接上一篇，老编分享了年终绩效考核与日常绩效考核的区别，为什么要做年终绩效考核，以及怎么有效利用人力资源管理系统进行年终绩效考核，及避免一些常见的“坑”。这一篇主要讲怎么把握年终绩效考核的主要维度，以及年终绩效考核做完了，我们又怎么好好利用这些考核数据。当然啦，有些人会说，纸上谈兵终觉浅，那老编也会结合虚拟案例，来分析一下需要什么样的流程才能搭好一个基于eHR系统的年终绩效考核，年终绩效考核在HR软件中算是“高阶”模块，一般企业多少都有需要加入一些适合自己企业情况的定制内容，老编也介绍一下整个年终绩效考核可以分成多少个步骤去做。

年终绩效考核需要聚焦的主要维度（有主有次）

1、核心维度一：员工业绩达成情况（量化结果，锚定价值）

检测业绩完成情况，其实是大部分企业年终绩效考核的核心和基础，一般会聚焦于员工的年度目标的完成情况，并划分清楚量化指标（如销售业绩、利润贡献、项目交付率、成本控制率等）和定性指标（如工作质量、客户满意度、任务难度等），但需要注意的是，年度绩效考核并非“唯数字论”，还需结合市场环境、资源支持等客观因素进行综合研判，避免因客观条件变化导致考核不公。例如，销售岗位侧重销售额、回款率等量化指标，而职能岗位侧重工作效率、流程优化、跨部门协作成效等指标。

2、核心维度二：检测员工能力素质（匹配岗位，支撑发展）

能力素质是员工未来发展的核心潜力，年终绩效考核需评估员工在全年工作中展现的专业能力、通用能力（如沟通协调、问题解决、团队管理、创新能力等）是否匹配岗位要求，是否有提升与成长。例如，管理层侧重战略规划、团队领导、决策能力等；基层员工侧重专业技能、执行能力、学习能力等。通过能力素质评估，可明确员工的优势与短板，为后续培训、岗位调整提供依据。

3、核心维度三：检验员工与企业的价值契合度（认同文化，协同发展）

员工的价值观与企业文化是否契合，很可能会直接影响搭配组织的凝聚力与团队的协作效率。建议年终绩效考核主要关注员工在全年工作中是否践行企业的核心价值观，如诚信、责任、创新、协作等。例如，是否遵守企业规章制度、是否积极参与团队协作、是否主动为企业发展建言献策等。价值观考核虽难以量化，但可通过日常工作表现、同事评价、关键事件等进行综合判断，确保员工与企业“同频共振”。此外，针对不同行业、不同岗位，还可增加差异化考核维度。例如，研发岗位可增加“技术创新成果”“研发周期把控”等维度；服务岗位可增加“客户投诉率”“服务好评率”等维度，确保考核的针对性与合理性。

如何有效利用年终绩效考核的结果（人事模块之间的联动）

老编见过不少HR反馈“年终绩效考核结果落地难”的问题，仔细讨论下来会发现常见的原因是考核结果与人事管理其他模块脱节，未能形成闭环管理。事实上，年终绩效考核结果是人力资源管理的“核心数据源头”，需深度联动薪酬福利、晋升任免、培训发展、人才盘点、员工关系等全模块，真正发挥其管理价值。具体利用建议可参考如下：

1、联动薪酬福利，实现真正的奖优罚劣

年终绩效考核结果是薪酬调整、年终奖金分配的核心依据。通过将考核等级（如优秀、良好、合格、不合格）与薪酬涨幅、奖金系数挂钩，可实现“多劳多得、优绩优酬”，激发员工积极性。例如，考核优秀的员工可获得更高的奖金系数与薪酬涨幅，考核不合格的员工则可能面临薪酬冻结或降薪，形成明确的激励导向。

2、联动人事管理（晋升任免）优化人才配置

年终绩效考核结果是员工晋升、岗位调整、免职的重要参考。对于考核连续优秀、能力突出、价值观契合的员工，可纳入晋升储备人才库，优先获得晋升机会；对于考核不合格、岗位适配度低的员工，可进行岗位调整、转岗培训，若仍无改进，则可按规定进行免职或解聘，确保人才与岗位精准匹配。

