳动报酬，也就是按实际出勤天数核算工资。这属于按劳付酬的正常核算，并非惩罚。需要注意的是，仅可扣除对应时长的工资，不能设置“请假一天扣两天工资”这类惩罚性规则，也不能额外扣除全勤奖之外的固定薪酬部分。

HR系统助力方案：灵活配置考勤规则，适配特殊场景自动豁免。HR系统可支持多维度的考勤规则配置，企业可以根据不同岗位、场景设置差异化的考勤方案。遇到台风、暴雨等极端天气，可一键设置特殊时段考勤豁免，自动将对应时段的迟到、缺勤标记为特殊情况，不纳入扣款与违纪统计，避免人工操作的遗漏与失误。日常也可以灵活配置事假、病假、年假等不同假期的核算规则，自动匹配对应的薪资计算标准，从规则层面减少违规操作的可能。

2、针对法定假期不得随意克扣或附加不合理条件

病假、婚假、产假、带薪年休假等属于法定假期，员工按规定提交材料申请的，企业不得无故拒绝，也不能以此为由扣减工资、处以罚款。以病假为例，在法定医疗期内，企业需要按规定支付病假工资，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80%，不能直接按事假全额扣除。

HR系统助力方案：请假流程的标准化管控，全节点留痕可追溯。针对请假审批的管理痛点，HR软件可搭建标准化的线上审批流程，明确不同假期、不同时长的审批节点与权限范围，避免越权审批、违规审批的问题。所有请假申请、审批意见、提交的证明材料，都会自动留存并归集到员工个人档案中，每一步操作都有时间、有主体、有记录。一旦发生争议，可以直接调取完整的流程记录作为证据，解决了纸质审批易丢失、难追溯的问题。

3、如有违规缺勤建议采取【梯度处分+浮动奖金】替代直接罚款

如果员工无故缺勤、未按流程请假，建议企业不要直接罚款，可考虑通过两种合规路径来处理。一是与浮动奖金挂钩。设置全勤奖、绩效奖金等浮动薪酬，缺勤、违规请假的，对应扣减或不予发放当期奖金，扣减范围仅限浮动部分，不触及固定工资。二是建立梯度纪律处分。比如单次无故缺勤给予口头警告，月度累计3次给予书面警告，年度累计达到一定次数且拒不改正的，认定为严重违反规章制度，可依法解除劳动合同。每次处分都要留存书面记录，履行告知程序，做到处理一次、留痕一次，不能平时放任、事后算总账。

HR系统助力方案：针对异常考勤提前预警，提前化解相关的管理风险。比起事后处罚，前置的风险预警更有管理价值。人力资源管理系统可识别异常考勤数据，比如员工连续缺勤、频繁临时请假等情况，可设置为自动推送提醒给人力资源与部门负责人，便于及时沟通核实情况，提前介入处理，而不是等到问题累积再做顶格处罚。对于极端天气、法定假期等特殊节点，系统也可以同步推送合规提示，提醒HR及时调整考勤规则，避免因政策把握不及时引发争议。同时，由于考勤可以传输局给薪酬核算，进行自动校验并守住扣款合规底线。在容易出问题的薪酬核算环节，HRMS系统的薪酬模块可以提供精准的合规支撑。HR系统可以自动区分固定工资、浮动奖金、专项津贴等不同薪酬组成，可标记将事假、缺勤的扣减仅对应劳动报酬部分，不触及基本工资红线，也不出现惩罚性超额扣款。系统还可内置工资标准校验、损失赔偿比例校验等合规规则，自动提醒扣款上限，避免人工核算出现低级错误，从操作层面降低克扣工资的合规风险。

考勤管理看似是基础小事，实则很容易引发劳资争议。确实也不发见到企业制度本身没问题，却栽在了执行不规范、核算出错、证据留存不足等细节上的案例。而一套成熟的人力资源管理系统，恰恰可以从规则、流程、核算三个层面，帮企业把考勤管理的合规性落到实处。回到这次台风天罚款的热搜，其实不少考勤争议的本质，往往是企业把制度刚性放在了合理合法这个硬规则之前。企业进行考勤管理的目标建议设置为保障正常工作秩序开展（不是为了处罚员工转嫁风险），一套健康的考勤管理制度，最好是规则合法、梯度清晰、有人情味也有边界……而一套成熟的HR系统就是把这套规则落地的可靠载体——让一套合理的制度精准执行，减少人为失误，留存完整证据，助力企业把基础管理做的既高效又稳妥。如果用用工单位也希望通过HR软件提升考勤管理的合规性，或者希望了解更多的功能点，欢迎直接咨询万古科技：400-8048-819。