在刚刚过去的在十四届全国人大四次会议上，发布的《政府工作报告》明确了未来一段时间重点发展的产业和重点培育的人才方向，而“新质生产力”再次作为工作重点被提及，从2023年进入公众视野，道2026年被反复提及，新质生产力很有可能在未来成为驱动经济高质量发展的核心引擎，若再叠加“人工智能+”行动的持续深化。可以预见未来各行各业对高精尖技术人才的抢夺将进入白热化阶段。本文将解读2026年政府工作报告中关于“强技能、培育新质生产力”的政策，拆解新质生产力人才的趋势，管理的痛点，并结合万古科技的eHR系统，分析人力资源管理系统如何赋能企业实现对新质生产力人才引、育、留的全闭环管控，为企业争夺人才提供HR软件向的助力解决方案。

新质生产力及人才相关政策及概念分析

在2026年的《政府工作报告》中有明确提出几点，一是要深化拓展“人工智能+”，打造智能经济新形态，培育集成电路、生物医药、低空经济等新兴支柱产业，布局量子科技、6G、具身智能等未来产业。二是要持续开展大规模的职业技能提升培训，壮大高技能人才队伍，为新质生产力发展筑牢人才根基。这一系列的政策导向，明确划定了未来一段时间我国产业升级的方向，也明确了人才建设的核心目标——培育适配新技术、新产业、新业态的复合型、技能型、创新型新质生产力人才。

而所谓“新质生产力，是指由科技创新主导、以先进生产力要素为支撑、摆脱传统增长路径的新型生产力，核心涵盖人工智能、大数据、云计算、高端制造、新能源、生物医药等前沿领域，其发展离不开高素质技术人才的支撑。相较于传统人才，新质生产力人才具备跨学科融合能力、技术创新能力、快速迭代学习能力，是企业抢占产业高地的核心资产。

新质生产力人才需求现状分析：2026年春招需求呈爆发式增长

分析多个招聘平台的数据可知，2026年的春季招聘市场，新质生产力的相关岗位成为绝对主力，多项权威招聘数据充分印证了人才需求的爆发态势，企业“抢人”节奏全面提速。

1、新质生产力人才的岗位增速领跑全行业

据某招聘平台公布的《2026年春招市场行情周报》显示，春招首周，机器人行业的职位数同比增速超过三成，光电子、新材料、军工制造的增速超过两成，人工智能、工业自动化、航空航天等领域招聘需求同步暴涨，同行另外一平台的数据显示，AI领域的岗位量同比激增14倍，成为春招的最热门赛道。

2、高薪抢新质生产力人才成常态

央视新闻、光明网等媒体调研数据显示，人工智能工程师的平均招聘月薪突破2个W，芯片工程师、高性能计算工程师等核心岗位月薪逼近3个W，部分头部企业为核心技术人才开出100个W的年薪，高端人才的议价权持续走高。

3、新质生产力产业的人才吸纳能力持续增强

新质生产力产业已成为春招人才需求增长的核心驱动力，高端装备、集成电路、新能源等领域的企业，占招聘会参展企业比例超七成，释放了海量岗位缺口，人才吸纳能力远超传统行业。

新质生产力人才供需失衡加剧，核心人才的争夺战不断升级

新质生产力人才需求端爆发式增长的同时，人才供给端却严重滞后，结构性供需失衡成为行业普遍痛点，针对新质生产力人才的争夺战，开始从广撒网转向精准抢夺核心人才。具体的变化如下：

1、新质生产力的核心技术人才缺口悬殊

据人社部、某知名招聘平台的人才智库等权威数据显示，我国人工智能人才缺口超500个W，高性能计算工程师的供需比为7：1，即7个岗位需要争抢1名人才，机器人技术岗需供比为5.2：1，新能源技术工程师需供比5.1：1，大模型算法、芯片研发、算力运维等“深水区”岗位，更是一才难求。