3、联动培训和人才发展，实现真正的因材施教

通过年终绩效考核可精准识别员工的能力短板与发展需求，为定制化培训提供依据。例如，针对沟通能力不足的员工，可组织沟通技巧培训；针对专业技能薄弱的员工，可开展技能提升培训；针对高潜力人才，可制定专项培养计划（如轮岗、导师带教等），帮助员工弥补短板、提升能力，实现个人与企业的共同发展。

4、联动人才盘点，夯实内部人才梯队建设

年终绩效考核是人才盘点的核心数据源，通过对全体员工的考核结果进行汇总分析，可精准识别核心骨干、高潜力人才、待改进员工、淘汰员工，形成人才盘点报告。基于盘点结果，可搭建企业人才梯队，明确各层级岗位的储备人才，为企业未来发展提供人才保障，避免“人才断层”问题。

5、联动劳动关系管理，提升员工对组织的认同

通过年终绩效面谈，将考核结果及时反馈给员工，肯定其优点与贡献，明确其改进方向与发展规划，可增强员工的被尊重感与归属感。同时，针对考核不合格的员工，通过耐心沟通、提供帮扶，可降低员工抵触情绪，维护和谐的员工关系，提升组织凝聚力。

实践案例：eHR系统如何帮助制造企业进行年终绩效考核

某中型制造企业，员工规模八百余人，涵盖生产、研发、销售、职能等多个岗位。此前，该企业年终绩效考核采用传统线下模式，存在流程繁琐、数据零散、评价主观、结果落地难等问题，HR每年年末需投入大量精力整理数据、核对表单，考核周期长达1-2个月，且员工对考核的公平性争议较大。为解决上述问题，该企业于年底前引入了eHR系统，并在其基础上实现了年终绩效考核的全数字化落地，具体落地效果如下：

1、数据整合更高效：eHR系统可自动抓取员工全年日常绩效数据、考勤数据、生产数据（如产量、合格率）、销售数据等，生成员工年度数据档案，HR无需手动统计，即可保障数据的准确率，节省大量数据整理的时间。

 

2、考核流程更便捷：可通过人资系统配置具备差异化的考核方案（如生产岗位侧重产量、合格率等量化指标，研发岗位侧重研发周期、技术创新等指标，职能岗位侧重工作效率、跨部门协作等指标），实现全流程的线上化考核。考核周期可从1-2个月缩短至2周，HR还可通过人力资源系统实时追踪考核进度，及时处理异议，考核效率大幅提升。

 

3、考核结果更公平：人事系统支持360度评价模式，还可有针对性的进行操作，例如为生产岗位增加车间同事评价与班组长评价，销售岗位增加客户评价……而且评价过程全程留痕，且支持设置匿名评价功能，有效降低主观评价影响，员工对考核公平性的认可度显著提高。

 

4、结果落地更顺畅：年度绩效考核的结果可自动联动薪酬、劳动关系、培训等模块，eHR系统也可根据考核等级自动生成奖金分配方案与薪酬调整建议，同步至薪酬模块；自动将考核优秀的员工纳入晋升储备库，为后续晋升提供依据；根据员工能力短板推荐适配培训课程，实现考核结果的快速落地。

 

5、数据可视化支撑后续业务：通过HR系统的数据可视化分析功能，管理者可直观掌握各部门绩效情况、人才分布情况，为企业下一年度战略制定与人才规划提供科学依据。

 

该企业HR负责人表示，引入人力资源管理系统后，极大地方便了人力资源业务的管理，特别是年终绩效考核这部分，在本来就繁忙的年末十分，节省了大量的数据收集的等基础工作，对于人事部门而言，有如神助。

虚拟演示：如何基于eHR系统搭建年终绩效考核体系（流程演示）

结合多个为企业搭建绩效考核管理系统的实践经验，可知如果希望搭建一套完整的基于eHR系统的年终绩效考核流程，可分为五个阶段，每个阶段都可结合人力资源管理系统实现高效落地，下面老编就结合过往经验虚拟一个搭建的流程，需要注意的是，系统或流程搭建的周期和企业的需求难易程度、规模，选择的绩效模式等等因素紧密相关，还与之前有没有HR软件系统有关，还需具体问题具体分析，所以下面的案例是建立在企业已经有了eHR系统的前提下，标注的周期时间建议仅供模糊参考，具体如下：

