在电商这类新零售行业有一种行为几乎所有企业都会写进员工手册，设置成【红线行为】，一旦员工触及便可能呗认定为严重违规，甚至直接开启解除劳动关系的程序，这种行为便是【刷单】（以及这类虚假交易行为）。但如果有员工被“逮”，企业接下来的处理方式便显得尤其重要，也能查到不少企业都在这上面踩过同一个致命的坑：明明企业制度（或者员工手册）里白纸黑字写清了“刷单（或者诱导相关行为）可解除劳动合同”，也定好了完整的违纪处理流程，但真到同员工解除劳动关系，还是可能被法院认定为违法解除，结果不仅要支付违法解除劳动关系的补偿金，还可能使得企业的用工管理权威大打折扣。本文老编会介绍三个颇具行业参考性的劳动仲裁案例，分析企业到底为什么会败诉，以及如果企业有人力资源管理系统，如何结合HRMS的帮助，提高企业人力资源管理的合规性，并降低这类事件处理过程中可能造成的损失，毕竟HR软件虽然主要是为企业人力资源智能化管理服务的，但其实用好了，真的可以为企业创造不小的隐形收入。

第1个案例：红线行为定得明明白白，解聘流程走得糊里糊涂

W在2022年10月入职X市一家电商企业，担任某条产品线的产品经理，主要负责合作供应商的对接与产品上线运营，和公司签订了3年的书面劳动合同。入职时，W签字确认了公司全套规章制度，其中《员工纪律管理办法》和《行政处罚管理流程》明确规定：严禁员工授意、默许合作供应商进行刷单、虚假交易等虚构业绩的行为，此类行为属于严重违纪，公司有权解除劳动合同。同时明确了此类违纪事件的处理流程：

1、违纪事件必须由人力资源部联合业务部门、风控监察部组成三方调查小组，与涉事员工当面沟通核实，完整记录员工的申辩意见；

2、涉及劳动合同解除的处罚，必须由人力资源部、法务部、工会三方联合审核，出具书面判罚意见；

3、最终解除决定必须报工会审批通过，且与员工完成绩效面谈后，方可正式执行。

2024年下半年，公司在平台年度大促结束后，发现多家合作供应商存在明显的刷单虚假交易行为，不仅造成了平台补贴的额外损失，还让公司收到了电商平台的风控预警。公司风控监察部在未开展联合调查的情况下，直接认定负责该供应商对接的W存在授意、默许供应商刷单的行为。整个过程中，监察部仅通过一封工作邮件，向W询问是否参与刷单事件，W在邮件中明确否认了相关指控，并提交了自己与供应商的沟通记录作为佐证。但公司并未就此开展二次核实，也没有组织三方调查小组与W当面谈话，更没有听取她的申辩，甚至连制度规定的工会审核、审批流程完全没有履行，就直接以“严重违反单位规章制度”为由，在2024年12月向W送达了解除劳动合同通知书。

W不服公司的处理决定，随即提起劳动仲裁，提出了两项核心主张：第一，公司没有任何有效证据证明自己存在刷单相关的违纪行为，属于事实认定错误；第二，公司自己制定了明确的违纪处理流程，却完全没有执行，解除程序严重违法，属于违法解除劳动合同，要求公司支付双倍赔偿金。后该案经过劳动仲裁、法院一审、二审三级审理，最终法院全部支持了W的诉求，明确认定公司解除劳动合同的行为违法，必须足额向W支付违法解除劳动合同的赔偿金。

第2个案例：企业自己定的流程却不遵守，调岗辞退被判赔

L在L市一家物流公司任职，公司的《员工纪律管理办法》里，对违纪员工的处理流程有明确规定：调查员工违纪行为，必须由员工所在部门主管，会同工会分会主席或委员，和违纪员工当面谈话，明确告知违纪行为与后果，充分听取员工本人的申辩，同时要对谈话内容做书面记录，由所有在场人员签字确认。但后来公司以L不服从调岗安排、严重违反规章制度为由，连上述规定的谈话、申辩流程都没走，直接作出了解除劳动合同的决定。L提起诉讼后，二审法院明确认定：公司自己制定了违纪处理的管理流程，却没有严格按照流程执行，实质上剥夺了员工的申辩权，解除行为属于违法解除，最终判决公司向L支付违法解除劳动合同赔偿金2.89万元。

