昨天写了一篇怎么利用人力资源管理系统帮助企业进行年终员工满意度调查的文章，介绍了企业进行员工满意度调查的必要性和意义，然后有人留言，希望了解一份合格的满意度调查应该包括哪些内容，同时也希望了解满意度调查的结果后续具体应该怎么分析。嗯……可见又是个大工程。本文老编会介绍一下这两部分内容，值得一提的是，关于eHR系统对员工满意度调查的帮助可以去看昨天写的那篇，今天介绍的这些内容，是完全可以基于HR软件去开展的，如果不知道怎么操作，也可以去看昨天的文章，欢迎关注，

针对年终员工调研的设计关键点（必须考量的维度）

1、工作环境与物理条件

涵盖内容：办公设施、设备可用性、空间布局、安全卫生、远程办公支持

● 物理环境(如设备完善度、空气噪音控制)

● 心理环境(如团队协作氛围、跨部门沟通效率)

● 对于远程办公场景，额外关注工具配备、政策灵活性、团队归属感

● 采用具体场景化提问（工作场所是否符合人体工学需求，替代你对办公环境满意吗）

数据价值：工作环境满意度低于70分时，往往意味着组织在基础保障层面存在短板，会直接削弱员工对公司的信任感。

2、薪酬福利体系

涵盖内容：基本工资竞争力、绩效奖金合理性、福利多样性、薪酬公平性感知

● 显性薪酬与隐性福利双维度评估

● 包含市场对比性提问，如"您的薪资水平与同行业相比是否具有竞争力"

● 设置公平性验证问题，如"您认为自己的付出与回报是否匹配"

数据价值：薪酬维度得分连续三年低于65分时，通常会伴随核心人才离职率显著上升。但需注意，薪酬满意度低不一定意味着要立即加薪，有时透明度不足、沟通不到位才是主因。

3、职业发展与成长机会

涵盖内容：培训体系有效性、晋升通道清晰度、轮岗机会、导师制度

● 区分"培训机会"与"发展支持"，前者是资源投入，后者是成长路径

● 针对95后、00后员工，可增加内部转岗机会、技能认证支持等个性化问题

● 设置长期视角提问，如"您对自己在该公司的长期职业前景有多大信心"

数据价值：职业发展满意度与核心人才保留率高度正相关。当研发、技术等关键岗位的员工在此维度得分低于70分时，离职风险显著增加。

4、领导力与管理

涵盖内容：上级管理能力、沟通效率、反馈及时性、支持度

● 问题设计建议具体可量化（避免问领导怎么样，而问上级是否定期提供有建设性的反馈）

● 增加跨层级管理体验评估，区分直属领导与高层管理的认知差异

● 对于管理者自身，可设计反向调研，评估其对管理职责的感知和支持需求

数据价值：这是最容易出现"部门间两极分化"的维度。当某部门领导力得分持续低于公司平均线时，需要针对性开展管理能力诊断。

5、工作负荷与工作生活平衡

涵盖内容：工作量可控性、加班频率、弹性工作支持、压力水平

● 使用行为化提问（如需要在正常工作时间之外加班的频率，而非你工作压力大吗）

● 区分"自愿加班"与"被迫加班"，识别流程优化空间

● 增加请假体验评估，反映组织对员工个人时间的尊重程度

数据价值：加班时长超过月均30小时的员工群体，3个月内离职率通常显著高于平均水平。这可作为人才流失预警的重要信号。

6、认可与激励

涵盖内容：表扬频率、奖励公平性、认可形式多样性、贡献可见性

● 关注及时性和公平性两个维度，不仅是奖励本身

● 区分物质奖励与非物质认可，评估后者(如公开表扬、项目署名权)的供给情况

● 增加"同事之间互相认可"的评估，反映团队内部氛围

数据价值：认可维度得分与员工推荐意愿(eNPS)呈强正相关。当员工对诸如【个人贡献得到认可】的满意度低于60分时，主动离职率会大幅上升。

7、沟通与信息传递

涵盖内容：跨部门协作、信息透明度、反馈渠道畅通性、决策参与感

● 评估"自上而下"与"自下而上"双向沟通的有效性

● 关注信息传递的时效性和准确性，识别中层管理层的"信息瓶颈"

