发布时间： 2026年02月27日 分类：企业新闻动态 文字来源：万古科技
开年复工开大会，管理者突然抛出了一句：“新一年业务要冲刺，HR得跟上”，却没说清具体要跟上什么、怎么跟上……这是不是HR们常面临的一个窘境？年前熬夜做的2026年度人力计划，管理者只看了一眼，一句“脱离业务实际”就打回了；想主动找管理者对接接下来的业务需求，却连对方关注的核心指标都摸不准，怎么办……太多HR因无法与管理者同频业务重心，陷入“忙而无用”的内耗，工作没少做，却始终得不到管理层的认可，更难从执行层突破到战略层。本会介绍一些帮助HR用人力资源相关的数据搭建人力数据驾驶舱（需要基于人力资源管理系统的数据管理相关模块去搭建），成为管理者信赖的战略伙伴的方法，解读HR该怎么充分利用eHR系统这类人力资源数字化工具，去发掘更多的利器，真正掌握职场主动权。可能不少企业还没有HR软件，没关系，可以先了解看看这些功能是不是HR需要的，欢迎关注。
HR要对齐管理者的业务重心，前提是懂管理者的需求。要知道，管理者需要人力资源部门提供的工作，并非基于HR能做什么，而是如果整体业务需要达成某个目标，HR能提供什么支撑。结合2026年人力资源科技趋势与企业管理实践，可以总结出管理者年初需要HR落地的3类业务决策支持。精准对接，才能避免“鸡同鸭讲”。
1、业务扩张/收缩的人才配套决策
无论是开拓新市场、上线新产品，还是优化业务结构、收缩非核心板块，管理者首先关心的是“人够不够OR对不对”。这就需要HR跳出招聘专员的思维，提前提供以下这3类数据支撑：一是现有人才结构与业务目标的匹配度，比如核心岗位人才缺口、高潜人才储备情况；二是人才获取的可行性，比如目标岗位的招聘周期、市场薪资水平、内部晋升潜力；三是人才成本的可控性，比如新增岗位的人力成本预算、现有人员的优化空间，避免“盲目招人”或“人才断层”拖慢业务进度。以某制造企业为例，其复工后管理者计划开拓华南市场，HR提前通过人力数据梳理，发现华南区域销售人才储备不足，但其他区域有3名资深销售熟悉华南市场，通过内部调岗+针对性培训，既节省了招聘成本，又快速满足了业务扩张需求，得到管理者高度认可。
2、人力成本该如何优化（效能提升决策）
年初管理者都会做年度预算规划，人力成本作为企业核心成本之一，必然是重点关注对象——但管理者要的通常都不是单纯降本，而是降本增效。很多HR会在此时陷入砍预算、缩编制的误区，却忽略了管理者真正的需求——在可控的成本内，提升组织人效，让人力投入能更高效地转化为业务价值。这就需要HR提供精准的人力成本分析，诸如区分核心岗位与非核心岗位的成本占比，识别低效人力投入（比如人效偏低的部门、冗余岗位），并提出优化方案（例如优化薪酬结构、推行弹性用工、盘活内部人才）。根据某地区人力资源网发布的2026年人力资源科技趋势分析可知，企业人才管理的趋势，正从岗位管理不断向能力管理过渡，建议HR尽快结合人力资源相关地数据优化人才配置，有效保持人力成本与业务效能的平衡。
3、组织能力该如何有效升级（人才发展决策）
随着AI技术在组织内部不断渗透，可能会导致在未来关键岗位地技能差距持续扩大，因此管理者也会主动或被动地越来越重视组织能力的打造，毕竟业务的竞争，本质是人才的竞争。管理者需要HR提供的，也不再是单纯的培训计划，而是贴合业务需求的人才发展方案，比如核心岗位的技能缺口分析、高潜人才的培养路径、团队凝聚力的提升策略，以及如何通过人才发展，支撑业务目标的达成（类似于研发团队技能升级支撑产品迭代、销售团队培训支撑业绩增长）。未来，HR到底是普通还是优秀的核心差距，可能关键就在于是否能从业务视角出发，将人才发展与组织战略挂钩，而非局限于做培训、搞活动这类事务性工作。