第3个案例：同错不同罚，刷单辞退制度依据不足赔了17万

又一位L在S省一家物流公司担任电商运营，公司以L参与刷单、违反《员工手册》中“虚假交易、刷单属于严重违纪行为”的规定为由，直接解除了和L的劳动合同。但法院审理后发现了三个核心问题：第一，L的刷单行为，是受上级主管直接指示安排，并非个人主观恶意为之；第二，公司用来处罚的新版《员工手册》，关于刷单属于严重违纪的条款，属于涉及员工切身利益的重大变更，公司没有对员工进行任何培训和说明，也没有员工的签收确认记录，不能作为合法的处罚依据；第三，对于同一起刷单事件，牵头安排的主管仅受到行政记过处分，而执行的L却被直接开除，处罚尺度差异巨大，属于明显的过罚失当、显失公平。最终法院判决公司解除劳动合同违法，需向L支付违法解除赔偿金17万元。

分析案件中企业败诉的核心原因，焦点并非“不合规”

部分HR在复盘这类案件时，容易把原因归结为“程序不合规”，但往深了看会发现，企业败诉的主要原因，其实是人力资源管理的关键点缺位，这也是很多企业的通病，具体分析下来可以拆解为以下几点主要问题：

1、制度倒是有，但流程明显和制度是隔离的

这几乎是大部分企业都存在的主要的问题。员工手册和规章制度可能条款写得滴水不漏，却没认真去考虑该怎么落地执行，甚至不少企业的制度都是找模板拼凑出来的，相关部门根本没有仔细核对过。就像第一个案例里，公司明明定了跨部门合议、工会审批的强制流程，但实际操作中，监察部门一句话就能跳过所有环节，直接开除员工。而企业的制度不应该只写给仲裁委看的免责声明，是需要在日常管理中遵守的规则，如果只定了流程却不执行，比没定流程更可怕——法院很有可能会以【用人单位制定的管理规则，自身都未遵守】为由，认定解除行为缺乏正当性。

2、调查时缺乏中立与公正，逻辑本末倒置

其实不少违规解除劳动关系败诉的案件都存在一个共性，企业先给员工定下【有罪】的结论，再去找证据，甚至根本都没找到合适的证据，也完全不给员工申辩的机会。比如第一个案例里，W女士已经在邮件中明确否认了刷单行为，公司却没有做任何面谈核实、证据补充。第二个案例里，公司连制度规定的申辩谈话都没开展，就直接下达了解除通知。这一系列的操作，本质上等于是把企业的用工管理权，变成了单方面的处罚权，完全忽视了员工的合法权益。而企业会败诉，也和HR在这个过程中没有充当风险把控者，直接沦为了处罚的执行者，甚至根本都不具备话语权。

3、HR没有发挥风控职能，企业权责边界混乱

其实在不少企业里，能不能与员工解除劳动关系，并不是HR说了算，权力更多属于业务负责人、监察部门，或者由老板说了算。但健康的企业管理状态下，人事部门本该是劳动关系的专业管理部门，负责审核解除的事实依据、制度依据、程序合法性，但实际工作中，却难逃【领导已经定了，你走个流程就行】的尴尬局面。这种权责错位容易导致HR丧失对用工风险的把控权。但等到劳动仲裁案件败诉，需要支付赔偿金，承担管理责任的时候，背锅的却还是人事部门。

4、工作没有及时留痕迹，导致举证困难

《劳动争议调解仲裁法》明确规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。换句话说，企业说员工严重违纪，就要拿出完整的证据，证明员工有违纪行为、处罚有制度依据、程序完全合法，拿不出来，就要承担败诉的后果。但在不少企业的日常管理中，存在没有书面记录、沟通没有签字确认、审批没有留存轨迹、制度公示没有签收凭证……等问题，到了仲裁庭根本拿不对企业有效的证据，败诉几乎是必然的。

5、随意设定处罚尺度，忽视管理权的合理性

退一万步讲，就算员工真的存在违纪行为，那也不代表企业可以随意处罚。在过往的司法实践中，法院不仅会看员工有没有违纪，更会看违纪的情节轻重、主观恶意大小、是否造成实际损失、处罚是否和违纪程度匹配，以及是否存在同错不同罚的情况。就像第三个案例里，同样是刷单事件，主管只受了记过处分，员工却被直接开除，法院直接认定这种处罚显失公平。不少HR在处置违纪员工时，只盯着对方【有没有违纪】，却忽略了处罚的合理性，这也是企业会出现败诉的高频原因。

