随着手机APP、直播和短视频行业的飞速发展，网络红人、直播博主等新就业形态从业者数量激增，其与经纪公司之间的法律关系认定成为司法实务与企业人力资源管理中的高频痛点。例如：原本以为是自由合作的经纪伙伴，转头却因劳动关系认定对簿公堂——近几年，这样的劳动纠纷，在这些新业态/行业并不少见。本文将介绍这些行业的相关劳动纠纷案例，并从人力资源管理的视角去深度解析其中蕴含的用工风险，探讨人力资源管理系统在其中能提供的支撑价值，并分享两个类似的案例作为参考，为新业态下的企业规范用工提供实操性指引，也顺便介绍eHR系统在新业态下的一些使用方式，方便企业和HR了解更多HR软件在新兴行业中的解决方案，欢迎关注。

案件重溯：签合作协议也能认定劳动关系？

网络达人小X曾与某文化传播企业A签下了《网络红人经纪合作协议》，协议注明小X委托企业A打理自己的演艺活动，相关权益归企业A所有，小X只需服从安排、产出内容，企业A按月发固定报酬，年底再按比例分收益。可实际合作中，年底分成从未兑现，小X不仅每月准时收到企业A的转账和工资条，还得像正式员工一样，坐固定工位、遵守上下班时间、参加公司例会、每天提交工作日报，妥妥被纳入了企业A的组织架构体系。后来双方产生分歧，小X申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并索要经济补偿金，仲裁只支持了劳动关系确认的诉求。小X不服，又诉至法院，最终法院审理后维持了“存在劳动关系”的认定，但因不符合法定条件，驳回了经济补偿金等其他诉求，双方均未上诉，案件尘埃落定。

该案件中企业存在的核心人力资源管理问题

1、未清晰界定用工模式，导致协议与实际情况不符

企业A的核心人力资源失误在于形式与实质不符，一方面签订《经纪合作协议》，试图规避劳动关系项下的法定责任（如社保缴纳、经济补偿等），另一方面却按标准劳动关系模式管理X，例如安排固定工位、要求遵守作息时间、参加公司例会、提交日报等，形成合作协议外衣+劳动关系内核的矛盾局面。这种模糊的用工界定，本质是企业对“合作关系”与“劳动关系”的核心区别认知不足，极有可能是人事部门并未参与协议签订的合规审核过程，导致协议条款与实际管理行为严重脱节，最终在仲裁和诉讼中陷入被动。

2、未科学搭建对应协议的薪酬福利体系

劳动关系认定的核心指标之一是“经济从属性”，即劳动者依赖用人单位发放的固定报酬维持生计，且工作成果归用人单位所有。本案中，企业A按月向X支付固定金额钱款并发放工资条，却未按协议约定进行自然年度收益分成，完全符合劳动关系中“固定薪酬”的特征，而非合作关系中“按收益分成”的核心模式。从人力资源管理的角度看，这至少可以反映企业的薪酬结构设计混乱，薪酬发放记录不规范，并且未根据用工模式匹配对应的薪酬体系，反而通过工资条、固定转账等行为，固化双方经济从属性，成为法院认定劳动关系的关键证据。

3、未按照协议需要搭建日常管理流程

人身从属性是劳动关系与合作关系的核心区别，主要体现为用人单位对劳动者的工作安排、日常考勤、行为规范具有支配权。本案中，X隶属于企业A的组织架构、需遵守考勤制度、参加例会、提交日报，这些均是典型的劳动关系管理特征。而且企业人事部门在日常管理中，未明确区分合作方与员工的管理边界，错误地将适用于员工的管理制度套用在签订经纪协议的X身上，导致人身从属性证据链完整，最终无法以“经纪合作”抗辩劳动关系的成立。

4、未在平时工作中建立有效留存证据与防空风险的意识

在劳动争议案件中，用人单位承担主要举证责任。本案中，企业A既未留存“按协议履行收益分成”的相关证据（如分成结算单、沟通记录等），也未对“固定工位使用”、“日常管理要求”的性质进行明确约定（如书面说明工位仅为临时协作使用、管理要求为合作方自愿配合事项等）。人力资源部门作为证据留存与风险防控的核心责任部门，未建立完善的用工证据管理体系，在争议发生后无法提供有效证据反驳X的主张，最终导致仲裁和诉讼中部分诉求败诉。

人力资源管理系统在本中可提供的核心支持价值

1、智能化界定用工模式和匹配协议

优质的人力资源管理系统可预设“劳动关系”、“劳务关系”、“经纪合作关系”等多种用工模式的核心标准（如是否存在固定薪酬、是否纳入组织架构、是否接受日常考勤等），企业HR在录入用工信息时，可通过eHR系统并根据实际管理场景，智能判断用工模式，匹配对应的协议模板（如员工劳动合同、劳务合作协议、经纪合作协议），同时标注各协议项下的管理边界（如合作协议不得约定考勤、固定薪酬等条款）。本案中，若企业A使用HR软件系统，可提前规避“协议与管理行为脱节”的问题，从源头降低劳动关系认定风险。