如果按照上文介绍读懂了管理者的需求，那么接下来HR更需要解决的是如何落地的问题。很多HR之所以无法提供精准的决策支持，关键在于没有有效数据支持或者数据过于分散，到这这个过程效率低下。当企业的招聘数据在招聘系统、薪酬数据在薪酬系统、考勤数据在考勤系统，想要汇总分析，需要手动统计、反复核对，不仅耗时费力，数据还容易出错，等拿出数据报告，业务节奏早已推进，失去了决策价值。
这几年明显的一个趋势，是人力资源管理系统这类数字化平台已经进入了整合周期，从早期的堆工具开始转向了建平台，统一数据、统一入口成为主流趋势。而eHR系统正是HR打通数据壁垒、搭建人力数据驾驶舱的核心载体——它能整合人力资源全模块的数据，也可以联通其他平台的数据，实现数据实时同步、自动分析，让HR在分析时不用再充当数据搬运工，投入更多的精力进行数据解读与战略支撑。建议HR在搭建人力数据驾驶舱时重点聚焦一下3大模块：
1、人才结构仪表盘（支撑人岗匹配决策）
人才结构是管理者判断“人才是否能支撑业务”的核心依据，也是HR对接业务扩张/收缩需求的关键。建议结合eHR系统搭建的人才结构仪表盘主要呈现这4类核心数据：
● 岗位结构：核心岗位、关键岗位、普通岗位的人员分布，明确人才缺口与冗余情况，支撑招聘、调岗决策；
● 层级结构：基层、中层、高层的人员比例，判断管理人才储备是否充足，支撑人才晋升、梯队建设决策；
● 技能结构：核心岗位员工的技能等级分布，识别技能缺口，支撑培训计划制定与人才发展决策；
● 流动结构：核心岗位的离职率、留存率，以及离职原因分析，提前预警人才风险，支撑人才保留决策。
举个例子吧：复工后，管理者计划优化研发团队，HR通过人才结构仪表盘，快速筛选出研发团队中技能达标率低、绩效偏低的人员，同时识别出高潜人才，提出“优化冗余人员+高潜人才加速培养”的方案，既贴合业务需求，又有理有据，自然容易得到管理者认可。
2、人力成本仪表盘（支撑降本增效决策）
人力成本仪表盘是管理者关注的模块之一，核心在于是充分帮助成本透明化、效能可视化。充分结合人力资源管理系统，HR可快速汇总并分析组织的人力成本数据，避免“拍脑袋”做决策，通常需要关注这3类核心数据：
● 成本构成：薪酬、福利、招聘、培训等各项人力成本的占比，识别成本投入的重点与优化空间；
● 部门成本：各业务部门的人力成本占比、人均成本，对比各部门人效，支撑部门成本优化决策；
● 成本趋势：人力成本的月度、季度、年度变化趋势，结合业务业绩，分析人力成本投入的回报率（ROI），支撑年度人力预算决策。
根据某行业分析机构发布的2026年趋势研判报告，企业已进入AI投资的ROI验证期，CFO们更关注各项投入的实际效益，人力成本也不例外。HR通过人力成本仪表盘，能清晰呈现人力投入带来的业务价值，呈现诸如销售部门人均成本提升5%，人均业绩提升12%这类，让管理者直观看到人力成本优化的效果，而非单纯的“降本”。
3、组织人效仪表盘（支撑效能提升决策）
管理者最终关注的往往都是业务结果，而组织人效则是连接人力投入与业务结果的核心桥梁。因此通过HR软件系统的组织人效仪表盘，HR可以将人力数据与业务数据联动，呈现3类核心数据，让管理者清晰看到HR工作对业务的支撑作用：
● 人均效能：人均业绩、人均产出、人均创利，对比行业水平与企业历史数据，判断组织效能的提升空间；
● 部门效能：各业务部门的人效指标，识别高效部门的经验，推动低效部门优化；