人力资源管理系统如何帮助企业降低人力资源管理的合规风控

必须客观承认的是，HR系统不能把违法解除的行为合法化，也无法改变企业的管理价值观，但它能从技术层面，把法律强制规定和企业规章制度固化成必须执行的流程，让人事部门的风控职能有真正落地的抓手，从根源上减少人为操作带来的风险。本文介绍的这几个案例，如果企业使用了专业的人力资源管理系统，将可能受到这些正面影响：

1、固定管理流程，让制度执行没有【例外】

人力资源管理系统的核心价值之一，就是把企业的规章制度拆解成可执行、可管控的流程，从技术上杜绝随意跳过流程的操作。比如：针对本文提及的【刷单】这类严重违纪行为导致的解除劳动关系，可以在HR系统中设置不可跳过的强制审批节点，设置成违纪事件上报→HR牵头组建三方调查小组→与员工当面核实申辩（必须上传面谈记录、员工申辩材料、相关证据附件）→人事部初审→法务部门风险审核→工会三方联合审批→与员工绩效面谈确认→生成解除劳动合同通知。也可设置为任何节点没完成流程就无法向下推进，不支持任何部门绕过流程直接开除员工。就像本案一中的企业，如果使用了eHR系统，没有工会的审批节点，根本无法生成正式的劳动关系解除通知，从根源上就避免了程序违法的问题。

2、工作主动留痕，避免出现【举证】难题

90%的劳动争议败诉，都源于举证不能。而专业的HR软件，可以实现员工从入职、制度培训签收、违纪调查、审批流程到离职的全生命周期留痕，且可以设置成记录不允许随意篡改、永久可查。在本案中，如果企业使用了HR系统，W入职时的制度培训、签字确认记录，都会永久留存，不会出现【员工声称不知道制度】的情况。而在违纪调查环节，三方小组的面谈记录、W的申辩材料、相关证据附件，都可以直接关联到员工个人档案，全程可追溯；解除劳动合同的每一步审批意见、审批人、审批时间，都会完整留存。到了仲裁庭和法庭，这些系统记录，都是企业的2合法证据。

3、智能化预警，提前堵住风险漏洞

成熟的人力资源管理系统可依据相关法律法规设定规则，同时可匹配企业自身的规章制度，设置多维度的风险预警点。例如：当HR在人力系统内发起违纪解除流程时，eHR系统可自动完成校验，包括该行为有没有对应的制度依据？制度是否经过民主程序与公示？有没有充分的事实证据？是否履行了法定的工会通知程序？如果缺少任何一项核心材料，系统可设置为弹出高风险预警，明确告知对应的法律后果，提醒相关部门补全材料，而不是等走到仲裁环节，才发现核心环节的缺失。

4、确定每个岗位的权责边界，强化人事部的风控职能

其实某些HR的被动是源于业务部门，例如：其他职能部门甚至可能绕过HR直接决定员工的去留。而通过HR系统的权限管控可以明确每个岗位的权责边界，违纪事件必须先由人事部门介入核实，而非风控部门直接上报；解除劳动合同的终审权，必须归属人事与法务部门，而非其他业务或职能负责人。通过eHR系统的流程管控，HR才可能真正掌握劳动关系管理的主动权，也帮助自己从执行者（例如老被迫担任的“事后背锅”）转变为风控者，这也是人事部能不能升级为企业业务战略伙伴的核心一步。

5、将处罚标准化，避免不合理出发导致的风险

人力资源管理系统可以搭建标准化的违纪处理体系，将不同的违纪行为、对应的处罚等级、处理流程，全部标准化管理。比如：一般违纪对应口头警告，较重违纪对应书面记过，只有符合制度规定的严重违纪情形，才能触发解除劳动合同的流程。这种标准化的管理可以有效避免“领导一句话就开除”的随意性，让违纪处理有章可循，既符合企业制度规定，也满足司法实践中的合理性要求，大幅降低被法院认定为【显失公平】的风险。

本文的这三个案件判例或许可以给企业管理者和HR敲响警钟，企业用工风险管理的核心，不在于制度有多么完美，而在于制度是不是能真正落地到企业日常管理的每一个环节，而定了制度却不执行，比没有规则更可怕。而一套靠谱的人力资源管理系统能帮企业规避动辄几万、几十万的违法解除赔偿金，更能帮助HR从繁琐的事务性流程中解放出来，回归人力资源管理的专业本质，所以从这个角度来看，HR系统不应该算作企业的“成本项”，而是实实在在的“风险防控项”，毕竟老编也相信对于HR而言，好的员工关系管理不应该是出事了怎么打官司，而是从一开始就把所有违法的可能性，堵在源头。如果希望了解更多HR系统的功能点或者相关的案例，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。