2、针对薪酬核算与发放的流程进行数字化存档

人力资源管理系统可实现薪酬核算、发放、记录的全流程数字化，并针对不同用工模式匹配对应的薪酬体系。例如针对劳动关系适配“固定工资+绩效奖金”的模式，发放后自动生成工资条并留存发放记录了针对合作关系适配“收益分成+服务费”的模式，并自动记录分成结算的依据、金额、时间等信息。在本案中，若企业A通过eHR系统按经纪协议约定核算分成并留存记录，可有效反驳“经济从属性”的主张，同时避免因手工记录混乱导致的证据缺失问题。

3、有效将日常管理流程规范化，并及时留存证据

HR软件系统可根据用工模式差异化配置管理权限。例如，可针对员工开启考勤、例会、日报等管理模块，并自动记录相关数据（如考勤记录、会议签到、日报提交记录等）；针对合作方则关闭强制考勤、组织架构归属等模块，仅保留协作事项记录（如项目对接记录、自愿配合事项确认等）。同时，eHR系统还可自动留存所有管理行为的数字化证据，形成不可篡改的证据链，在争议发生时可快速调取。本案中，若企业A通过人力资源管理系统规范对X的管理，可避免人身从属性证据的过度积累，为“经纪合作”主张提供有力支撑。

4、提前预警用工风险，智能化合规提示

人力资源管理系统可根据用户需求去预设一些用工风险的预警规则，例如签订合作协议却按月发放固定薪酬的，未约定分成却长期提供固定工位的等等……当企业管理行为触发预警规则时，eHR系统可及时向人事部门和用工部门推送合规提示，提醒其修正管理行为或补充相关的证明材料。本案中，若企业A使用该HR管理系统，系统可在其向X发放工资条、要求考勤时触发预警，提醒相关部门梳理双方法律关系，避免风险进一步扩大。

介绍两个与本文案例类似的案件

案例一：直播博主与M传媒公司劳动争议案

案情简介：Z与M公司（传媒企业）签订了直播合作协议》，约定Z委托M公司对接直播资源，直播收益按7:3比例分成（Z占七成），M公司不承担社保、工资等费用。实际履行中，M公司为Z安排固定直播工位，规定每日直播时长为至少4小时，并要求Z遵守公司直播内容的规范。同时每月向Z支付5000元“保底收益”，并未按协议约定的结算进行分成。后Z因M公司未缴纳社保申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并补缴社保、支付经济补偿金。

裁判结果：仲裁委与法院均认为，M公司虽与Z签订直播合作协议，但存在固定保底收益发放、固定工作时长要求、内容规范管理等情形，双方具有明显的人身从属性与经济从属性，认定双方存在劳动关系，支持Z补缴社保的诉求，但因Z主动离职不符合经济补偿法定条件，驳回其经济补偿诉求。这个案件揭示的要点是，保底收益等同于固定工资，直播管理等同于考勤规范，合作协议与实际履行脱节，与涉案案件的人力资源管理漏洞完全一致。

案例二：短视频达人与N文化公司劳动争议案

案情简介：W与N公司（文化企业）签订《短视频达人经纪协议》，约定N公司为W提供短视频拍摄资源，W按要求每月产出10条短视频，收益按N公司六成、W四成进行分成。实际履行中，W需每日到N公司打卡考勤，参加短视频脚本评审会，按公司要求修改视频内容……N公司每月向W支付3000元“生活费”，并且未进行收益分成结算。后N公司辞退W，W起诉要求确认劳动关系，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判结果：法院审理认为，W受N公司考勤管理、内容修改支配，每月领取固定生活费，工作成果（短视频）归N公司所有，双方符合劳动关系特征，认定存在劳动关系，N公司系违法解除，判决支付赔偿金。这个案件揭示的要点是，考勤管理、内容支配权、固定生活费发放，均固化了劳动关系的核心特征，企业未规范用工模式与管理边界，最终败诉。

结合本案及类似劳动争议案例可见，法院认定劳动关系的核心逻辑始终围绕“支配性劳动管理”本质，聚焦用工事实而非形式协议，通过人身从属性（如考勤管理、组织架构归属、工作支配权）与经济从属性（如固定报酬发放、工作成果归属）两大核心维度，穿透“经纪合作”“劳务合作”等形式外衣，还原用工实质，这与最高人民法院明确的劳动关系认定标准高度契合。对于新业态企业而言，规避此类用工风险的核心在于筑牢HR管理合规防线：一是清晰界定用工模式，确保协议条款与实际管理行为一致，杜绝“协议与履行脱节”；二是规范薪酬与日常管理流程，根据用工类型适配对应薪酬体系，厘清合作方与员工的管理边界；三是若条件支持可考虑充分借助人力资源管理系统这类数字化赋能软件，强化证据留存与风险预警，从源头降低争议败诉概率；四是强化人事团队的合规意识，精准把握劳动关系认定核心标准，提前做好风险防控。未来，随着新就业形态的持续迭代，企业唯有坚持“合规为先、实质重于形式”的用工原则，将风险防控嵌入人力资源管理全流程（eHR系统可实现电子化管理），才能在保障从业者合法权益的同时，实现企业自身的规范健康发展，这也是本案及类似案例带给新业态行业的核心启示。也欢迎对类似案例或者HR软件更多功能点感兴趣的企业直接联系万古科技：400-8048-819。