昨天对比了两组【三种绩效组合】的对比，然后在留言中发现了一类新的组合对比建议：【BSC+KPI+BARS】PK【BSC+KPI+员工比较法】，比较凑巧的是，老编之前也刚好析过BSC和KPI组合绩效（感兴趣的可以查看以前的文章），讲了这是人力资源管理系统和绩效考核管理系统的常见组合，但是如果eHR系统中已经有这两种组合了，现在觉得还缺了点儿啥，想再加一种绩效方式进去，到底是加BARS还是员工比较法呢？本文会结合万古科技HR软件运营过程中积累的经验，给大家讲两个故事，尝试着用更生动的形式，让感兴趣的企业或个人明白这两类组合之间的差别。

【BSC+KPI+BARS】和【BSC+KPI+员工比较法】的主要区别

1、评价方法上的区别

● BSC+KPI+BARS：BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales）是一种量化的评价方法，它将员工的行为与具体的绩效标准相锚定。BARS量表通常包含一系列的行为锚点，每个锚点都有具体的描述，从最低的行为标准到最高的行为标准。

● BSC+KPI+员工比较法：员工比较法涉及将员工的表现相互比较，通常是基于同事之间的相对表现来进行评价。

2、评价过程的区别

● BSC+KPI+BARS：管理者根据员工的行为与BARS量表上的锚点进行对比，给出评价。这种方法侧重于员工的具体行为和达成目标的过程。

● BSC+KPI+员工比较法：管理者比较员工之间的绩效，确定谁的表现最好、谁的表现最差。这种方法侧重于员工之间的绩效排名和相对表现。

3、侧重点的区别

● BSC+KPI+BARS：侧重于行为和结果，BARS关注的是员工的具体行为是否符合预定的绩效标准，以及这些行为带来的结果。同时也在乎评价结果的客观性和一致性，由于评价标准是预先设定且具体化的，这种方法旨在减少主观判断，提高评价的客观性和一致性。

● BSC+KPI+BARS：侧重于竞争和相对表现，员工比较法强调的是员工之间的竞争关系和相对表现，而不是绝对的标准。同时更在乎对员工的激励和相互之间的竞争，这种方法可能会激发员工的竞争意识，促使他们努力超越同事，但也可能导致内部竞争和团队合作的减少。

4、适用场景的区别

● 【BSC+KPI+BARS】适用于以下类型的组织：

✔ 注重行为和过程：组织更关注员工的行为是否符合既定的标准和流程，而不仅仅是结果。

✔ 强调员工发展：组织致力于员工的持续成长和技能提升，希望通过详细的反馈帮助员工改进。

✔ 追求公平性和一致性：BARS提供了一套客观的评价标准，有助于确保评价的公平性和一致性。

✔ 复杂的工作环境：在需要详细评估员工行为和表现的环境中，BARS能够提供更精确的评价。

✔ 以团队合作为主：在强调团队合作而非内部竞争的文化中，BARS有助于促进合作而非竞争。

✔ 高度规范化的行业：例如，金融服务、医疗保健等行业，它们通常有严格的规定和标准。

● 【BSC+KPI+员工比较法】适用于以下类型的组织：

✔ 竞争性文化：组织鼓励内部竞争，员工之间的比较可以激发动力和绩效。

✔ 结果导向：组织更关注结果而非过程，员工比较法侧重于评价员工的工作成果。

✔ 绩效差异明显：在员工绩效差异较大的组织中，比较法可以更容易地区分高绩效和低绩效员工。

✔ 资源有限：员工比较法通常不需要复杂的量表开发，因此在资源有限的情况下可能更实用。

✔ 销售和目标驱动的行业：例如，销售、房地产等行业，它们通常以达成销售目标和业绩为主要考核标准。

✔ 快速变化的行业：在需要快速适应市场和变化的环境中，员工比较法可以更灵活地识别和奖励高绩效员工。

基于【BSC+KPI+BARS】和【BSC+KPI+员工比较法】的两个故事

1、大型制造型企业的质量部采用【BSC+KPI+BARS】

在一家大型制造企业中，质量管理部门采用了【BSC+KPI+BARS】的组合绩效管理模式。该部门的平衡计分卡（BSC）涵盖了四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。关键绩效指标（KPI）被设定为测量每个维度上的具体目标，而BARS则用于评估员工的行为是否符合这些目标。

故事的主角L主要负责监督生产线上的质量控制。KPI包括减少产品缺陷率、提高客户满意度等。BARS量表详细列出了从“不合格”到“卓越”的行为标准，例如，“主动检查生产流程”和“及时解决质量问题”。

在2024年的某季度评估中，L表现被评为“良好”。BARS评估显示，他在“主动检查生产流程”方面达到了“优秀”水平，因为他不仅按时完成检查，还提出了改进流程的建议。然而，在“及时解决质量问题”方面，他只达到了“合格”水平，因为有些问题解决得不够迅速。基于这些反馈，L制定了一个改进计划，包括参加时间管理培训，以提升他在问题解决方面的表现。

2、软件企业的销售部门采用【BSC+KPI+员工比较法】

在一家软件公司，销售部门采用了【BSC+KPI+员工比较法】的绩效管理模式。BSC同样涵盖了四个维度，而KPI则专注于销售目标，如销售额、新客户获取率等。员工比较法要求将销售人员的表现相互比较，以确定谁的表现最出色。

故事的主角是销售经理Z，他的KPI是完成季度销售目标和增加新客户。2024年第四季度末的绩效评估中，Z的表现是通过与同事的比较来评定的。他的销售额位居部门前20%，但在新客户获取率方面只处于中等水平。

在员工比较法的评估中，Z发现自己的销售额虽然不错，但与部门顶尖销售人员相比还有差距。同时，他在新客户获取方面的表现不如一些同事。这种比较让Z意识到他需要改进自己的销售策略和客户开发技巧。他开始观察和学习顶尖销售人员的做法，并调整了自己的工作方法。

两个故事的启示：在【BSC+KPI+BARS】的故事中，焦点在于个人行为的改进和符合标准，而【BSC+KPI+员工比较法】的故事则强调了与同事表现的比较，激发了竞争意识。两个故事展示了不同的绩效管理模式如何影响员工的行为和职业发展。

如果希望在人力资源管理系统中加入【BSC+KPI+BARS】或者【BSC+KPI+员工比较法】两类绩效组合其中的一种，可以充分考虑组织的文化、目标和工作环境的特性。这两类组合都是有效的绩效管理工具，如果在eHR系统中已经有BSC+KPI组合的前题下，区别其实就在于BARS和员工比较法的不一样，它们适用的场景和侧重点不同。BARS侧重于行为和结果的量化评价，而员工比较法侧重于员工之间的相对表现和竞争。BSC+KPI+BARS更适合那些需要精确行为标准和客观评价的工作角色。适用于绩效标准明确、行为可以量化的情况。而BSC+KPI+员工比较法更适合那些业绩可以直观比较、竞争能够促进绩效提升的工作环境。适用于需要激发员工竞争意识和提升整体绩效水平的组织。关于这两个组合的更细致的落地方案，或者希望了解HR软件的更多细节，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。