● 绩效效能：核心岗位的绩效达成率、绩效分布，分析绩效与业务目标的匹配度，支撑绩效体系优化、激励机制调整决策。
这里需要强调的是，在搭建人力数据驾驶舱时，需要关注的核心不是展示数据，而是解读数据，比如通过人效数据发现某业务部门人均业绩偏低，不是因为员工能力不足，而是因为岗位分工不合理，此时HR便可据此提出“优化岗位分工、明确工作职责”的方案，这才是真正的“战略支撑”，而非单纯的“数据呈现”。
搭建好人力数据驾驶舱，只是HR对齐管理者业务重心的第一步，想要真正从执行层突破到战略层，建议做好以下3个关键动作，让数据真正转化为决策价值，赢得管理者的信任与话语权。
1、尽快完成业务目标对应人力目标的拆解
建议开工后被动等待等管理者来找，主动约沟通，明确新一年的核心业务目标，比如营收增长、市场扩张、产品迭代等，然后将业务目标拆解为人力目标，比如为了实现营收增长30%的业务目标，需要对应实现销售团队扩招20%、人均业绩提升15%、核心销售留存率保持90%以上的人力目标。这个过程中，HR可以用eHR系统的历史数据做支撑，比如结合上一年的销售团队人效数据，分析扩招20%的可行性、人力成本的可控性，让目标拆解更科学、更贴合实际，避免“拍脑袋定目标”。同时，这也是让管理者看到你“懂业务”的第一步。
2、充分利用数据驾驶舱搭建贴合业务决策的场景
数据驾驶舱不是摆设，而是要贴合管理者的决策场景去应用。比如，假如管理者关注新市场开拓，HR就需要重点优化人才结构仪表盘，突出区域人才储备、招聘进度等数据；管理者关注成本管控，就重点呈现人力成本仪表盘的成本构成、趋势分析等数据。同时，借助HR软件系统的可视化功能，将复杂的数据转化为图表（柱状图、折线图、饼图等），让管理者一眼就能看懂，无需花费时间解读复杂报表。加上进入2026年，人力资源行业的智能体已经进入落地扩张期，HR可以充分结合eHR系统的AI功能，实现数据的自动分析与预警，比如核心岗位离职率超标时，系统自动提醒，让HR提前介入，避免人才风险。
3、坚持不断复盘和迭代数据，实现人力和业务的同频共振
业务是动态变化的，所以HR的工作重心也需要持续校准，所以最好定一个周期（比如每月），定期用数据驾驶舱复盘，对比人力目标与实际达成情况，分析差距原因，比如招聘进度滞后、人效未达标等，然后提出调整方案，同步给管理者，让管理者看到HR主动优化，持续支撑业务的态度。比如某互联网企业的人力资源负责人，每月结合eHR系统的人力数据驾驶舱，向管理者汇报核心人才留存率、人力成本回报率、人效提升情况，同时结合业务进度，提出人才优化建议，慢慢从“执行层”升级为管理者的“战略参谋”，甚至能参与到企业的核心战略决策中。
HR会被贴上”事务性部门“的标签，主要还是因为无法用数据证明自己的价值，进入2026年，随着科技的快速发展，由AI驱动的HR全流程自动化已势不可挡，HR也需要尽快完成从手工执行流程向设计流程、提供战略支撑的转型，HR的价值就或许应该取决于为业务创造了多少价值”。HR如果希望快速读懂管理者的业务诉求，不妨充分结合人力资源管理系统的人力数据驾驶舱，用实时、精准的人才结构、成本、人效数据，支撑管理者的业务决策，早早跳出执行层的局限，努力成为企业的战略伙伴。eHR系统虽然是一种数字化的工作，但谁说它不能成为一种趋势呢？2026年，愿每一位HR都能借助数据的力量，对齐业务重心，掌握职场主动权，实现自身价值与企业发展的双向奔赴。如果希望了解更多人力资源相关业务或者HR软件的功能，欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。
