昨天老编写了一篇文章，分析什么是人才转化率，以及企业应该怎么结合人力资源管理系统降低人才转化率，从而实现真正意义上的“提质增效”，以取代之前许多企业盲目追求的“降本增效”。(具体内容可查阅文章《结合eHR系统降低企业人才转化率，实现提质增效的人力资源数字化转型之路》)后来有人表示是否能介绍一个实实在在的案例，演示一下到底该怎么实现这件事，因为老板一直要求降低运营成本，没有合适的案例和数据支撑，很难说服领导投入资本进行前期的种种操作。其实“人才转化率”是一个概念，它可能在不同行业的称呼也不一样，老编准备介绍一个实战案例，就是用户如何基于万古科技的HR软件系统，向CFO证明开展培训的价值，从而精准优化后续投入的过程，当然，会隐掉一些重要信息，也会介绍一些过程中需要规避的操作误区，欢迎关注。

案例介绍：结合人才转化率数据向CFO证明培训价值，优化后续投入

企业介绍：国内某科技企业，销售团队规模超过了三百人，年度培训的预算目前为200个W，主要分散在入职培训、通用型销售技巧培训、大客户管理培训、销售管理层领导力培训四大项目中。因为种种原因，近几年企业开始号召大家“降本增效”，于是每到年度预算审批时，HR都收到来自CFO的质疑，花几百个W做培训以后，销售团队到底给公司创造了多少业绩增长？能不能“砍”？在上人力资源管理系统之前，HR通常都只能拿出参训率、满意度等数据，拿不出更有力的数据予以佐证，导致每年都面临着培训预算被压缩的压力，非常被动（其实培训费用已经比降本时期到来前下降了）。

三年前，该企业选择上线了一套人力资源管理系统，配置为培训管理+绩效考核+薪酬福利管理三大模块，并对接了CRM系统（客户关系管理系统，英文全称Customer Relationship Management）的数据，系统跑了两年以后，已经能基于员工的业务数据，实现对员工培训全生命周期的价值追踪。人力资源团队基于eHR系统产生的数据，对过去18个月 的培训项目，做了全面的投入产出比分析，一下针对这些项目分别描述：

1、大客户管理培训项目人才转化率分析

项目总投入四十个W，参训人数八十人，均为资深大客户经理。人力资源管理系统的数据显示，参加培训的员工在训后6个月，平均客单价提升三成半，年签单额平均增长一百二十万，整体带来的业绩增量接近一千个W，投入产出比高达二百四（投入一块钱产生二百四的利润），属于【超高价值的投入】。

2、入职培训项目人才转化率分析

项目总投入八十个W，参训人数贰佰人，均为新入职销售。根据eHR系统的数据显示，参加培训后。新销售的3个月转正率从不到一半提升至接近八成，半年的留存率从一半左右提升至超过八成，新销售入职第一年的业绩贡献平均提升了接近三十万，整体业绩增量超过五千五百个w，投入产出比快接近一百了！完全可以将其归纳入【高价值投入】。

3、通用型销售技巧培训项目人才转化率分析

项目总投入八十个W，参训人数一百五十人，均为在职销售。依据HR软件系统的数据显示，对比参加训练后的三个月和六个月的数据，发现参训员工的成单率、业绩增长率，与同层级未参训的员工，没有统计学上的显著差异，甚至部分员工因参训耽误客户跟进，出现了短期业绩下滑，投入产出比严重不达标，属于【完全无效的投入】。

4、销售管理层领导力培训项目人才转化率分析

项目总投入二十个W，参训人数三十人，主要为销售主管和销售经理。根据人力资源系统的数据显示，参加训练后的六个月，管理者的团队人效平均提升接近两成，团队留存率提升超过两成，整体带来的团队业绩增量过了一千二百个W，投入产出比为六十，属于【高价值投入】。

