发布时间： 2026年03月03日 分类：企业新闻动态 文字来源：万古科技
昨天写一篇文章，介绍了如果要做年度人力资源规划，针对不同的板块需要怎么操作《结合eHR人力资源管理系统，可从这6个方面制定2026年度人力资源规划》，但有HR看完后表示，做年度人力资源规划时，特别容易陷入战略与执行脱节的困境之中，规划当然写得非常高大上，让领导看完深表满意，但需要落地时却往往容易因为缺乏数据支撑，操作流程繁琐等客观原因导致规划难以推进。但细细分析可能会发现关键问题在于，HR没有借助人力资源管理系统这类数字化工具，结合数据诊断去完成“方案制定—落地执行—优化迭代”的操作闭环，要知道一个优秀的eHR系统可不仅仅是一个帮助人力资源管理流程实现电子化的工具，如果善于使用，HR甚至可能创造出来一位“数字同事”，帮助自己不断通过数据诊断，把人力资源规划中抽象的战略转化为可执行的操作。本文会结合万古科技的HR软件，分四个步骤粗略介绍一份诊断人力子资源规划可执行性的操作建议，欢迎关注。
数据是一切业务规划的基础，没有精准的数据，规划很容易成为“空中楼阁”。而人力资源管理系统的核心价值之一，就是打破各个模块之间的数据隔离现象，将人力资源全模块的数据统一收集起来，具体在操作时建议关注如何利用eHR系统，整合人力盘点、人员编制、薪酬福利、绩效考核、招聘、培训等模块数据，放到统一的人力资源数据中心内，确保数据的实时性和准确性。例如，员工的人事异动、薪酬调整、绩效结果等数据，可实时同步到HR软件系统，这样HR无需手动汇总，即可快速获取人力资源规划所需的全部数据。同时，系统可自动完成数据清洗与校验，避免因数据错误导致规划偏差。
这个步骤的关键在于将企业战略（如“2026年实现数字化转型”、“拓展3个新业务区域”等）拆解为具体的人力资源指标，这样才能真正的便于HR落地执行。在这节点内，eHR系统可通过“智能仪表盘”帮助HR完成指标拆解与落地。具体操作建议如下：
1、拆解企业战略，明确人力资源的核心目标，例如新增10名数字化技术人才、核心人才留存率提升5%，或者人力成本占比控制在20%以内等
2、在人力资源管理系统中设置核心人力资源指标（KPI），并关联到人事模块中，执行具体的操作，例如将新增数字化人才关联到招聘模块的招聘计划中，将核心人才留存率关联到员工关系管理的相关模块中（离职分析）；
3、通过HR软件系统的数字仪表盘，实时监控指标完成进度，便于HR随时清晰了解哪些动作需要推进、哪些环节存在差距。
在人力资源规划落地的过程中，难免会出现编制缺口无法填补、人力成本超支、核心人才流失等问题，如果能有效借助人力资源系统的数据分析功能，可更加省力且快速地定位问题根源，避免调整过程的盲目性。具体操作流程建议如下：
1、利用eHR系统的数据分析功能，针对核心指标开展专项诊断，例如：如果希望诊断招聘进度滞后的原因，可分析是招聘渠道效能不足，还是岗位要求过高。
2、针对合规风险明确整改方向，例如盘点是否存在劳务派遣比例超标、超龄员工未参保等问题，eHR系统可自动筛选数据，并快速生成诊断报告。
3、对比历史数据与行业基准，分析自身规划的优势与不足，优化规划方案。
进入2026年，市场环境与企业业务的变化速度可能会面临不断加快的情况，以内需要面对的变量也太多了些（例如国际形势、技术发展等），所以人力资源规划也不能一成不变，需要充分结合人力资源管理系统增强快速调整和迭代的能力，确保规划的灵活性与适配性。具体操作流程建议如下：
1、通过eHR系统快速同步业务数据与人力数据，当业务需求发生变化时，比如新增业务线、缩减产能，可快速调整编制、招聘、成本预算等规划内容。
2、定期（月度或季度均可）通过HR软件系统生成人力资源规划的执行报告，分析指标完成情况，总结经验教训，优化下阶段规划。
3、综合从人力资源系统中获取的数据及时进行预测（有些AI也具备预测功能）预判诸如人才需求、人力成本波动等趋势，提前做好规划调整，抢占人才先机。
本文关于诊断2026年度人力子资源规划的可执行性的这四个步骤，组要是针对有人力资源管理系统的情况下，该如何借助各种各样的数据为自己所用，然后进行有效地分析。现实情况下，不同厂商的eHR系统模块情况不太一样，甚至连名称可能都千差万别，但掌握了人力资源规划的核心目的和关键价值，相信大家都能从各个模块中努力去找到适合的数据加以利用。可能看完文章会有人问，明明说变化很快，为什么还要制定年度人力资源计划，制定个月度的，季度的不行么！如果领导同意，确实可以制定短期计划，但不是也有老话说了么：“人无远虑，必有近忧“。这话放在企业身上也是适用的。关于本文分析的这些内容，或者HR软件的其他功能点，如果感兴趣的话，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。