2、针对新质生产力人才的争夺趋势有了全面变革

● 从被动招聘到主动猎聘：企业不再坐等人才投递，而是通过猎头、内部推荐、跨界挖角等方式，主动锁定核心技术人才；

● 从单一技能到复合要求：不再只看重单一技术能力，更青睐懂技术、懂业务、懂创新的跨学科复合型人才；

● 从短期雇佣到长期留存：高薪挖人只是第一步，留住人才、培育人才、激活人才成为企业竞争的核心；

● 从校招为主到全渠道揽才：社招高端人才、校招潜力应届生、实习转正多渠道并行，AI相关校招岗位增速远超传统岗位。

未来新质生产力企业的人才管理核心挑战

面对新质生产力人才的特殊性与市场竞争的白热化，传统的源管理模式弊端凸显，企业普遍面临如下核心管理痛点：

1、新质生产力人才引进的精准度不足：新质人才技能标签复杂，传统招聘渠道难以精准筛选，简历筛选耗时耗力，人岗匹配度低，错失核心人才；

2、新质生产力人才培养的体系滞后：新技术迭代速度快，传统线下培训、通用化课程无法适配新质人才技能提升需求，技能成长路径不清晰；

3、缺乏留存新质生产力人才的抓手：新质人才看重职业发展、薪酬激励、创新氛围，传统人力管理无法精准洞察人才需求，激励机制僵化，核心人才流失风险高；

4、针对新质生产力人才的数据决策能力略显薄弱：人才需求、技能缺口、留存率等数据分散，HR无法快速掌握市场动态与内部人才现状，管理决策依赖经验；

5、新质生产力人才管理系统的适配成本高昂：人才管理模型持续调整，传统IT开发周期长、成本高，无法快速适配业务与人才需求变化。

eHR系统如何助力企业新质生产力人才的全生命周期管理

1、高效锁定新质生产力人才，精准化人才引进

针对新质人才技能细分、筛选难度大的痛点，eHR系统可搭建智能化招聘管理模块，快速整合多渠道的招聘资源（但需要招聘资源平台支持对接），支持用AI技术去简历解析，并进行技能标签的快速匹配，人和岗的智能筛选……以此快速定位AI算法、芯片研发、高性能计算等核心人才。人力资源管理系统还可以搭建人才库体系，并分类储备应届生、高端技术人才、跨界复合型人才……实现人才资源的长效沉淀，缩短招聘周期，提升引才的精准度。

2、体系化培养新质生产力人才，加速人才技能迭代升级

贴合政府“强技能”政策的要求，eHR系统可配合企业打造数字化的培训发展平台，结合新质生产力岗位的技能要求，定制专属的培训课程体系，例如可以覆盖AI技术、智能制造、数据合规等前沿领域，也可支持线上线下的培训融合们进行学习进度的追踪，技能考核的评估，并建立人才成长的档案，清晰规划人才的职业发展路径，同时还联动人才的绩效考核管理，实现从培训到考核再到晋升的闭环管理，助力人才快速适配产业技术的迭代需求。

3、精细化新质生产力人才的留存管理，充分激活人才价值

针对新质人才留存痛点，eHR系统构建全方位人才留存管控体系：通过薪酬绩效模块，搭建市场化、差异化薪酬激励机制，适配核心人才高薪需求，实现绩效与薪酬精准挂钩；通过员工关系模块，实时洞察人才满意度、职业诉求，搭建个性化关怀体系；通过人才盘点模块，定期评估核心人才价值，制定晋升、轮岗规划，让人才看到清晰发展空间，筑牢人才留存防线。

4、提供新质生产力人才相关数据化决策支撑

eHR系统可边界搭载大数据分析与AI助手功能，可自动整合内部人才数据与外部市场行情（须对接外部相关的平台，或主动提供相关的数据），实时分析新质生产力人才的需求趋势、薪酬水平、供需缺口……生成可视化的人力分析报表。这样，人力资源部门无需在依赖IT部门，即可通过AI助手快速分析数据并生成相关报告，快速掌握内部人才的短板与外部抢人的策略，为企业人才招聘、培养、留存决策提供有力地数据支撑。

说到底，新质生产力的竞争本质上其实是人才的竞争，而人才的竞争离不开管理效率与数字化能力的竞争。进入2026年，关于AI人才这类新质生产力人才的争夺战愈演愈烈，针对人才的管理在不久的将来或许会成为企业人事部门的重要课题。而对于企业而言，如何借助eHR系统这里数字化工具去针对新质生产力人才进行全生命周期的管理便显得尤其重要，毕竟这既响应了国家政策的导向，又能显著破解人才困局，助力企业抢占产业先机。人力资源管理系统可以帮助企业及时驾驭人才变局，聚焦新质生产力人才的管理需求，用更智能化、数字化的解决方案，帮助企业打通新质生产力人才的引、育、留全生命周，为企业的高质量发展提供坚实的人力支撑。如果希望了解更多如何结合HR软件进行新质生产力人才的管理，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-849。