随后，基于这份精准的数据分析报告，人力资源团队向CFO做了专项汇报，核心提出了后期预算的优化方案：

1、果断砍掉完全无效的通用销售技巧培训的八十个W；

2、将其中五十个W追加到大客户和入职培训中，放大高价值项目的投入；

3、剩余的三十个W，优化后投入到销售管理层领导力培训的下沉项目中，覆盖更多中层销售管理者，进一步提升团队整体人效。

同时，人力资源团队还接着人力资源管理系统上线的机会，搭建了针对培训投入的动态追踪模型，固定按季度向CFO同步培训项目的投入产出数据，一旦出现某个项目不达预期的情况，系统及时给与预警，随后由人事部门牵头组织讨论是否调整或止损，让CFO完全掌控培训投资的回报情况。

经过两年的试用，CFO没有再主动提及要“砍”培训预算，完全支持了人事部提出的优化方案，甚至后续还额外增加了专项预算，用于高价值培训项目的迭代。在方案调整后的第一年，销售团队的整体人效提升超过三成，新人留存率提升两成半，整体人才转化率降低了近四成，真正实现了“提质增效”的目的。这个案例也能充分证明，人事部门若想要获得领导的认可，需要依据可量化的经营数据和对人才转化率的精准管控，才能证明人力资源管理对企业效益增长的价值。

以降低人才转化率为目的时建议避开的三大误区

误区1：只关注单环节数据，忽略人才全生命周期的转化

有些企业只关注类似于招聘环节的到岗率、培训环节的参训率、绩效环节的达标率这类单个缓解的数据，没有这些环节串联起来，看看人才从入职到产出的全生命周期的转化。比如，虽然招聘环节的到岗率高，但入职后的员工留存率低、业绩差，那么最终还是会导致人才转化率的升高。只有针对全生命周期的追踪和管控，才能真正找到转化损耗的核心节点。

误区2：过于关注成本的绝对值，忽略投入的产出比

很多企业判断人力投入是否合理，只看成本绝对值的高低，比如这个岗位的工资是不是比同行低，这个培训项目的费用是不是更便宜，却忽略了分析投入的产出比。就像老编上一篇恩张举过的例子，看似更低的成本，可能带来的是更低的价值产出，最终导致更高的人才转化率。

误区3：针对人才的管理与企业的经营目标脱节

很多HR工作的目的是为了完成自己的KPI，比如招聘完成率、培训参训率，却没有把这些工作和企业的经营目标绑定。比如，企业今年的核心目标是提升大客户营收，但HR的培训重点却放在了通用销售技巧上，最终的结果就是，HR的KPI完成了，但企业的经营目标没达成，HR自然会被当成“成本中心”。把人才管理的核心指标和企业的经营目标深度绑定，才可能实现人才转化率的降低。

在传统的人力资源管理模式中，人力资源部门在计算人才转化率时会面临较大的数据孤岛的问题，比如培训数据在培训部门的Excel表格里，绩效考核的数据在绩效表格里，薪酬福利的数据在工资表里，销售的业绩数据在CRM系统里……这些环节的数据时完全割裂的，HR很难去追踪企业对员工产生某个投入后的价值转化，也很难去精准核算哪一笔人力投入带来的价值产出比较大，哪一个环节出现了无效损耗……这也是为什么，HR在向老板、CFO申请预算时，很难拿出有逻辑的数据报告，只能凭感觉说话，最终被当成“只会花钱的成本中心”的情况。而实现了一体化的人力资源管理系统正是解决这个问题的核心底座。以本文介绍的这个eHR系统的应用为例，它打通了销售部门参加培训的全生命周期的数据，同时HR软件系统也支持对接CRM系统，实现了“人力投入-能力提升-价值产出-培训结果”的数据追踪，让培训的人才转化率变得可量化、可管控、可优化。关于本文介绍的案例，如果有不明白的地方，或者对其他功能点感兴趣，也欢迎随时联系万古科技：400-8048-819。