在教育行业有一个问题时常让人力资源部门感到头大，那便是学校的老师在外面兼职，一人多签，甚至直接搞一个多重劳动关系。比如北京朝阳法院最近某年的数据就显示，教师劳动纠纷同比增加了将近4成，其中“隐性兼职”成新型雷区。所以本文案例里的H市D老师手持两份全职聘用合同，并且一边向B校递病假条，一边在C校讲台上讲课，最终和B校闹上法庭时，这起看似普通的雇佣关系的纠纷，却揭示了教育行业（特别是学校）在人力资源管理方面的深层隐患。在人力资源管理系统针对多重劳动关系的管理其实有先天的优势，或许老编可以借着这个案例，结合万古科技eHR系统在教育行业的一些经历，谈谈在员工行为日益多元化的今天，如何结合HR软件解决传统手工台账式人力资源管理存在的一些难题。

案情重述：一位老师与三所学校的关系梳理

D老师的职业生涯始于2017年8月开始，那年他与H市A校签订了教师聘用合同。后来A校经历了学校合并，D老师于是又与B校在2022年8月续签了一年期的合同。事情的转折点发生在2023年，D老师以“身体原因”向B校频繁请病假，却在请假期间与C校签订了聘用合同。更令人惊讶的是，他在与C校的首个合同到期后，又续签了一年期合同。当B校发现D老师的双重任职行为后，立即单方面解除了劳动关系。随后D老师提起了诉讼，主张“法律未禁止多重劳动关系”，要求经济补偿。但法院的判决清晰否定了他的主张。整个案件过程，透露出了教育行业人力资源管理方面存在的三大漏洞：

1、老师的诚信管理全凭良心

D老师以虚假病假掩盖在外兼职，暴露了传统人力资源和考勤管理中“人工审批-被动记录”模式的缺陷。但若学校存在跨校考勤数据比对机制，该行为可能更早被发现。

2、针对老师的兼/多职监管纯属真空

本文申办的法院特别指出，多重劳动关系成立的前提是“非全日制用工”及“不影响原工作”。D老师作为全日制教师，其在外兼职已实质影响B校教学任务。但B校在合同期内未建立员工外部执业活动申报机制。

3、针对劳动关系解除的依据不足

本文法院判决时援引了《劳动合同法》第三十九条，认定D老师行为“对完成本单位工作任务造成严重影响”。但若B校在劳动合同中未明确约定竞业限制或兼职申报条款，则解除依据的充分性可能面临挑战。

如何有效结合eHR系统构筑防止多重劳动关系的防火墙

企业和本文D老师的案件类似的还有很多，并非孤例，但通过搭建人力资源管理系统可以从多个方面去有效降低这种情况的发生，如下：

1、通过追踪人事数据打破信息孤岛

某大型国企曾面临接近2万名员工的管理难题，员工大多分散全各地国，而且身兼多职，但是在上线eHR系统后，该集团通过人员信息集中库，实时掌握跨项目人员的动态，很快便解决了这类管理难题。若类似D老师的教师同时在两校录入个人信息（如银行卡、紧急联系人），在系统许可的前提下，可触发重复数据警告（很多企业不允许外面的系统读取自己的数据，但教育系统往往有一些可以共同的平台，是允许信息共享的，这个可以具体问题和具体分析）。据说有些人力资源管理系统有跨组织的数据校验功能，可以支持标记多地参保、薪酬重叠等异常情况。

2、人事流程管理科有效加入预警机制，主动管理

传统的人力资源管理往往依赖人工排查风险，而智能化的HR软件系统可根据企业的管理流程预设不同类型的预警规则。例如：

■ 合同续签前30天自动提醒HR核查员工在岗状态

■ 系统检测到同一时段内的外院病假记录或外部单位考勤打卡时，触发冲突警报（有门槛）

■ 薪资发放账户与其他单位重合时提示用工风险审查（有数据门槛，集团管理较适用）

某大型制造集团的相关经验表明，加入此类预警机制，可以帮助人事工作的时效性处理效率提升60%。

3、加强用工合规的预检，从源头规避风险

当新单位在HR软件中录入拟聘人员信息时，系统可强制要求上传“离职证明”或“劳动关系解除声明”。某超大型集团的eHR系统在19万人员规模中,实现了此类合规拦截，2023年帮助规避违规用工37起。某教育单位引入万古科技eHR系统后，在教师聘任流程外增设了“校外兼职申报”的模块，当教师提交病假申请时，系统在数据分析时可关联其过去30天考勤记录及校外活动申报数据，降低老师“带病兼职”的可能性。

教育行业未来人力资源管理的主要战略价值

D老师案的深层启示在于：劳动关系管理不应局限于事后纠纷处理，而应升级为人才价值保全体系。大致可以总结为三大方向：

1、重建 “共生”的雇佣关系

其实当下已经有不少企业通过eHR系统在创建内部的人才市场平台。例如上文提到的某个国企就允许员工在系统提交“多项目任职申请”，经审核后可同时参与不超过2个项目的非重叠时段工作。这样的转变既能满足企业的业务需求，又能有效避免员工进行隐性兼职。

2、结合人事数据培养员工的职业道德和契约精神

以万古科技的eHR系统为例，其培训管理模块可以设置为某个岗位关联某必修课程（如《职业道德守则》），未完成者可设置为暂停晋升流程，或者与绩效考核挂钩。也有不少用户通过hr系统记录员工的职业信用分，然后与内部竞聘资格挂钩。

3、针对员工设置离职风险的前置预判模型

eHR系统可有效收集并分析员工在人资系统内留下的行为轨迹，例如频繁导出资料、多次查询竞业条款，多次迟到请假等，可据此生成离职倾向指数。某教育集团就据此主动与高风险教师协商内部调岗，2024年核心师资保留率提升25%。而D老师案件暴露的问题，eHR系统的一些解决方案可看下图的对比：

本文的判决结果不但是对D老师案的定论，更体现出了教育行业对人力资源管理转型的迫切需求，人力资源从业者不但要看到法官在判决书中强调“劳动者应忠实于用人单位”，更应思考对于员工忠诚度的培养和维系应该如何落实，是否需要加入技术手段的护航。不少人也发现了引入智能化人力资源管理系统企业的改变，例如引入eHR系统后合同纠纷下降四成，快速完成了接近两万份万分散人员的协同办公等，这些案例也从侧面证实了，HR软件的身份正在从电子档案柜，慢慢升级为企业的决策支持规划助手。或许未来某天，当教师走进校园时，等待他的不再是冰冷的管控，而是一套既守护学校权益、也尊重职业发展的共生系统，让我们拭目以待……