● 包含对诸如【匿名反馈渠道】使用体验的评估

数据价值：沟通满意度低往往伴随决策执行偏差、部门协作摩擦。当此维度得分低于65分时，组织效率通常面临严重挑战。

8、企业文化与价值观

涵盖内容：价值观认同度、文化包容性、决策公平性、企业形象认同

● 区分"价值观认知"与"价值观践行"，员工可能认同公司宣称的理念，但对实际执行存疑

● 增加对"多元化与公平性"(DEI)的评估，反映新一代员工的核心诉求

● 关注员工对"企业使命"的理解与认同

数据价值：文化维度得分长期低于平均线的团队，往往面临更高的内耗和更低的创新活力。

9、未来展望与留任意愿

涵盖内容：12个月内留任可能性、对组织发展方向的信心、推荐意愿

● 使用行为化指标，诸如【未来12个月内继续留在公司的可能性有多大(1-10分)】

● 建议设置包含eNPS(员工净推荐值)的相关问题，诸如【向朋友推荐来本公司工作的可能性（1-10分）】

● 识别"可能离职"群体的共性特征

数据价值：这是调研的"终极指标"。即使其他维度得分尚可，但若留任意愿得分低于6分(10分制)，则意味着组织存在隐性人才流失风险。

员工满意度调查结果的分析主要包含哪些维度

很多HR在拿到调研数据后，习惯第一时间计算"平均分"和"各维度得分占比"。但这类描述性统计只能回答"现在怎么样"，却无法回答"为什么这样""意味着什么""该怎么做"。以下是一份在eHR系统支持下的员工满意度调查数据的深度分析框架建议：

分析一：基准线与行业对标

单纯看公司内部的绝对分数，很难判断实际水平。可在eHR系统内置一些行业的常模数据，支持企业进行横向对比。应用场景如下：

● 当公司薪酬满意度为70分时，如果行业平均为75分，则存在改进空间

● 当公司整体敬业度为18%时，若行业头部企业达到30%，则意味着有追赶标杆的机会

需要注意的是，对标数据仅供参考，不同企业的组织形态、发展阶段、员工结构差异巨大，盲目对标可能导致误判。

分析二：四象限诊断模型

将各维度按"重要性"和"满意度"两个维度绘制四象限图，可快速识别优先改进项：

● 第一象限(高重要性+高满意度)：组织优势，需巩固保持

● 第二象限(高重要性+低满意度)：亟待改进，作为年度重点

● 第三象限(低重要性+低满意度)：暂缓处理，避免资源浪费

● 第四象限(低重要性+高满意度)：超预期表现，可考虑资源重新分配

分析三：分层交叉分析

这是最容易被忽视但价值极高的分析视角。结合人力资源管理系统的多维度分析，可识别"群体差异"和"结构性问题"。上案例看效果吧：

某企业通过交叉分析发现：

● 管理层领导力得分(82)显著高于普通员工对领导力的感知(68)，存在"认知-感知"断层

● 研发部门对"培训机会"的满意度(90)远高于职能部门(62)，存在资源分配不均

● 95后员工对"职业发展"的满意度(55)明显低于80后员工(75)，代际需求差异突出

这些洞察可帮助HR制定针对性策略，例如针对上诉问题，可开展管理者【向下管理】的培训，优化跨部门培训资源分配，为新生代员工设计个性化发展路径等。

分析四：离职风险预测

基于HR软件系统中沉淀的历年数据，可以构建针对离职风险进行预测的一些模型。结合对满意度数据、考勤数据、绩效数据的组合分析，识别高流失风险员工并提前干预。预警信号示例：

● 最近3个月考勤迟到次数增加3次+绩效评分下降2级+调研中反馈"工作压力大"

● 满意度调研中"留任意愿"低于5分(10分制)+参与面试行为活跃

● 连续两个季度对"职业发展"和"认可"维度评分低于50分

某制造企业引入预测模型后，识别出高流失风险员工并提前沟通，核心人才留存率从60%提升至85%。

好了，以上便是一份靠谱的年终员工满意度调研需要具备的主要因素，可能各个行业会存在一些特殊点，建议充分结合企业人力资源管理系统的数据，和企业特性，增加一些调研内容进去，这样调研结果才能更加具有针对性。每家企业的eHR系统可能搭建的模块不一样，所以在结合员工满意度调查的数据时，可能会有所侧重，如果通过调研发现缺少了一些关键的模块支撑，没有关系，联系万古科技我们可以提供详细的解决方案，欢迎对本文主体或者HR软件感兴趣的企业直接联系我们：400-8048-819。