阶段一：前期准备（考核启动前1-2周）

该阶段的核心目标是明确考核方案，完成系统配置。操作建议如下：

1、HR联合各部门负责人确定年终绩效考核方案，包括考核周期、考核对象、考核维度、权重、评价主体、评分标准、时间节点等；

2、HR在eHR系统中完成考核方案配置，包括创建考核项目、设置考核维度与权重、配置评价主体与权限、上传考核表单模板、设置考核流程（如自评→直接上级评价→部门负责人审核→HR审核）；

3、同步系统内员工信息、岗位信息、全年日常考核数据等，生成员工考核基础档案；

4、通过系统下发考核通知，告知员工考核方案、时间节点与操作指南。

阶段二：考核实施（考核启动后1-2周）

核心目标：完成多维度评价，确保评价真实客观。操作建议如下：

1、员工登录人力资源管理系统，查看个人考核基础数据（如日常绩效、任务完成情况），在线完成自评，提交后系统自动推送至直接上级；

2、直接上级登录系统，查看员工自评内容、基础数据与工作成果证明，在线完成评价打分，提交后系统根据配置流程推送至部门负责人（或其他评价主体，如同事、下级）；

3、其他评价主体（如同事、下级）在线完成评价（有些可能需要匿名评价），提交后系统自动汇总所有评价结果；

4、考核过程中，HR可通过人资系统实时追踪考核进度，对未完成评价的人员进行系统提醒（如短信、站内信），及时处理考核异议（员工可通过系统提交异议申请，考核者在线回复说明）。

阶段三：结果审核（考核实施结束后3-5个工作日）

核心目标：审核考核结果，确保公平公正。操作建议如下：

1、部门负责人登录人资系统，查看本部门员工的汇总评价结果，进行审核打分，若有异议可退回重新评价，审核通过后推送至HR部门；

2、HR部门登录hr系统，对全公司员工的考核结果进行最终审核，重点核查考核流程的完整性、评价数据的合理性、异议处理的规范性；

3、审核通过后，系统自动生成员工年终绩效考核最终得分与考核等级（如优秀、良好、合格、不合格）；

4、HR通过系统将考核结果反馈给各部门负责人，由部门负责人通过系统与员工进行绩效面谈，记录面谈内容（如优点、不足、改进方向、发展规划），并在线提交面谈记录。

阶段四：结果应用（结果审核通过后1-2周）

核心目标：联动人事模块，实现考核结果落地。操作建议如下：

1、薪酬模块：eHR系统根据员工考核等级生成薪酬调整建议（如薪酬涨幅）与年终奖金分配方案，HR与财务部门确认后，通过系统同步至薪酬核算模块，完成薪酬调整与奖金发放；

2、劳动关系管理模块：人力系统筛选考核优秀、符合晋升条件的员工，纳入晋升储备人才库，HR与各部门负责人结合人才盘点结果，确定晋升人选，通过系统完成晋升流程审批；

3、培训模块：人事系统根据员工考核结果识别能力短板，推荐适配的培训课程，HR制定年度培训计划，通过系统下发培训通知，员工在线报名参与培训；

4、人才盘点：人力系统汇总全公司考核结果，生成人才盘点报表（如核心人才清单、高潜力人才清单、待改进员工清单），为企业人才梯队建设提供依据。

阶段五：复盘归档（结果应用结束后1周内）

核心目标：复盘考核过程，留存考核档案。操作建议如下：

1、HR通过eHR系统对本次年终绩效考核进行全面复盘，分析考核过程中存在的问题（如考核维度是否合理、流程是否繁琐、评价是否主观等），生成考核复盘报告；

2、人力资源管理系统会自动留存本次年终绩效考核的全流程数据与材料（如考核方案、评价记录、结果报告、绩效面谈记录等），建立电子档案库，支持后续检索与查阅；

3、HR根据复盘结果，优化下一年度考核方案与系统配置，为下一次考核做好准备。